Corona-Sonderzahlung und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Das Bundesarbeitsgericht entschied: Wer sich bei Sonderzahlungen an Tarifverträgen orientiert, muss auch deren Zweck beachten. Eine zusätzliche Bedingung der Betriebstreue verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
BAG-Urteil: Corona-Sonderzahlung auch nach Ausscheiden
Orientiert sich ein Unternehmen bei Sonderzahlungen an tariflichen Regelungen, kann es nicht frei entscheiden, welchen Beschäftigten diese Leistungen gewährt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung zur Corona-Sonderzahlung klargestellt.
Sachverhalt: Ausgeschiedener Arbeitnehmer klagt erfolgreich
Ein Arbeitnehmer hatte vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich eine Corona-Sonderzahlung eingeklagt, obwohl er bereits vor dem Auszahlungszeitpunkt aus dem Unternehmen ausgeschieden war. Der Anspruch ergab sich daraus, dass sich der Arbeitgeber bei der Ausgestaltung der Sonderzahlung an tariflichen Bestimmungen orientiert hatte, obwohl für das Unternehmen keine Tarifbindung bestand. Das Bundesarbeitsgericht sprach dem Kläger schließlich eine Nachzahlung in Höhe von 758,88 Euro zu.
Im zugrunde liegenden Fall war der Kläger als dualer Student bei einer gemeinnützigen Einrichtung im Bereich der Schülerbetreuung beschäftigt. Zunächst arbeitete er neben seinem Studium in Teilzeit, später wurde die Tätigkeit in einen Ausbildungsvertrag überführt. Im Februar 2022 schied der Arbeitnehmer aus dem Betrieb aus.
Arbeitgeber weicht von tariflicher Regelung ab
Kurz zuvor hatte sich die Einrichtung entschieden, ihren Beschäftigten eine Corona-Sonderzahlung zu gewähren. Dabei orientierte sie sich an einem zwischen der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Tarifvertrag über eine einmalige Corona Sonderzahlung. Allerdings wich der Arbeitgeber in einem Punkt von den tariflichen Regelungen ab. Die Zahlung sollte nur an diejenigen Beschäftigten erfolgen, die im März 2022 noch im Unternehmen tätig waren. Zur Begründung führte die Einrichtung an, mit der Sonderzahlung solle auch die Betriebstreue honoriert werden.
Da der Kläger bereits im Februar 2022 aus dem Betrieb ausgeschieden war, erfüllte er diese Voraussetzung nicht und erhielt keine Zahlung. Nachdem der ehemalige Arbeitgeber die Sonderzahlung auch auf Aufforderung nicht gewährte, erhob der Arbeitnehmer Klage.
BAG: Verstoß gegen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
Nachdem er bereits in den Vorinstanzen überwiegend Erfolg hatte, bestätigte auch das Bundesarbeitsgericht den Anspruch des Klägers. Nach Auffassung des Gerichts verstieß die Differenzierung nach fortbestehender Betriebszugehörigkeit gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Zwar können Arbeitgeber grundsätzlich sachliche Kriterien für unterschiedliche Leistungen festlegen. Im vorliegenden Fall war eine solche Differenzierung jedoch nicht zulässig. Maßgeblich war, dass sich der Arbeitgeber ausdrücklich an den tariflichen Regelungen orientiert hatte. Mit dieser Entscheidung habe er sich zugleich dem Regelungszweck des Tarifvertrages unterworfen.
Tarifvertrag sah keine Stichtagsregelung vor
Der einschlägige Tarifvertrag sah lediglich vor, dass die Corona-Sonderzahlung spätestens mit dem Entgelt für den Monat März 2022 auszuzahlen war. Eine Voraussetzung der fortbestehenden Beschäftigung zu diesem Zeitpunkt war dort nicht vorgesehen.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts durfte der Arbeitgeber daher kein zusätzliches Kriterium einführen, das dem Zweck der tariflichen Regelung widerspricht. Der Tarifvertrag zielte darauf ab, die Belastungen der Beschäftigten während der Corona Pandemie abzumildern und die geleistete Arbeit unter erschwerten Bedingungen anzuerkennen. Eine zusätzliche Verknüpfung mit dem Kriterium der Betriebstreue würde diesem Regelungszweck widersprechen.
Praxishinweis: Sorgfältige Prüfung bei Orientierung an Tarifverträgen
Die Entscheidung verdeutlicht, dass Unternehmen bei freiwilligen Leistungen, die sich an tariflichen Regelungen orientieren, sorgfältig prüfen müssen, inwieweit sie von diesen Regelungen abweichen können. Werden tarifliche Maßstäbe als Grundlage gewählt, müssen auch deren Zielsetzung und Systematik beachtet werden. Andernfalls kann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt sein.
