Im Blick: Arbeitsrecht

Die Entscheidung

Das BAG wies die Revision des Klägers zurück; die Kündigung ist wirksam. Nach Auffassung des Sechsten Senats führt nicht jeder Fehler in einer Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Maßstab ist der Zweck des Verfahrens. Die Agentur für Arbeit soll innerhalb der 30-Tage-Frist Lösungen für die angezeigten Entlassungen suchen, und daran hindert sie eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl gerade nicht. Wer sich auf 34 Betroffene einstellt und am Ende nur 31 oder 32 vermitteln muss, ist eher über- als unterversorgt. Eine klare Grenze bleibt allerdings bestehen: Fehlt die Anzeige vollständig oder wurde das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt, sind die Kündigungen weiterhin unwirksam.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für alle, die Restrukturierungen abwickeln, bedeutet das eine spürbare Entlastung, gerade in Zeiten, in denen Insolvenzen und Stellenabbau wieder häufiger auf dem Tisch liegen. Bislang konnte ein Zahlenfehler in der Anzeige im schlimmsten Fall dazu führen, dass alle Kündigungen unwirksam waren, sämtliche Arbeitsverhältnisse fortbestanden und für Dutzende Beschäftigte gleichzeitig Annahmeverzugslohn anfiel. Ein solches Rückabwicklungsszenario bringt jedes Unternehmen an seine Grenzen.

Diese Maximalsanktion droht bei kleinen Ungenauigkeiten nach oben nun nicht mehr. Ein Freibrief ist das Urteil deswegen nicht, denn die Fehlertoleranz reicht nur so weit, wie der Zweck der Anzeige unberührt bleibt. Wer umgekehrt weniger anzeigt, als er später kündigt, bewegt sich weiter auf dünnem Eis, weil für die überzähligen Entlassungen schlicht die Anzeige fehlt. An der Reihenfolge ändert sich ohnehin nichts: erst Konsultation mit dem Betriebsrat, dann Anzeige, dann Kündigung.

Praxistipps

Im Zweifel sollte man großzügig nach oben schätzen und lieber ein paar Entlassungen mehr anzeigen, als am Ende ohne Anzeige dazustehen; Abweichungen nach unten sind nach dem BAG unschädlich.

Die Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit gehört dokumentiert, und die Kündigungen sollten erst danach zugehen. Behalten Sie außerdem die Schwellenwerte des § 17 KSchG im Blick und denken Sie daran, dass auch arbeitgeberveranlasste Aufhebungsverträge mitzählen.

Hintergrund und Vertiefung

Wann ist eine Entlassung anzeigepflichtig?

Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 KSchG, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden: in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5; in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 Prozent der regelmäßig Beschäftigten oder mehr als 25; in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30.

Wichtig: „Entlassung“ meint die Kündigungserklärung, nicht das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Mitgezählt werden auch andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen, vor allem Aufhebungsverträge. Wer parallel zum Stellenabbau großzügig Aufhebungsverträge verteilt, kann unbemerkt in die Anzeigepflicht rutschen.

Sperrfrist und Freifrist – der Fahrplan nach der Anzeige

Nach Eingang der Anzeige werden Entlassungen frühestens nach Ablauf eines Monats wirksam (Sperrfrist, § 18 Abs. 1 KSchG); die Agentur kann diese Frist im Einzelfall verlängern oder Entlassungen früher zulassen. Umgekehrt braucht es eine neue Anzeige, wenn die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem zulässigen Zeitpunkt durchgeführt werden (Freifrist, § 18 Abs. 4 KSchG). Für die Personalplanung bedeutet das, dass das Zeitfenster zwischen Anzeige und letztem Kündigungstermin aktiv gemanagt werden muss; wer trödelt, fängt von vorn an.

Ein Antrag, vierfacher Schutz: Der Kündigungsschutz greift vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 213/25

Elternzeit wird längst nicht mehr am Stück genommen: Gerade Väter splitten sie in mehrere Abschnitte über Jahre hinweg. Gilt der vorgelagerte Sonderkündigungsschutz dann nur vor dem ersten Abschnitt oder vor jedem einzelnen? Das BAG hat sich für die zweite, arbeitnehmerfreundliche Lesart entschieden. Wer zwischen zwei Elternzeitabschnitten kündigt, kann damit genauso scheitern wie während der Elternzeit selbst.

Worum geht es?

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen, sofern nicht die zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt (§ 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)). Dieser Schutz wirkt vor: Er beginnt bereits mit dem Elternzeitverlangen, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit, bis zum dritten Geburtstag des Kindes und frühestens 14 Wochen vor einer Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag.

Gleichzeitig erlaubt § 16 BEEG, die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte zu verteilen. Damit war die Streitfrage vorprogrammiert: Löst jeder einzelne Abschnitt den vorwirkenden Schutz neu aus, selbst wenn alle Abschnitte in einem einzigen Schreiben verlangt wurden? Oder greift die Vorwirkung nur einmal, sodass der Arbeitgeber in den Lücken zwischen den Abschnitten freie Bahn hätte?

Der Sachverhalt

Ein Vater beantragte bei seinem Arbeitgeber Elternzeit, und zwar gleich für vier separate Zeiträume zwischen Juli 2024 und Juli 2027, alle in einem Zug. Für den zweiten Abschnitt ab November 2024 beantragte er zusätzlich Teilzeitarbeit während der Elternzeit. Der Arbeitgeber bewilligte beides. Im Oktober 2024 kündigte er das Arbeitsverhältnis dann ordentlich. Zu diesem Zeitpunkt war der erste Abschnitt beendet, der zweite stand kurz bevor, der Kläger befand sich also gerade nicht in Elternzeit. Eine Zulässigkeitserklärung der Behörde hatte der Arbeitgeber nicht eingeholt. Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Die Entscheidung

Das BAG bestätigte die Vorinstanzen. Die Kündigung ist nach § 134 BGB in Verbindung mit § 18 Abs. 1 BEEG nichtig. Der vorwirkende Kündigungsschutz greift vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt, und zwar unabhängig davon, ob die Abschnitte einzeln oder gesammelt verlangt wurden.

Der Zweite Senat argumentiert vom Gesetzeszweck her: Wenn § 16 BEEG die Aufteilung in Abschnitte ausdrücklich erlaubt, darf diese Gestaltung den Kündigungsschutz nicht schwächen. Andernfalls könnte der Arbeitgeber gezielt die Lücken zwischen den Abschnitten nutzen und unmittelbar vor jedem neuen Abschnitt kündigen, sodass der Schutz leerliefe. Da die Kündigung hier innerhalb des Acht-Wochen-Fensters vor dem zweiten Abschnitt erklärt wurde und keine behördliche Zulässigkeitserklärung vorlag, war sie unwirksam.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung macht die Elternzeitverwaltung endgültig zur Fristenverwaltung. Wer Elternzeit in vier Abschnitten bewilligt, hat künftig vier Schutzfenster im Kalender, jeweils acht (oder 14) Wochen vor jedem Abschnittsbeginn, dazu die Abschnitte selbst. Zwischen den Abschnitten besteht zwar grundsätzlich kein Sonderkündigungsschutz, doch die Vorwirkung des nächsten Abschnitts schiebt sich schnell in diese Lücken hinein. Bei kurzen Unterbrechungen bleibt damit faktisch kein schutzfreier Zeitraum übrig.

Relevant ist das in zweifacher Hinsicht. Zum einen trägt eine nichtige Kündigung wie immer die bekannten Risiken: Annahmeverzugslohn, Beitragsnachzahlungen und Meldekorrekturen. Zum anderen bringt gesplittete Elternzeit ohnehin laufend Bewegung in die Abrechnung, von Ruhenszeiten über Teilzeit in Elternzeit und die Urlaubskürzung nach § 17 BEEG bis zu anteiligen Kürzungen variabler Vergütung und mehrfach unterbrochenen Jahresrechnungen. Je sauberer die Abschnitte dokumentiert sind, desto weniger Überraschungen drohen, in der Abrechnung wie im Kündigungsschutz.

Praxistipps

Erfassen Sie alle Elternzeitabschnitte zentral und vollständig, einschließlich der daraus resultierenden Schutzfenster vor jedem Abschnittsbeginn. Vor jeder Kündigung empfiehlt sich ein fester Prüfschritt: Läuft eine Elternzeit, ist eine verlangt, beginnt demnächst ein weiterer Abschnitt? Soll innerhalb eines Schutzfensters gekündigt werden, muss vorher die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde vorliegen; ohne sie ist die Kündigung nichtig, und ein Nachschieben gibt es nicht. Für die Abrechnung gilt: Bei Teilzeit während der Elternzeit sind die Besonderheiten von der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung bis zur Kürzung variabler Vergütung im Blick zu behalten. Zu Letzterer hat das LAG Hamm erst kürzlich arbeitgeberfreundlich entschieden (Urteil vom 29.04.2026 – 9 SLa 359/24).

Hintergrund und Vertiefung

Die Schutzfenster des §18 BEEG im Überblick

Elternzeit bis zum dritten Geburtstag: Kündigungsschutz ab dem Verlangen, frühestens acht Wochen vor Beginn des jeweiligen Abschnitts.

Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag: Kündigungsschutz ab dem Verlangen, frühestens 14 Wochen vor Beginn.

Während jedes Abschnitts: voller Sonderkündigungsschutz bis zum Abschnittsende.

Neu durch das BAG: Diese Vorwirkung gilt vor jedem einzelnen Abschnitt, auch bei einem einzigen Sammelantrag. Ausnahmen sind nur über die Zulässigkeitserklärung der obersten Landesbehörde möglich, etwa bei Betriebsstilllegung oder schweren Pflichtverstößen.

Exkurs: Elternzeit trifft Entgelttransparenz

Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet künftig zu Berichten über die Entgeltlücke, und Elternzeiten sind einer der Haupttreiber dieser Lücke. Unternehmen, die Beschäftigte nach Elternzeitabschnitten systematisch bei Gehaltsrunden, Boni oder Beförderungen übergehen, produzieren genau die Daten, die im Entgeltbericht später unangenehme Fragen auslösen. Wer Elternzeitrückkehrer strukturiert in Vergütungsrunden einbezieht und das dokumentiert, löst das rechtliche und das statistische Problem zugleich.

Kündigungsschutzklage gewonnen, Arbeitsplatz trotzdem verloren: Wenn der Arbeitgeber die Kündigung „zurücknimmt“, endet der Annahmeverzug

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 09.01.2026 – 10 SLa 615/25 (Revision anhängig: BAG – 2 AZR 67/26)

Der Annahmeverzugslohn ist das teuerste Risiko jedes Kündigungsschutzprozesses, denn Monat für Monat läuft die Vergütung auf, ohne dass gearbeitet wird. Das Hessische LAG zeigt Arbeitgebern nun einen Ausweg: Wer die eigene Kündigung für unwirksam erklärt und den Arbeitnehmer ernsthaft zur Arbeit auffordert, beendet den Annahmeverzug.

Hinzu kommt: Bleibt der Arbeitnehmer trotzdem zu Hause, weil er längst woanders arbeitet, riskiert er die fristlose Kündigung und verliert am Ende genau den Arbeitsplatz, den er gerade erfolgreich verteidigt hatte.

Für die Strategie in Kündigungsschutzprozessen ist das ein wichtiges Urteil.

Worum geht es?

Viele Unternehmen kennen die Ausgangslage: Man möchte sich von einem Arbeitnehmer trennen, hat aber keinen belastbaren Kündigungsgrund und verhandelt deshalb über eine einvernehmliche Trennung. Ziehen sich die Gespräche hin, verlängert sich das Arbeitsverhältnis wegen der geltenden Kündigungsfrist immer weiter. In dieser Situation kann eine „taktische“ Kündigung ein probates Mittel sein. Doch was tun, wenn es auch nach Ausspruch der Kündigung zu keiner vergleichsweisen Einigung kommt?

Kündigt der Arbeitgeber unwirksam, gerät er in Annahmeverzug (§ 615 BGB). Er muss die Vergütung für die gesamte Prozessdauer nachzahlen, obwohl keine Arbeit geleistet wurde. Seine Arbeitskraft muss der Arbeitnehmer dafür nicht einmal anbieten, denn mit der Kündigung hat der Arbeitgeber ja erklärt, sie nicht mehr zu wollen.

Spannend ist, wie der Arbeitgeber aus dieser Kostenfalle wieder herauskommt. Er muss die Lage unmissverständlich drehen, also die Kündigung für unwirksam erklären und ernsthaft zur Arbeitsaufnahme auffordern. Damit lebt die Arbeitspflicht wieder auf.

Die Entscheidung

Das Hessische LAG bestätigte die fristlose Kündigung und unterscheidet dabei zwei Phasen. Solange der Arbeitgeber an seiner Kündigung festhält, bleibt er im Annahmeverzug; der Arbeitnehmer muss weder erscheinen noch seine Arbeitskraft anbieten. Erklärt der Arbeitgeber dagegen unmissverständlich, dass die Kündigungen unwirksam sind, und fordert er ernsthaft zur Arbeitsaufnahme auf, kippt die Lage, weil die reguläre Arbeitspflicht wieder auflebt. Wer dann trotz Abmahnung fernbleibt, verweigert beharrlich die Arbeit und riskiert die außerordentliche Kündigung. Dass der Arbeitnehmer inzwischen vertragliche Pflichten gegenüber einem neuen Arbeitgeber hatte, half ihm nicht, denn das Risiko der Doppelbindung liegt bei ihm. Das letzte Wort hat nun das BAG; die Revision läuft unter dem Aktenzeichen 2 AZR 67/26.

Was bedeutet das für die Praxis?

Arbeitgebern eröffnet das Urteil einen strategischen Spielraum. Wackelt die Kündigung im Prozess erkennbar, kann eine ernst gemeinte „Rücknahme“ mit Arbeitsaufforderung das Annahmeverzugsrisiko sofort stoppen; ab diesem Zeitpunkt läuft keine Vergütung mehr auf, ohne dass gearbeitet wird. Entweder kehrt der Arbeitnehmer zurück und arbeitet, oder er bleibt fern und verliert Annahmeverzugslohn und womöglich den Arbeitsplatz. Entscheidend ist die Ernsthaftigkeit: Eine halbherzige Aufforderung oder das bloße Angebot einer Prozessbeschäftigung genügt nicht.

Der Annahmeverzugszeitraum endet also nicht zwingend erst mit dem Urteil. Bei der Nachberechnung ist genau hinzuschauen, wann der Verzug endete, welcher Zwischenverdienst nach § 615 Satz 2 BGB bzw. § 11 KSchG anzurechnen ist und was mit bezogenem Arbeitslosengeld geschieht, denn der Anspruch geht insoweit auf die Agentur für Arbeit über. Seit der Rechtsprechung zum Auskunftsanspruch über Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit hat der Arbeitgeber zudem einen Hebel, böswillig unterlassenen Zwischenverdienst ins Spiel zu bringen.

Praxistipps

Bei erkennbar riskanten Kündigungen sollte früh durchgerechnet werden, ob eine „Rücknahme“ mit Arbeitsaufforderung wirtschaftlich sinnvoller ist als das Prozessrisiko; je länger das Verfahren dauert, desto größer ist der Hebel. Die Aufforderung gehört schriftlich, konkret und ernsthaft formuliert, mit Datum, Ort, Tätigkeit und der klaren Erklärung, dass an der Kündigung nicht festgehalten wird. Erscheint der Arbeitnehmer nicht, ist zunächst abzumahnen und erst dann zu kündigen; diese Reihenfolge war hier prozessentscheidend. In der Abrechnung empfiehlt es sich, Annahmeverzugsfälle als eigenen Vorgang zu führen und Verzugszeitraum, anzurechnenden Zwischenverdienst, übergegangene Ansprüche auf Arbeitslosengeld sowie die sozialversicherungsrechtliche Rückabwicklung sauber zu dokumentieren, bevor die erste Nachzahlung angewiesen wird. Bis zur Entscheidung des BAG bleibt ein Restrisiko, sodass jeder, der die Strategie nutzt, das Verfahren 2 AZR 67/26 im Blick behalten sollte.

Hintergrund und Vertiefung

Was Annahmeverzug wirklich kostet – ein Rechenbeispiel

Bei einem Bruttogehalt von 4.500 Euro und einer Prozessdauer von 20 Monaten über zwei Instanzen summiert sich der Annahmeverzugslohn auf 90.000 Euro; mit rund 20 Prozent Arbeitgeber-Sozialversicherungsbeiträgen sind es etwa 108.000 Euro. Abzuziehen sind Zwischenverdienst und Arbeitslosengeld, das insoweit an die Agentur für Arbeit zu erstatten ist. Hinzu kommen Korrekturen über mehrere Abrechnungs- und Meldejahre. Eine Arbeitsaufforderung nach sechs Monaten hätte das Risiko in diesem Beispiel um weit über 70.000 Euro gesenkt.

Die Anrechnung im Detail

Auf den Annahmeverzugslohn wird angerechnet, was der Arbeitnehmer anderweitig verdient hat oder böswillig zu verdienen unterlassen hat (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 KSchG). Böswillig handelt bereits, wer zumutbare Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit ignoriert, und über diese Angebote kann der Arbeitgeber Auskunft verlangen. Vor jeder Nachberechnung sollte die Payroll den Zwischenverdienst deshalb vollständig abfragen und dokumentieren. Wer ungeprüft den vollen Zeitraum nachzahlt, verschenkt bares Geld.

Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht