Freistellung nach Kündigung: Pauschale Vertragsklauseln unzulässig
Das BAG hat pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt. Arbeitgeber müssen eine Freistellung nach Kündigung künftig im Einzelfall begründen und prüfen.
Pauschale Freistellungsklauseln verstoßen gegen § 307 BGB
Eine in Arbeitsverträgen häufig verwendete Freistellungsklausel hat vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Bestand. Danach sollten Beschäftigte „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung” automatisch unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt werden können. Das Gericht sieht hierin eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer und erklärt die Regelung für unwirksam.
Im Kern stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass das Interesse von Beschäftigten, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich weiter beschäftigt zu werden, grundsätzlich höher zu bewerten ist als ein pauschales Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. Eine entsprechende Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen verstößt daher gegen § 307 Abs. 1 BGB.
Sachverhalt: Gebietsleiter fordert Nutzungsausfallentschädigung
Der Entscheidung lag der Fall eines Gebietsleiters im Außendienst zugrunde, der nach eigener Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt wurde. Gleichzeitig wurde er aufgefordert, seinen auch privat nutzbaren Dienstwagen zurückzugeben. Der Arbeitnehmer machte daraufhin eine Nutzungsausfallentschädigung geltend und hielt die Freistellung für unzulässig. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Kläger recht.
BAG verweist zurück: Einzelfallprüfung erforderlich
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar die Unwirksamkeit der verwendeten Freistellungsklausel, ließ jedoch eine entscheidende Frage offen. Es beanstandete, dass das Landesarbeitsgericht nicht geprüft hatte, ob die Freistellung im konkreten Einzelfall unabhängig von der unwirksamen Klausel dennoch zulässig gewesen sein könnte. Denkbar ist dies insbesondere dann, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen.
Mangels ausreichender Feststellungen hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit daher zur erneuten Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Praxishinweis: Freistellung muss begründet werden
Für die Praxis bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen halten einer rechtlichen Überprüfung regelmäßig nicht stand. Ob eine Freistellung zulässig ist, muss stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls geprüft und begründet werden.
