LAG Düsseldorf: Abberufung Gleichstellungsbeauftragte rechtswidrig – Direktionsrecht hat Grenzen

Wie Vertragsgestaltung und Stellenstruktur die Spielregeln festlegen: Wird eine Funktion arbeitsvertraglich „verfestigt”, drohen bei späteren Umsetzungen nicht nur Prozessrisiken, sondern auch Folgefragen zu Eingruppierung, Zulagen und Nachzahlung – insbesondere, wenn die neue Tätigkeit objektiv geringerwertig ist.

Worum geht es?

Manchmal entstehen Konflikte in öffentlichen Arbeitgeberstrukturen nicht wegen „großer” Rechtsfragen, sondern weil die falsche Stellschraube gedreht wird. Genau das zeigt das Urteil des LAG Düsseldorf vom 27.01.2026 (3 SLa 696/24): Eine Stadt wollte ihre Gleichstellungsbeauftragte abberufen und setzte sie anschließend dauerhaft auf einer geringerwertigen Stelle ein. Das Gericht hat dem einen Riegel vorgeschoben – mit einer sehr praxisnahen Botschaft: Wer eine Funktion arbeitsvertraglich „aufwertet”, kann sie nicht später per Direktionsrecht wieder „wegorganisieren”.

Im öffentlichen Dienst gibt es Funktionen, die rechtlich „zwischen den Welten” liegen: Einerseits gibt es kommunalrechtliche bzw. gleichstellungsrechtliche Vorgaben, dass es eine Gleichstellungsbeauftragte geben muss. Andererseits wird die konkrete Ausgestaltung häufig über Arbeitsrecht gelöst – also über Stellenplan, Stellenbeschreibung, Versetzung und Eingruppierung.

Das Risiko entsteht dort, wo eine Kommune eine solche Funktion nicht nur als zusätzliche Aufgabe „obendrauf” legt, sondern eine eigene Stelle schafft und die Tätigkeit ausdrücklich zum arbeitsvertraglich geschuldeten Inhalt macht – inklusive Höhergruppierung. Dann ist die Funktion nicht mehr „freischwebend”, sondern Teil des Vertrags. Und was im Vertrag steht, kann man nicht einfach einseitig entziehen.

Genau hier setzt die Entscheidung an: Wählt die Stadt den arbeitsrechtlichen Weg, gelten für Entzug/Abberufung die normalen arbeitsrechtlichen Spielregeln – insbesondere die Grenzen des Direktionsrechts und der Schutz vor Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten.

Der Sachverhalt: Von der Gleichstellungsbeauftragten zur Springerin

Die Klägerin, diplomierte Sozialarbeiterin, war seit 2006 bei der beklagten Stadt tarifbeschäftigt. Im Januar 2012 bestellte die Stadt sie zur Gleichstellungsbeauftragten und setzte sie auf eine hierfür neu geschaffene Stelle im gehobenen Dienst um. Die Parteien schlossen dazu einen Änderungsvertrag mit Höhergruppierung in Entgeltgruppe 11.

Seit Januar 2019 leitete die Klägerin zudem die Stabsstelle „Gleichstellung”, die nach der Organisationsverfügung der Stadt der Gleichstellungsbeauftragten zu übertragen war. Hierarchisch war sie auf Ebene einer Geschäftsbereichsleitung angesiedelt und direkt dem Bürgermeister unterstellt.

Nach der Wahl einer neuen Bürgermeisterin im September 2020 verschlechterte sich das Verhältnis deutlich. Es gab Streit über Gleichstellungsplan, Beteiligung bei Stellenausschreibungen, angebliche Kompetenzüberschreitungen, Widersprüche und den Ton in der Zusammenarbeit.

Im November 2023 ordnete die Stadt die Klägerin zunächst für drei Monate in den Allgemeinen Sozialen Dienst ab und berief sie zugleich als Gleichstellungsbeauftragte ab. Ab Januar 2024 setzte die Stadt sie dauerhaft als „Springerin” im Allgemeinen Sozialen Dienst ein. Ein im September 2025 neu gewählte Bürgermeister hielt an der Maßnahme fest. Die Klägerin klagte gegen Abberufung und Umsetzung – und gewann bereits in erster Instanz. Das LAG bestätigte dies; Revision zum BAG wurde zugelassen.

Die Entscheidung: Arbeitsrechtliche Grenzen des Direktionsrechts

Das LAG Düsseldorf hält die Abberufung und die anschließende Tätigkeitseinweisung für rechtswidrig. Ausgangspunkt des Gerichts: Weder die Gemeindeordnung NRW noch das Landesgleichstellungsgesetz NRW regeln, unter welchen Voraussetzungen die Stadt das Amt der Gleichstellungsbeauftragten wieder entziehen kann. Damit war der Weg frei für eine arbeitsrechtliche Einordnung.

Und die fiel für die Stadt ungünstig aus: Entscheidet sich eine Kommune – wie hier – dafür, das Amt nicht nur als Zusatzaufgabe zu übertragen, sondern eine eigene Stelle zu schaffen, die Beschäftigte auf diese Stelle zu versetzen und die Höhergruppierung im Änderungsvertrag als arbeitsvertraglich geschuldet festzuschreiben, dann kann die Stadt diese Tätigkeit nur nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen wieder entziehen. Mit anderen Worten: Das ist dann kein frei verfügbares „Amt”, sondern Vertragsinhalt.

Besonders relevant ist der zweite Schritt der Argumentation: Weil die Stadt die Leitung der Stabsstelle so eng mit dem Amt der Gleichstellungsbeauftragten verknüpft hatte, dass die Abberufung automatisch den Verlust der Stabsstelle auslöste, wertet das Gericht Abberufung und anschließende Neuzuweisung als einheitliche Maßnahme, die insgesamt arbeitsrechtlich überprüfbar ist.

Und genau daran scheitert es: Die neue Tätigkeit im Allgemeinen Sozialen Dienst war unstreitig geringerwertig. Eine geringerwertige Tätigkeit kann der Arbeitgeber nicht „einfach so” über sein Direktionsrecht zuweisen. Das ist nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen rechtswidrig.

Auch das Argument der Stadt, ihr kommunales Selbstverwaltungsrecht werde dadurch eingeschränkt, ließ das Gericht nicht gelten: Die Stadt darf selbst entscheiden, wie sie die Gleichstellungsbeauftragte bestellt. Wählt sie dafür den arbeitsrechtlichen Weg, ist das Ausdruck ihrer Selbstverwaltung – aber sie muss dann die arbeitsrechtlichen Konsequenzen tragen und bleibt an diese Struktur gebunden.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für Arbeitgeber (nicht nur im öffentlichen Dienst) steckt in dem Urteil eine sehr klare Warnung: Wer Rollen und Funktionen über Änderungsverträge, Höhergruppierung und Stellenaufbau „verfestigt”, kann sie später nicht durch eine einfache organisatorische Maßnahme oder eine „Umsetzung” wieder entziehen – jedenfalls nicht, wenn damit ein Abstieg auf eine geringerwertige Tätigkeit verbunden ist.

Für HR ist das vor allem eine Frage von sauberem Handwerk: Was ist Zusatzaufgabe, was ist Stelleninhalt? Was ist ausdrücklich vertraglich geschuldet? Und wie stark ist eine Funktion (hier: Gleichstellungsbeauftragte + Leitung Stabsstelle) organisatorisch gekoppelt? Je enger die Kopplung, desto eher wird die gesamte Maßnahme als Paket überprüft – und desto größer ist das Risiko, dass ein gerichtlicher Stopp nicht nur eine Einzelweisung trifft, sondern die gesamte Reorganisation.

Für Entgeltabrechnung ist die Entscheidung häufig indirekt, aber praktisch relevant: Solche Streitigkeiten lösen regelmäßig Kaskaden aus (Eingruppierung, Zulagen, Rückabwicklung, Annahmeverzug, Nachzahlungsrisiken). Wer früh sauber konstruiert, spart später die teuren Korrekturen.

Praxistipps: So vermeiden Sie Risiken bei Funktionszuweisungen

Erstens: Wenn Funktionen mit besonderer Stellung (Gleichstellung, Datenschutz, Compliance, Strahlenschutz etc.) besetzt werden, sollte vorab entschieden werden, ob dies als Zusatzaufgabe oder als eigene Stelle mit Vertragsbindung ausgestaltet werden soll. Beides ist möglich – aber die arbeitsrechtlichen Folgen sind völlig unterschiedlich.

Zweitens: Bei Reibungen mit Funktionsinhabern sollte HR sehr früh prüfen, ob geplante Schritte über Direktionsrecht überhaupt möglich sind. Sobald eine geringerwertige Tätigkeit droht, ist der „einfachste” Weg häufig gerade nicht zulässig. Dann braucht es andere Instrumente: einvernehmliche Lösungen, Versetzungskonzepte mit gleichwertiger Tätigkeit oder – wenn es wirklich nicht anders geht – die arbeitsrechtlich sauberen Wege, die aber deutlich mehr Anforderungen haben.