Anwesenheitsprämie und Streikteilnahme: Kürzung zulässig
Das LAG Nürnberg entschied: Eine Betriebsvereinbarung darf Anwesenheitsprämien auch bei streikbedingten Fehltagen kürzen. Die Revision beim BAG ist anhängig.
Eine Betriebsvereinbarung, die eine freiwillige Anwesenheitsprämie auch bei streikbedingten Fehltagen kürzt, verstößt weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch stellt sie eine unzulässige Streikbruchprämie dar. Zu diesem Ergebnis kommt das Landesarbeitsgericht Nürnberg mit Urteil vom 15.12.2025 (1 SLa 158/25).
Die Revision ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 1 AZR 19/2626 anhängig.
Regelungen der Betriebsvereinbarung: Rabattgutschrift als Anwesenheitsprämie
Im zugrunde liegenden Fall sah eine Betriebsvereinbarung für einen Kraftfahrer eine jährliche Sonderzahlung in Form einer vollständigen Rabattgutschrift auf der Mitarbeiterkarte vor. Voraussetzung war die Anwesenheit im Betrieb. Bei individuellen Fehlzeiten sollte die Prämie ab dem vierten Fehltag um jeweils ein Sechzigstel gekürzt werden. Erfasst war grundsätzlich jedes Fernbleiben von der Arbeit, mit Ausnahme von Urlaub, Gleittagen, Quarantäne sowie tariflichen Freistellungen. Krankheitstage blieben nur dann unberücksichtigt, wenn sie betriebsbedingt waren. Für bestimmte gesetzlich geschützte Abwesenheiten wie Elternzeit oder Pflegezeit sah die Vereinbarung eine monatliche Kürzung um ein Zwölftel vor.
Klage des Arbeitnehmers: 77 Fehltage führen zu vollständiger Kürzung
Der Arbeitnehmer wies insgesamt 77 Fehltage auf, davon 64 aufgrund seiner Teilnahme an Streikmaßnahmen. Infolge der Quotierung entfiel die Prämie vollständig. Er machte geltend, streikbedingte Abwesenheiten seien keine individuellen Fehlzeiten im Sinne der Betriebsvereinbarung. Zudem liege ein Verstoß gegen § 75 Absatz 1 BetrVG sowie eine unzulässige Streikbruchprämie vor. Nachdem bereits das Arbeitsgericht Bamberg die Klage abgewiesen hatte, blieb auch die Berufung vor dem LAG Nürnberg erfolglos.
Auslegung der Betriebsvereinbarung: Honorierung tatsächlicher Arbeitstage
Nach Auffassung der Kammer ergibt die Auslegung der Betriebsvereinbarung keinen Anspruch auf ungekürzte Zahlung. Ziel der Regelung sei die Honorierung tatsächlich geleisteter Arbeitstage. Bleibe ein Arbeitnehmer der Arbeit fern, führe dies grundsätzlich zur Kürzung, unabhängig vom jeweiligen Grund.
Streikteilnahme nicht mit Elternzeit oder Pflegezeit vergleichbar
Das Argument des Klägers, Streikteilnahme sei mit Elternzeit oder Pflegezeit vergleichbar, da das Arbeitsverhältnis beidseitig ruhe, überzeugte das Gericht nicht. Eine solche Auslegung würde zu Wertungswidersprüchen führen. Die Betriebsparteien hätten bewusst nahezu sämtliche Fälle unbezahlten Fernbleibens erfasst. Eine Herausnahme der Streikteilnahme würde das Konzept der Anwesenheitshonorierung unterlaufen.
Kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG
Auch einen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Absatz 1 BetrVG verneinte das LAG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt eine unzulässige Ungleichbehandlung voraus, dass die Maßnahme gezielt auf die Beeinflussung der Streikbereitschaft gerichtet ist. Die Kürzungsregelungen knüpften jedoch nicht spezifisch an die Streikteilnahme an, sondern erfassten Fehlzeiten generell, wenn auch mit differenzierten Abstufungen. Streik- und krankheitsbedingte Abwesenheiten würden im Grundsatz gleich behandelt. Eine Beeinflussungsabsicht sei nicht erkennbar, auch nicht mit Blick auf die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung.
Keine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB
Eine unzulässige Maßregelung im Sinne des § 612a BGB sah das Gericht ebenfalls nicht. Zwar sei die Kürzung von einem Sechzigstel pro Fehltag durchaus spürbar. Sie bewege sich jedoch im Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien, die einen Anreiz zur Anwesenheit schaffen wollten. Ein Kausalzusammenhang zwischen Streikteilnahme und benachteiligender Maßnahme sei nicht feststellbar.
Analogie zu § 4a EFZG: Zulässige Kürzungshöhe
Zur Einordnung der Kürzung zog das Gericht zudem § 4a EFZG heran. Danach ist bei krankheitsbedingten Fehltagen eine Kürzung von Sonderzahlungen bis zu einem Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes zulässig. Auch wenn diese Vorschrift unmittelbar nur Entgeltfortzahlungsfälle betrifft, sei nicht ersichtlich, weshalb bei Fehlzeiten ohne Entgeltanspruch strengere Maßstäbe gelten sollten.
Keine unzulässige Streikbruchprämie nach Art. 9 Abs. 3 GG
Schließlich verneinte das LAG das Vorliegen einer unzulässigen Streikbruchprämie im Sinne von Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz. Eine solche setze voraus, dass der Arbeitgeber gezielt Anreize zur Nichtteilnahme an Arbeitskampfmaßnahmen schaffen wolle. Die streitige Fassung der Betriebsvereinbarung war jedoch erst nach den betreffenden Streiktagen abgeschlossen worden. Zudem knüpfe die Prämie nicht an die Nichtteilnahme am Streik, sondern an die tatsächliche Arbeitsleistung an.
Revision beim BAG: Weitere Klärung der Rechtsfrage
Mit der zugelassenen Revision wird nun das Bundesarbeitsgericht Gelegenheit haben, die Abgrenzung zwischen zulässiger Anwesenheitshonorierung und unzulässiger arbeitskampfrechtlicher Einflussnahme weiter zu konturieren.
