Im Blick: Arbeitsrecht

Der Arbeitnehmer muss hierfür jedoch zwischen den beiden Krankheiten tatsächlich gearbeitet haben oder arbeitsfähig gewesen sein. Liegt zwischen einer „ersten“ Arbeitsverhinderung und einer erneuten, im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierten Arbeitsunfähigkeit ein so enger Zeitraum, dass die beiden Arbeitsverhinderungen entweder unmittelbar aufeinanderfolgen oder dass zwischen ihnen lediglich ein für den Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag liegt, so stellt dies ein hinreichend gewichtiges Indiz für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls dar. Um diese Annahme zu entkräftigen, muss der Arbeitnehmer konkret zu den Krankheitsursachen und dem Beginn bzw. Ende der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit vortragen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für die Entgeltabrechnung ist die Entscheidung ein willkommener Rückhalt. In der Praxis zeigt sich dieses Muster immer wieder: Sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit sind voll, und unmittelbar im Anschluss kommt eine neue Bescheinigung mit einer anderen Diagnose. Das LAG bestätigt, dass hier nicht automatisch ein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum beginnt. Wer ohne kritische Prüfung weiterzahlt, verschenkt Geld – und zwar nicht erstattungsfähig, denn ohne bestehende Entgeltfortzahlungspflicht gibt es auch keine U1-Erstattung im Umlageverfahren für die betroffenen Tage. Nach Ablauf der sechs Wochen wechselt der gesetzlich versicherte Arbeitnehmer in den Krankengeldbezug. Die Lohnstelle stellt die Entgeltfortzahlung ein und bescheinigt die maßgeblichen Daten korrekt an die Krankenkasse.

Praxistipps

Erstens: Prüfen Sie lückenlos aneinander anschließende Krankschreibungen mit neuer Diagnose kritisch, bevor Sie über die sechs Wochen hinaus zahlen. Liegt zwischen den Bescheinigungen kein nachgewiesener arbeitsfähiger Tag vor, spricht die Vermutung für einen einheitlichen Verhinderungsfall. Zahlen Sie dann nicht automatisch weiter. Nur wenn ein arbeitsfähiger Zeitraum belegt ist, kommt ein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum in Betracht.

Zweitens: Verlangen Sie im Zweifel vom Arbeitnehmer den Nachweis, dass die erste Arbeitsunfähigkeit beendet war – eine ärztliche Bescheinigung über die wiedererlangte Arbeitsfähigkeit oder eine entsprechende Auskunft des behandelnden Arztes. Die Beweislast liegt bei ihm, nicht bei Ihnen. Maßgeblich ist nicht die neue Diagnose, sondern der Nachweis des Endes der ersten Arbeitsunfähigkeit.

Drittens: Behandeln Sie den Übergang in den Krankengeldbezug sauber: Entgeltfortzahlung zum richtigen Stichtag einstellen, Daten korrekt an die Krankenkasse melden und – wo zutreffend – einen tariflichen oder vertraglichen Krankengeldzuschuss berücksichtigen.

Viertens: Dokumentieren Sie die Anspruchsprüfung nachvollziehbar und datenschutzkonform. Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten ist zulässig, sollte sich jedoch auf das für die Prüfung Erforderliche beschränken.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellung: Kein Automatismus beim Einsatz konzerninterner (Matrix-)Führungskräfte

Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 23.09.2025 – 1 ABR 25/24

Der Einsatz konzerninterner Führungskräfte – insbesondere in internationalen Matrixstrukturen – löst nicht automatisch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG; Mitbestimmung u. a. bei Einstellung) aus. Auch in konzern- und länderübergreifenden Matrixkonstellationen gelten weiterhin die klassischen Voraussetzungen des Einstellungsbegriffs. Maßgeblich ist eine – zumindest teilweise – Eingliederung der Führungskraft in den Betrieb des Einsatzunternehmens.

Worum geht es?

Matrixstrukturen gehören in vielen Konzernen längst zum Alltag: Führungskräfte einer ausländischen Konzernmutter oder einer anderen Gruppengesellschaft steuern fachlich Beschäftigte eines deutschen Betriebs, ohne dort angestellt zu sein.

Für die Praxis stellt sich damit die Frage, ob der Betriebsrat des deutschen Betriebs bei ihrem Einsatz nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist.

Das BAG verneint einen Automatismus. Nicht jede konzerninterne Führungsrolle ist automatisch eine „Einstellung“. Maßgeblich ist, ob die Führungskraft selbst in die Arbeitsorganisation des deutschen Betriebs eingegliedert ist und ob der deutsche Betriebsinhaber ihr gegenüber zumindest teilweise ein arbeitsvertragstypisches Weisungsrecht ausübt. Entscheidend ist also nicht die Matrix auf dem Organigramm, sondern die tatsächliche Eingliederung und Weisungsstruktur.

