Freistellungsklauseln auf dem Prüfstand – LAG Niedersachsen setzt Grenzen : Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 22.05.2025 – 5 SLa 249/25
Wer im Kündigungsfall sofort freigestellt wird, hat mehr Rechte, als viele Arbeitgeber denken. Das LAG Niedersachsen erklärt pauschale Freistellungsklauseln für unwirksam und betont: Arbeitnehmer haben bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung – inklusive Dienstwagen. Worauf Arbeitgeber jetzt achten müssen und warum der BGH das letzte Wort haben könnte, lesen Sie in unserem Beitrag.
Verortung des Urteils
- Während Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen seit Jahren gang und gäbe sind, schärft das LAG Niedersachsen nun die Grenzen für standardisierte Regelungen. Das Gericht knüpft an die höchstrichterliche Rechtsprechung zum Beschäftigungsanspruch an, wonach Arbeitnehmer*innen grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung haben. Dieser Anspruch ist nach § 242 BGB richterrechtlich entwickelt und durch Art. 1 und Art. 2 GG abgesichert. Eine formularmäßige Freistellungsklausel, die ohne weitere Voraussetzungen eine sofortige Freistellung erlaubt, widerspricht diesen Grundsätzen und verstößt gegen § 307 BGB. Das Urteil setzt damit ein Ausrufezeichen in Richtung Vertragsgestaltung und Corporate Compliance.
Sachverhalt
- Ein Gebietsleiter hatte sein Arbeitsverhältnis zum 30. 11.2024 gekündigt. Sein Arbeitsvertrag sah eine Freistellungsklausel vor, die die Arbeitgeberin berechtigte, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung „unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“, ohne dass besondere Gründe genannt wurden. Gleichzeitig gab es eine Dienstwagenregelung: der Mitarbeiter durfte den Firmenwagen auch privat nutzen; der geldwerte Vorteil betrug 510 € monatlich. Nach Eingang der Kündigung stellte die Arbeitgeberin den Mitarbeiter mit Schreiben vom 31. 05. 2024 frei, entzog den Dienstwagen und verlangte die Rückgabe des Fahrzeugs. Der Arbeitnehmer klagte auf Ersatz für die entgangene Privatnutzung. Das Arbeitsgericht Oldenburg sprach ihm nur einen Monat Entschädigung zu; gegen diese Einschränkung legte er Berufung ein.
Die Entscheidung
- Das LAG gab dem Kläger vollständig mit folgender Argumentation Recht: Die formularmäßige Freistellungsklausel ist unwirksam und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entschädigung in Höhe des monatlichen geldwerten Vorteils (510 Euro) für die gesamte Zeit von Juli bis November 2024.
Die wesentlichen Punkte im Überblick:
Eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist ohne sachlichen Grund freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und verstößt gegen § 307 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB. Sie verkehrt das Regel‑Ausnahme‑Verhältnis der Beschäftigungspflicht: Der Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und kann nur ausnahmsweise durch konkrete, überwiegende Interessen des Arbeitgebers (z. B. Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, befürchtete Konkurrenztätigkeit, Mitnahme von Kund*innen) eingeschränkt werden. Eine pauschale Klausel ohne Benennung solcher Gründe genügt dem Transparenzgebot nicht und ist daher unwirksam.
Außerdem betont das Gericht, dass der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nicht nur ein Anspruch auf Vergütung, sondern auch auf tatsächliche Arbeitsleistung ist. Dieser Anspruch leitet sich aus § 242 BGB i. V. m. Art. 1 und 2 GG ab und hat quasi die Qualität eines einfachen Gesetzesrechts. Allein der Ausspruch einer Kündigung rechtfertigt nicht den Entzug der Beschäftigungsmöglichkeit.
Auch der Widerruf der Dienstwagennutzung bliebt erfolglos. Denn nach dem Dienstwagenvertrag setzte dieser eine wirksame Freistellung voraus. Weil die Freistellung unwirksam war, durfte der Arbeitnehmer den Dienstwagen behalten; die Herausgabe ohne Ersatz war damit rechtswidrig. Folglich besteht ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 i. V. m. § 283 S. 1 BGB in Höhe des vereinbarten Nutzungsvorteils.
#KurzErklärt
- Pauschale Freistellungsklauseln ohne konkrete Freistellungsgründe sind unwirksam. Denn Arbeitnehmer haben bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf tatsächliche Arbeit.
- Wichtig für die Praxis: Eine Kündigung allein reicht nicht für eine Freistellung! Dies wird bislang weitgehend anders gelebt.
- Für eine wirksame Freistellung sind sachliche Gründe wie Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder drohende Konkurrenztätigkeiten notwendig
Praxistipps
In dem Fall wurde die Revision zugelassen. Es bleibt also abzuwarten, ob diese krassen Änderungen für das daily business künftig flächendeckend gelten. Schon jetzt ist aber klar, dass Arbeitgeber keine standardisierten Formulierungen verwenden sollten, wenn es um das Thema Freistellung während der Kündigungsfrist geht. Stattdessen sollte klar formuliert sein, unter welchen konkreten Bedingungen (z. B. Gefahr von Geheimnisverrat, Konkurrenz, Störung des Betriebsfriedens) eine unwiderrufliche Freistellung möglich ist.
Zudem sollten Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, ob eine Freistellung erforderlich und durchsetzbar ist.
Fazit
- Das LAG Niedersachsen setzt der Praxis pauschaler Freistellungsklauseln klare Grenzen. Arbeitgeber können sich nicht länger auf allgemeine Formulierungen verlassen, um Mitarbeiter*innen nach einer Kündigung einseitig freizustellen und Vergütungsbestandteile wie den Dienstwagen zu entziehen. Das Urteil stärkt das Grundrecht auf Beschäftigung und erinnert daran, dass Arbeitsverträge keine Blankovollmacht zur Freistellung enthalten dürfen.
von Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte