Gendern per Weisung möglich – Kündigung trotzdem unwirksam
Das LAG Hamburg bestätigt: Arbeitgeber dürfen Gendern in dienstlichen Texten vorschreiben. Eine fristlose Kündigung scheiterte jedoch, weil die zugrunde liegende Weisung keine wirksame Aufgabenzuweisung enthielt und formale Anforderungen des Strahlenschutzrechts nicht erfüllt waren.
Darf ein Arbeitgeber Beschäftigte verpflichten, in dienstlichen Texten zu gendern? Das Landesarbeitsgericht Hamburg sagt: grundsätzlich ja – aber nicht „um jeden Preis”. Im Streit beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie scheiterte eine fristlose Kündigung nicht am Gendern als solchem, sondern an einer formalen Kernfrage: Die Weisung betraf nicht nur Sprache, sondern auch eine inhaltliche Anpassung eines strahlenschutzrechtlichen Hinweises – und genau dafür fehlte der Klägerin nach Auffassung des Gerichts die wirksame Aufgaben-/Kompetenzzuweisung. Ohne eine erforderliche schriftliche Ermächtigung durfte sie nicht verpflichtet werden, den Hinweis in dieser Form zu erstellen. Entsprechend fehlte die tragfähige Grundlage für Abmahnungen und Kündigung. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Worum geht es?
Weisungsrecht und Kompetenzgrenzen im Arbeitsrecht
„Gendern – Kündigung – Gericht”: Diese Kombination klingt nach Grundsatzstreit. Das LAG Hamburg hat in den Verfahren 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25 aber gerade keinen Kulturkampf geführt, sondern etwas viel Praktischeres entschieden: Eine fristlose Kündigung hält nur dann, wenn die zugrunde liegende Weisung arbeitsrechtlich sauber ist – und zwar nicht nur inhaltlich, sondern auch zuständigkeits- und formgerecht.
Im Kern geht es um zwei Ebenen, die in der HR-Praxis gern miteinander vermischt werden. Ebene eins: Darf ein Arbeitgeber Vorgaben zur dienstlichen Kommunikation machen – also etwa zur Sprache, zu Formatierungen, zu Corporate Wording? Grundsätzlich ja, im Rahmen des Weisungsrechts. Ebene zwei: Darf er damit zugleich inhaltliche Verantwortlichkeiten verschieben und Beschäftigte zu Änderungen verpflichten, die außerhalb ihres Aufgabenbereichs liegen oder sogar eine besondere formale Kompetenzzuweisung voraussetzen? Genau hier wird es kritisch.
Das Urteil ist deshalb weniger eine Entscheidung „pro oder contra Gendern”, sondern ein Reminder: Wer eine Pflichtverletzung sanktionieren will, muss zuerst sicher sein, dass die verlangte Handlung überhaupt geschuldet war – arbeitsvertraglich, organisatorisch und (wenn Spezialmaterien berührt sind) auch nach den dort geltenden Formvorgaben.
Der Sachverhalt
Konflikt um Strahlenschutzanweisung und Gendern
Eine 43-jährige Diplomchemikerin war bei dem Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie beschäftigt und zugleich Strahlenschutzbeauftragte. Sie sollte eine Strahlenschutzanweisung bzw. einen Hinweis überarbeiten – nicht nur sprachlich (Gendern), sondern auch mit einer inhaltlichen Konkretisierung.
Die Mitarbeiterin setzte das nicht wie gefordert um. Der Arbeitgeber reagierte mit zwei Abmahnungen und schließlich mit einer fristlosen Kündigung. Die Arbeitnehmerin ging dagegen vor und war bereits in erster Instanz erfolgreich. Auch in der Berufung bestätigte das Gericht im Ergebnis ihre Position.
Die Entscheidung
LAG Hamburg: Fehlende Ermächtigung macht Kündigung unwirksam
Das LAG hält die fristlose Kündigung für unwirksam und zwar nicht, weil Gendern „unzulässig” wäre, sondern weil es an der tragfähigen Grundlage der Weisung fehlte. Entscheidend war, dass die Weisung nicht nur eine redaktionelle Sprachvorgabe betraf, sondern auch eine inhaltliche Änderung der Strahlenschutzanweisung. Für solche inhaltlichen Anpassungen sah das Gericht bei der Klägerin keine arbeitsvertragliche Pflicht und keine wirksame Aufgabenübertragung.
Hinzu kam ein formaler Spezialpunkt aus dem Strahlenschutzrecht: Für das Verfassen/Ändern des Hinweises hätte es – so das Gericht – einer schriftlichen Ermächtigung durch den Strahlenschutzverantwortlichen bedurft (genannt werden § 70 Abs. 2 StrlSchG i. V. m. § 43 StrlSchV). Diese lag nicht vor. Konsequenz: Wenn die zugrunde gelegte Weisung schon nicht wirksam bzw. nicht „adressatenrichtig” erteilt werden konnte, tragen darauf aufbauende Abmahnungen und erst recht eine fristlose Kündigung nicht.
Gleichzeitig hat das Gericht ausdrücklich klargestellt, dass Arbeitgeber Beschäftigte grundsätzlich anhalten dürfen, in dienstlichen Dokumenten zu gendern – nur eben innerhalb des Weisungsrechts und des jeweiligen Aufgabenbereichs. Eine Revision wurde nicht zugelassen. Möglich ist eine Nichtzulassungsbeschwerde.
Was bedeutet das für die Praxis?
Folgen für HR und Entgeltabrechnung
Für HR ist das Urteil ein ziemlich typischer „Eskalationsklassiker”: Ein Thema startet als Stilfrage („Bitte so formulieren”) und endet als Kündigungsstreit – nicht wegen der Stilfrage, sondern weil in der Eskalation die Zuständigkeit und die Aufgabenabgrenzung nicht sauber genug waren. In der Praxis ist das häufig der Knackpunkt: Je technischer oder regulierter ein Dokument ist, desto eher geht es nicht mehr um „Wording”, sondern um Verantwortung für Inhalte – und damit um die Frage, wer das überhaupt ändern darf und soll.
Für Payroll/Entgeltabrechnung ist der Fall indirekt, aber real relevant: Kündigungsstreitigkeiten nach fristloser Kündigung haben häufig klassische Folgewellen (Annahmeverzug, Rückabwicklung, Nachzahlungsthemen, ggf. Kosten- und Budgeteffekte).
Vor allem aber zeigt der Fall: Formfehler und Kompetenzlücken sind selten nur „rechtliche Schönheitsfehler” – sie entscheiden am Ende darüber, ob eine Sanktion hält oder ob man in die komplette Rückwärtsrolle muss.
Praxistipps
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Wenn Unternehmen Gendern (oder allgemein Sprach-/Styleguides) in dienstlichen Dokumenten verbindlich vorgeben wollen, funktioniert das am besten über klare, einheitliche Regeln: „So schreiben wir intern/extern”. Dann ist das Thema als Ordnungs- und Kommunikationsstandard eingehegt – und nicht als Einzelfallkonflikt aufgeladen. Das Urteil bestätigt, dass solche Vorgaben im Grundsatz möglich sind.
Sobald eine Weisung aber mehr ist als „redaktionell”, sollte HR kurz bremsen und prüfen: Liegt das wirklich im Aufgabenbereich der betroffenen Person? Gibt es eine dokumentierte Aufgabenübertragung? Und wenn Spezialrecht im Spiel ist (hier: Strahlenschutz), gelten möglicherweise zusätzliche Formerfordernisse, ohne die die Weisung später keinen Bestand hat. Das klingt trocken, spart aber im Ernstfall Monate an Streit und Kosten.
Und zuletzt der Eskalationspfad: Abmahnung und insbesondere fristlose Kündigung sind arbeitsrechtlich die „scharfen Werkzeuge”. Je stärker ein Fall von Zuständigkeits- oder Auslegungsfragen geprägt ist, desto eher lohnt es sich, vor dem Griff zur fristlosen Kündigung einmal sauber zu klären, ob die behauptete Pflichtverletzung wirklich auf einer wirksamen, verhältnismäßigen Weisung beruht – sonst wird aus „konsequenter Führung” schnell ein Prozess mit Rückabwicklung.
Quelle: LAG Hamburg, Urteile vom 05.02.2026 – 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25