Der Sachverhalt

Die Arbeitgeberin gehört zu einem international tätigen US-Konzern. In Deutschland betreibt sie einen Betrieb mit etwa 500 Beschäftigten. Der Konzern ist in einer unternehmens- und länderübergreifenden Matrixstruktur organisiert. Im Betrieb sind vier Führungskräfte tätig, die bei einer ausländischen Konzerngesellschaft angestellt sind. Sie übernehmen aus dem Ausland per Videokonferenzen Führungs- und Koordinationsaufgaben. Sie sind fachlich für die Arbeitnehmer*innen zuständig, führen Zielvereinbarungsgespräche mit ihnen und sind in Urlaubs- und Abwesenheitsfragen einzubinden. Sie sind zudem bei Entscheidungen über die Fortführung von Arbeitsverhältnissen nach der Probezeit, bei der Erteilung von Abmahnungen, beim Ausspruch von Kündigungen sowie bei der Ablehnung/Annahme von Teilzeitanträgen eingebunden.

Der Betriebsrat sah in dem Einsatz der Führungskräfte zustimmungspflichtige Einstellungen i. S. v. § 99 Abs. 1 BetrVG und beantragte mangels vorheriger Beteiligung die Aufhebung der Maßnahmen. Durch die Wahrnehmung ihrer Tätigkeiten seien die Führungskräfte in den Betrieb eingegliedert.

Die Entscheidung

Nach Auffassung des BAG tragen die bisherigen Feststellungen nicht die Annahme einer zustimmungspflichtigen „Einstellung“. Es hat die Sache an das LAG Bremen zurückverwiesen. Nach der ständigen Rechtsprechung setzt eine Einstellung i. S. v. § 99 Abs. 1 BetrVG voraus, dass eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um gemeinsam mit den Beschäftigten den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch eine weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Dabei komme es nicht auf ein Vertragsverhältnis mit dem Betriebsinhaber an, sondern auf die tatsächliche Integration in die betriebliche Arbeitsorganisation. Eine Eingliederung liege nur vor, wenn dem Betriebsinhaber zumindest teilweise ein arbeitsverhältnistypisches Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit zusteht. (Insoweit soll nach dem BAG nichts anderes gelten als bei einem Einsatz von Fremdpersonal auf der Grundlage von Dienst- oder Werkverträgen.)

Diese Grundsätze sollen nach dem BAG uneingeschränkt auch für die Feststellung der Eingliederung von Führungskräfte anderer Konzerngesellschaften in einen Betrieb in Deutschland gelten. Allein die Bestellung zu Vorgesetzten oder die formale Ausübung rein fachlicher oder disziplinarischer Weisungsbefugnisse genüge hierfür nicht. Auch das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen, die Urlaubsabstimmung oder die Teilnahme an Besprechungen rechtfertigt für sich genommen noch keine Eingliederung.

Entscheidend ist vielmehr die tatsächliche Einbindung in die Erfüllung der im Betrieb zu erledigenden operativen Aufgaben bzw. in die betrieblichen Arbeitsprozesse. Das BAG verlangt hierfür konkrete Feststellungen zum Betriebszweck und zur tatsächlich ausgeübten Tätigkeit sowie eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls.

Für die Eingliederung komme es nicht darauf an, wie häufig oder intensiv entsprechende Tätigkeiten ausgeübt werden, auch eine (Mindest-)Präsenz vor Ort sei nicht erforderlich. Auch eine Eingliederung in mehrere Betriebe sei möglich. Auch ist es unerheblich, welchem Recht das Arbeitsverhältnis der Führungskraft unterliegt.

Was bedeutet das für die Praxis?

Das BAG hält damit fest, dass der Betriebsrat nicht mithilfe von § 99 BetrVG das bloße Nebeneinander von Belegschaftsteilen verschiedener Konzernunternehmen innerhalb eines Betriebs mitgestalten kann. Es gelten somit bei dem Einsatz von Matrixführungskräften die Rechtsprechungsgrundsätze zum drittbezogenen Personaleinsatz.

Für Unternehmen mit Matrixstrukturen sind zwei Kriterien maßgeblich:

1. Unterliegt die Führungskraft (zumindest teilweise) Weisungen des deutschen Betriebsinhabers zu Inhalt, Ort oder Zeit der Tätigkeit?
2. Ist sie tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation eingebunden und operativ tätig?

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, besteht grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht, außer es handelt sich um leitende Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG oder um rein strategische oder beratende Funktionen ohne Eingliederung in den Betrieb.

