Alaaf, Helau – und arbeitsrechtlich bitte ohne Kater : Karneval im Betrieb: Arbeitspflicht, „Narrenfreiheit“ und die Fälle, in denen es richtig teuer wird
Karneval suspendiert weder die Arbeitspflicht noch die Rücksichtnahmepflichten im Betrieb. Gerade die ausgelassene, bisweilen freizügige Stimmung führt erfahrungsgemäß zu den Fällen, die am Aschermittwoch mit ernüchternder Post aus der Personalabteilung enden: Abmahnung, (fristlose) Kündigung – und manchmal auch mit Streit über die „gelbe Karte" der Arbeitsunfähigkeit.
Karneval fühlt sich für viele wie ein Ausnahmezustand an. Arbeitsrechtlich ist er das nicht. Der Karneval suspendiert weder die Arbeitspflicht noch die Rücksichtnahmepflichten im Betrieb. Im Gegenteil: Gerade die ausgelassene, bisweilen freizügige Stimmung führt erfahrungsgemäß zu den Fällen, die am Aschermittwoch mit ernüchternder Post aus der Personalabteilung enden: Abmahnung, (fristlose) Kündigung – und manchmal auch mit Streit über die „gelbe Karte“ der Arbeitsunfähigkeit.
1) Kein Feiertag – aber manchmal trotzdem frei
Weder Weiberfastnacht noch Rosenmontag sind gesetzliche Feiertage. Eine von vornherein verpflichtende bezahlte Freistellung scheidet damit an diesen Tagen – ebenso wie an allen anderen Karnevalstagen – aus. Es besteht auch kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung aus regionalem Gewohnheitsrecht oder Brauchtum.
Das heißt aber nicht, dass Betriebe nicht (freiwillig) schließen oder verkürzt arbeiten können. Juristisch sauber sind drei typische „Freistellungs-Schienen“:
(a) Tarifvertrag / Arbeitsvertrag / Betriebsvereinbarung
In manchen Tarifverträgen ist Rosenmontag ausdrücklich als arbeitsfreier Tag geregelt. Solche Sonderregelungen können selbstverständlich auch individualvertraglich oder per Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Liegt eine Regelung vor, haben die Mitarbeitenden frei – und zwar nicht „aus Kulanz“, sondern kraft Anspruchs.
(b) Betriebliche Übung – schnell entstanden, schwer wieder weg
Arbeitnehmer können einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch aus betrieblicher Übung herleiten. Darunter versteht man die regelmäßige, gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen Arbeitnehmer schließen dürfen, die Vergünstigung solle auf Dauer gewährt werden. Nach der Rechtsprechung wird hierfür typischerweise verlangt, dass der Arbeitgeber eine Leistung mindestens drei Jahre vorbehaltlos gewährt, ohne Freiwilligkeit oder eine jederzeitige Einstellung klarzustellen. Ist eine betriebliche Übung einmal entstanden, kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig abändern oder aufheben – erforderlich ist regelmäßig eine Änderungsvereinbarung oder – praktisch häufig schwer durchsetzbar – eine Änderungskündigung.
Praxistipp: Die betriebliche Übung ist schneller „da“, als vielen lieb ist. Gewährt ein Arbeitgeber etwa über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag bezahlt frei, kann daraus ein Anspruch auch für die Zukunft entstehen. Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, die Schließung an Brauchtumstagen ausdrücklich unter Vorbehalt zu stellen, z. B.: „Auch in diesem Jahr schließen wir am Rosenmontag. Für das kommende Jahr behalten wir uns eine andere Entscheidung ausdrücklich vor.“
(c) Einzelfall-Besonderheiten
Je nach Tarifregime, Vertragsgestaltung und Formklauseln kann eine betriebliche Übung ausgeschlossen oder modifiziert sein. Das ist keine Frage des Bauchgefühls, sondern der konkreten Auslegung des jeweiligen Normgefüges.
2) Einladung zur Karnevalsfeier: Wer betriebsöffentlich feiert, muss gleich behandeln
Karnevalsfeiern im Betrieb sind freiwillig – aber wenn der Arbeitgeber feiert und betriebsöffentlich einlädt, greift der Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Arbeitsgericht Köln hat klargestellt, dass Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund nicht von betrieblichen Veranstaltungen ausgeschlossen werden dürfen (ArbG Köln, Urt. v. 22.06.2017, Az. 8 Ca 5233/16). Der „Nasenfaktor“ ist damit auch an Karneval kein zulässiges Auswahlkriterium.
In der Praxis werden „sachliche Gründe“ schnell behauptet, aber selten belastbar. Zudem sind sie am AGG zu messen. Das gilt erst recht, wenn Ausschlüsse in eine Diskriminierungsdimension kippen können.
3) „Krank gefeiert“ – warum Kündigungen hier oft an Details scheitern
Der Klassiker – nicht nur in Karnevals-Hochburgen: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – und abends taucht der Mitarbeiter im Kostüm auf einer Sitzung auf. Der Reflex vieler Arbeitgeber lautet: Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit.
Hier mahnt die Rechtsprechung zur Präzision. Das LAG Köln hat in einer aktuellen Entscheidung deutlich gemacht, wie anspruchsvoll die Beweisführung ist (LAG Köln, Urt. v. 21.01.2025 – 7 SLa 204/24). Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Wer sie erschüttern will, braucht belastbare Anhaltspunkte, saubere Dokumentation und – bei mitbestimmten Betrieben – eine fehlerfreie Betriebsratsanhörung. In der Praxis werden Kündigungen gerade an den „kleinen“ Punkten verloren: unvollständige Tatsachendarstellung, unklare zeitliche Abläufe, fehlende Nachweise oder ein nicht ordnungsgemäß beteiligter Betriebsrat.
Kurz: „Karneval trotz AU“ ist weder ein Freibrief für Arbeitnehmer noch ein Selbstläufer für Arbeitgeber.
4) Radio, TV und Livestream: erlaubt ist nicht gleich folgenlos
Karnevalsreportage im Hintergrund ist in vielen Betrieben Realität. Arbeitsrechtlich bleibt es dabei: Die Arbeit ist ordnungsgemäß zu erbringen – konzentriert, sorgfältig und ohne private Unterbrechungen. Wer nebenbei Radio hört und dennoch fehlerfrei und zügig arbeitet, wird in vielen Settings kein Problem verursachen. Wer dagegen die Arbeitsleistung beeinträchtigt, Kundenkontakt stört oder Kolleginnen und Kollegen belästigt, riskiert eine Abmahnung – und bei Wiederholung mehr.
Beim Fernsehen oder Livestream ist die Lage typischerweise strenger: Wer das Bildschirmgeschehen verfolgt, ist regelmäßig nicht mehr hinreichend arbeitsfähig.
Und für Arbeitgeber wichtig: Regeln zu Radio/TV betreffen häufig das Ordnungsverhalten im Betrieb und können mitbestimmungspflichtig sein (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
5) Alkohol, Ausfall und „verschuldete Arbeitsunfähigkeit“
Auch an Karneval gilt: Einen Karnevalsbonus gibt es nicht. Übermäßiger Alkoholgenuss, daraus resultierende Ausfälle oder gar verschuldete Arbeitsunfähigkeit sind arbeitsrechtlich gefährlich. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten, muss er mit der „gelben Karte“ des Arbeitsrechts – der Abmahnung – rechnen. In schwerwiegenden Fällen droht die (gegebenenfalls fristlose) Kündigung.
Arbeitgeber dürfen und müssen im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht einschreiten: auffällige Arbeitnehmer nach Hause schicken, Tätigkeiten untersagen, sichere Heimfahrt organisieren und – wenn erforderlich – die weitere Arbeitsleistung unterbinden.
Alkoholtests sind dabei ein eigenes Thema: Zwangskontrollen sind regelmäßig unzulässig – vor allem ohne Einwilligung geht es nicht. Setzt der Arbeitgeber verbindliche Regeln zu Alkohol, Kontrollen oder Umgang mit Alkoholisierung, ist zudem häufig der Betriebsrat zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, ggf. Nr. 7 BetrVG).
6) Übergriffe, Beleidigungen, „Humor“ – die schnellsten Wege zur Kündigung
Was in der Kostümstimmung „witzig“ gemeint ist, kann arbeitsrechtlich die „Kehrseite“ bedeuten: sexuelle Belästigung, entwürdigende Sprüche, körperliche Übergriffe, Drohungen. Karneval ist kein rechtsfreier Raum. Rücksichtnahme, AGG-Standards, Compliance und betrieblicher Frieden gelten unverändert.
Arbeitnehmer sollten sich darauf einstellen, um Katerstimmung am Aschermittwoch zu vermeiden. Arbeitgeber wiederum sollten klare Regeln setzen, Ansprechpersonen benennen, Vorfälle dokumentieren und konsequent reagieren.
Fazit: Damit es am Aschermittwoch keine arbeitsrechtliche Katerstimmung gibt
Karneval macht den Betrieb nicht zur „Narrenrepublik“. Arbeitspflichten, Gleichbehandlung und Mitbestimmung gelten fort. Gerade weil die Stimmung lockerer ist, sind die Risiken höher: Alkohol, Übergriffe, Beleidigungen und „krank gefeiert“-Konstellationen führen schnell zu Abmahnung oder Kündigung.
von Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte
