Trendthema #2 – Kein Beweisverwertungsverbot bei zulässiger Mitarbeiterüberwachung durch Beauftragung eines Detektivs
Darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter heimlich überwachen lassen – und diese Informationen im Kündigungsschutzprozess verwerten? Diese Frage stellt sich immer wieder. Unter anderem auch im Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 11.02.2025 (Az. 7 Sa 635/23).
Arbeitsrecht oder Datenschutz?
Hierbei geht es um den heiklen Grenzbereich zwischen arbeitsrechtlicher Pflichtverletzung und datenschutzrechtlicher Grenzen – und darum, wann eine verdeckte Detektivüberwachung zulässig ist und welche Anforderungen an die Verwertung solcher Erkenntnisse gelten.
Klassiker: Arbeitszeitbetrug:
Ein Fahrausweisprüfer eines städtischen Verkehrsunternehmens wurde fristlos entlassen. Der Vorwurf: Er habe über längere Zeiträume seine Arbeitsleistung nicht erbracht und falsche Arbeitszeiten in eine Zeiterfassungs-App eingetragen. Hinweise eines Sicherheitsdienstes führten zur Einschaltung einer Detektei, die den Mitarbeiter observierte – mit dem Ergebnis, dass dieser während der Arbeitszeit u. im Fitnessstudio, in einer Moschee oder beim Friseur gewesen sei. Der Arbeitgeber kündigte fristlos und verlangte zudem die Erstattung von über 21.000 € Detektivkosten. Der Mitarbeiter klagte – und verlor.
Voraussetzungen für eine rechtmäßige Detektivbeauftragung
Was müssen Arbeitgeber wissen?
- Die Beobachtung durch die Detektei war rechtmäßig, gestützt auf § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG (Verdacht auf Straftat).
- Die Überwachung war verhältnismäßig: Sie erfolgte nur während der Arbeitszeit, betraf ausschließlich öffentlich zugängliche Räume und war zeitlich begrenzt.
- Das Gericht stellte klar, dass auch bei etwaigen Datenschutzverstößen nicht automatisch ein Beweisverwertungsverbot greift.
- Die Detektivkosten waren vom Mitarbeiter zu erstatten, da dieser vorsätzlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hatte.
Praxistipp
Was Arbeitgeber tun dürfen – und sollten:
- Arbeitgeber dürfen bei einem konkreten und dokumentierten Anfangsverdacht eine verdeckte Überwachung veranlassen, wenn sie verhältnismäßig und zweckgebunden erfolgt.
- Datenschutzrecht und arbeitsrechtliche Pflichten sind miteinander abzuwägen – kein Freifahrtschein für lückenlose Überwachung, aber auch kein generelles Verwertungsverbot.
- Dokumentation ist Pflicht: Ein konkreter Verdacht muss belegbar und nachvollziehbar sein.