Praxistipps

Arbeitgeber*innen sollten konzernweite Weisungs- und Rollenstrukturen klar und transparent festlegen und frühzeitig bewerten, wie der Einsatz ausländischer konzerninterner Führungskräfte organisatorisch ausgestaltet ist und ob § 99 BetrVG zur Anwendung kommt. Eine sorgfältige Dokumentation dieser Einschätzung kann dazu beitragen, spätere Konflikte mit dem Betriebsrat zu vermeiden.

Die Abgrenzung zwischen bloßer konzerninterner Koordination und mitbestimmungspflichtiger Eingliederung bleibt eine Einzelfallfrage, bei der Rechtsrat empfehlenswert ist.

Der Tod des Einwurf-Einschreibens: Warum der Zugang jetzt anders bewiesen werden muss

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 07.05.2026 – 2 AZR 184/25

Das Einwurf-Einschreiben war lange der vermeintlich sichere Standard für wichtige arbeitsrechtliche Schreiben: schnell, günstig, dokumentiert. Nach der Entscheidung des BAG vom 07.05.2026 ist diese Sicherheit endgültig erschüttert.

Wer Kündigungen, Einladungen für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) oder sonstige fristgebundene Erklärungen allein per Einwurf-Einschreiben versendet, riskiert im Streitfall, den Zugang nicht beweisen zu können. Für Arbeitgeber ist das mehr als eine Formalie: Scheitert der Zugangsnachweis, kann eine an sich gut vorbereitete Maßnahme prozessual ins Leere laufen.

Worum geht es?

In der Praxis hängt die Wirksamkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen häufig am rechtzeitigen Zugang eines Schreibens. Das gilt insbesondere für Kündigungen, aber auch für andere rechtlich bedeutsame Erklärungen oder Verfahrensschritte, etwa Einladungen zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Solche empfangsbedürftigen Willenserklärungen werden nach § 130 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erst wirksam, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt sind, dass dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Die Beweislast für diesen Zugang trägt der Absender.

Die Kernbotschaft lautet: Der Versand per Einwurf-Einschreiben ist nicht dasselbe wie der beweissichere Zugang beim Empfänger. Arbeitgeber müssen im Streitfall nicht nur darlegen, dass ein Schreiben aufgegeben wurde. Sie müssen beweisen können, dass es tatsächlich so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen von ihm Kenntnis nehmen konnte.

Beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert die Post zwei Dinge: den Einlieferungsbeleg und einen elektronisch reproduzierbaren Auslieferungsbeleg, auf dem der Zusteller den Einwurf in den Briefkasten quittiert. Lange Zeit galt diese Kombination in der Praxis als ausreichend. Die Frage, die das BAG nun beantwortet hat: Reicht sie als vollständiger Nachweis dafür, dass das Schreiben tatsächlich beim Empfänger eingegangen ist?

Der Sachverhalt

Eine Arbeitgeberin hatte einen häufig krankheitsbedingt abwesenden Arbeitnehmer per Einwurfeinschreiben zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Als der Arbeitnehmer nicht reagierte, kündigte sie krankheitsbedingt. Im Prozess bestritt der Arbeitnehmer, die BEM-Einladung jemals erhalten zu haben.

Für den Ausgang des Verfahrens ist das der entscheidende Punkt: Eine ordnungsgemäße Einladung zum BEM ist regelmäßig Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung, weil der Arbeitgeber sonst nicht darlegen kann, mildere Mittel als die Kündigung geprüft zu haben. Vorinstanz war das Landesarbeitsgericht Hamburg.

Die Entscheidung

Das BAG wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Das Einwurf-Einschreiben erbringt mit Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg keinen vollen Beweis des Zugangs. In Betracht kommt allenfalls ein Anscheinsbeweis – und den kann der Empfänger erschüttern, indem er den Zugang plausibel bestreitet. Der Auslieferungsbeleg dokumentiert lediglich, dass der Zusteller einen Einwurf vermerkt hat. Er belegt nicht zweifelsfrei, dass und wann die Sendung tatsächlich in den richtigen Briefkasten gelangt ist.

Hintergrund der Entscheidung ist die veränderte Zustellpraxis der Deutschen Post. Früher zog der Postbote unmittelbar vor dem Einwurf das sogenannte „Peel-off-Label“ von dem Brief ab und klebte es auf den vorbereiteten, auf die konkrete Sendung bezogenen Auslieferungsbeleg. Auf diesem Beleg bestätigte der Postangestellte nach dem Einwurf in den Briefkasten mit seiner Unterschrift und der Datumsangabe die Zustellung. Bei diesem Ablauf gingen die Gerichte bei Vorlage des Auslieferungsbelegs davon aus, dass die Sendung typischerweise in den Briefkasten eingelegt wurde.

Das Problem: Dieser „typische“ Geschehensablauf ist mit der Digitalisierung des Einwurf-Einschreibens entfallen. Im Gegensatz zum früheren Verfahren scannt der Zusteller heute die Sendung mit einem Handscanner ein und unterschreibt den Auslieferungsbeleg digital, bevor er den Brief in den Briefkasten wirft. Nach internen Dienstvorschriften muss sich der Postbote zwar vor dem Einwurf vergewissern, dass der Name des Empfängers mit dem Namen auf dem Briefkasten übereinstimmt, die Einhaltung hängt jedoch stark von der Gewissenhaftigkeit des einzelnen Zustellers ab. Zudem geht aus dem Auslieferungsbeleg nicht hervor, an welcher Adresse und um welche Uhrzeit der Einwurf erfolgte und ob die Sendung tatsächlich in den Briefkasten eingelegt oder doch einer Person übergeben wurde. Aufgrund dieser Lücken genügt der moderne Auslieferungsbeleg nicht (mehr) als Beweis für den Zugang.

Da der Zugang der BEM-Einladung nicht bewiesen war, fehlte eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung – die Kündigung war damit unwirksam.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für alle fristgebundenen, empfangsbedürftigen Schreiben ist der Zugangsnachweis ab sofort der kritische Punkt – das gilt beispielsweise bei Kündigung, Abmahnung, BEMEinladung, Hinweis auf ein Befristungsende oder Widerruf einer Leistung.

Ohne den traditionellen, händisch unterzeichneten Auslieferungsbeleg droht der vollständige Beweisverlust. Es bleiben daher die folgenden Möglichkeiten, wenn eine persönliche Übergabe am Arbeitsplatz nicht gelingt:

1. Zustellung durch einen Boten Beauftragen

Sie einen professionellen Kurierdienst oder einen zuverlässigen Mitarbeiter mit der Zustellung. Der Bote muss die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung durchführen oder das Schreiben in den Briefkasten einwerfen und diesen Vorgang schriftlich protokollieren. Bei Bedarf kann der Bote später vor Gericht als Zeuge den Zugang beweisen.

2. Zustellung per Übergabe-Einschreiben

Ein Übergabe-Einschreiben liefert eine Unterschrift des Empfängers und beweist damit den Zugang. Bedenken Sie jedoch, dass der Empfänger die Annahme verweigern kann. Ist der Empfänger nicht zu Hause anzutreffen, muss er die Sendung binnen sieben Tagen bei der Post abholen. Dadurch kann die Zustellung sich verzögern oder scheitern. Deshalb scheidet diese Methode bei der fristgebundenen Zustellung von Kündigungsschreiben meist von vornherein aus.

3. Zustellung durch den Gerichtsvollzieher

Bei inhaltlich besonders kritischen Schreiben kommt die Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher in Betracht. Diese amtliche Zustellung bietet den höchsten Grad an gerichtsfester Dokumentation. Hierbei kommt es mitunter aber zu langen Vorlaufzeiten, sodass diese Art der Zustellung bei eiligen oder fristgebundenen Angelegenheiten ebenfalls meist ausscheidet.

Praxistipps

Stellen Sie Kündigungen und andere wichtige Schreiben möglichst per Boten zu. Der Bote sollte sowohl den Inhalt des Schreibens, die Kuvertierung als auch die Übergabe bzw. den Einwurf in den Briefkasten bezeugen können.

Die Zustellung durch einen Boten bleibt die zuverlässigste Methode. Als Bote kommt ein professioneller Kurierdienst oder auch ein zuverlässiger Mitarbeiter in Betracht. Wichtig ist bei unternehmensinternen Boten, dass es sich nicht um ein Organ des Arbeitgebers handelt, also etwa nicht um einen Geschäftsführer oder ein Vorstandsmitglied. Organe sind Parteivertreter und können daher im Prozess grundsätzlich nicht als Zeugen auftreten.

Der Bote sollte das Schreiben entweder persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben oder in den Briefkasten einwerfen. Der Einwurf ist sorgfältig in einem Zustellprotokoll zu dokumentieren. Dieses sollte insbesondere festhalten, welches Schreiben zugestellt wurde, wann und an welcher Anschrift der Einwurf erfolgt ist, um welche Art von Briefkasten es sich handelte — etwa Briefschlitz, Einzelbriefkasten oder Briefkastenanlage — und welcher Name auf dem Briefkasten vermerkt war. Zusätzlich empfiehlt es sich, die einzelnen Zustellschritte fotografisch zu dokumentieren, insbesondere das Schreiben vor der Kuvertierung, den adressierten Umschlag sowie den Briefkasten vor dem Einwurf. Ideal ist es, wenn der Bote im Streitfall aus eigener Wahrnehmung bestätigen kann, welches Schreiben sich im Umschlag befand und dass genau dieser Umschlag in den richtigen Briefkasten eingeworfen wurde.

Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht