Entlohnungsstrategien: Brauchen wir (noch) bessere Benefits? : Gefühl schlägt Fakten
Wenn man mehr erwartet als Dienst nach Vorschrift, sollte man auch mehr tun bzw. bieten: Benefits sind längst zu einem viel größeren Thema geworden als nur „Gutscheine“, Zuschüsse oder kleine Anpassungen der Arbeitsbedingungen, die sonst gerade kaum über die Ausschöpfung des gesetzlichen Mindestanspruches hinausgehen, wie bei Urlaub, Arbeitszeit etc.
Unter dem vollmundigen „wir bieten“ werden bei vielen Firmen zum größeren Teil immer noch die „Hygienefaktoren“ genannt. Wo und wie sollten wir noch mehr umdenken? Und was können oder sollten wir uns leisten?
Benefits werden inzwischen viel emotionaler belegt und bewertet, was auch zu einem nicht unerheblichen Teil der aktuellen Work-Life-Balance-Debatte geschuldet ist:
Wer wünscht sich so etwas nicht: „Kinderbetreuung, unternehmenseigenes Fitnessstudio, Indoor Wasserfall, diverse Balkone und Dachterrasse“. Das gibt der Arbeitsmarkt tatsächlich her – dafür muss es der entsprechenden Branche oder dem Unternehmen natürlich richtig gut gehen: „Spendabel sein“ oder generell großzügig und locker sein, das muss erst einmal das Budget oder der entsprechende Handlungsspielraum bzw. der Arbeitsorganisationsrahmen zulassen.
Und in solche Branchen und Berufe müssen es die Arbeitnehmer von der Qualifikation und Leistung dann auch schaffen, um ein Stück von diesem Kuchen zu bekommen. Das muss man (sich) irgendwo verdienen.
Viel mehr als Vorsorge?
In Deutschland liegt die betriebliche Altersversorgung weiterhin vorn bei fast einem Drittel der Unternehmen, wenn es darum geht, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wie wird sich das aber auswirken, wenn schnellere Jobwechsel immer mehr zum Trend werden? Vielleicht ist es ein Ansatz, die „Zukunftsinvestition“ auch in Deutschland zusätzlich auf ein anderes Level zu heben, also etwas beizutragen, wenn viele wichtige Dinge im Leben bereits entschieden bzw. passiert sind.
Selbst wenn ein großer Teil der Arbeitenden entsprechende Zukunftsängste verspürt, so ist doch die „Erfüllung im Jetzt“ ein Faktor, der ebenso an Bedeutung gewinnt. Der allgemeine Mindset- Wandel geht dahin, dass Jüngere nicht mehr auf das „(Rentner-)Leben danach“ vertröstet werden wollen. Bereits 2016 besagte ein Bericht von McKinsey nach Untersuchungen von Haushaltseinkommen in 25 Industriestaaten, dass die Jüngeren eindeutig ärmer sein werden als ihre Eltern. Dann sind wohl die Zeiten wirklich vorbei, in denen es hieß: „Unsere Kinder sollen es einmal besser oder zumindest sicherer haben“?
Wenn also schon das Später nicht mehr so attraktiv wirkt oder wird, wie es einst der Fall oder zumindest die Möglichkeit war, dann braucht es auch andere Konzepte. Sehr wahrscheinlich müssen noch andere Magneten her, welche sowohl den tatsächlichen Bedürfnissen entsprechen als auch den aktuellen Trends auf vernünftige Weise gereicht werden und zugleich weit genug vorausschauend konzipiert sind. Letztendlich geht es doch im Grunde darum, gemeinsam auf eine gute Arbeitszukunft bauen zu können, die sich nicht nur gut liest, sondern sich auch „gut lebt“. Da kann „das bisschen Benefit“ vielleicht schon mehr tun, als der eine oder andere zunächst denken mag.
Zukunft inklusive?
Ein Baby „quasi auf Firmenspesen?“ Das geht dann aber doch zu weit? „Fertility Benefits“ sind bisher vor allem in den USA und in Großbritannien verbreitet. Und dazu sollte man wissen: Namhafte Konzerne wie Google, Apple, Meta, Starbucks oder Netflix tun es schon. Der Fachkräftemangel macht nicht nur erfinderisch, sondern trägt definitiv bereits dazu bei, da viel weiter und offener zu denken, wo die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für viele Beschäftigte immer mehr an Bedeutung gewinnt. So etwas hat dann auch eindeutige Auswirkungen auf das Employer Branding und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
In den USA haben bereits 47 Prozent der Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten Fertility Benefits im Angebot.
Hier reicht das Spektrum von ersten Fruchtbarkeitsuntersuchungen (für Frauen und Männer) über besondere Vitaminbehandlungen und künstliche Befruchtungen bis hin zum Einfrieren von Eizellen. Aber auch die Unterstützung in Sachen Leihmutterschaft oder Adoption kann dazugehören.
In Deutschland sind solche Angebote noch rar gesät und werden vor allem von amerikanischen Firmen mit einer deutschen Niederlassung angeboten – meist in Form von Unterstützung bei Kinderwunschbehandlungen. Das hängt unter anderem natürlich damit zusammen, dass wir ein ganz anderes Krankenversicherungssystem haben als die Amerikaner. Denn die Krankenkassen übernehmen unter bestimmten Voraussetzungen die Kosten (anteilig) für eine künstliche Befruchtung. Darüber hinaus kann es auch Zuschüsse vom Staat bzw. den Bundesländern geben, dies geschieht allerdings im Rahmen von sehr engen Vorgaben und schließt (bisher) unverheiratete und/oder homosexuelle Paare aus.
Der Pharmakonzern Merck übernimmt als erstes Dax-Unternehmen in Deutschland die Kosten für Kinderwunschbehandlungen als „eine Investition fürs Leben“. Und diese Message verbreitet ihre Wirkung auf mehreren Ebenen: Der Pharma- und Chemiekonzern mit 64.000 Mitarbeitenden weltweit befindet sich hauptsächlich im Besitz der Gründerfamilie. Darüber hinaus wirbt das Unternehmen Merck damit, mithilfe seiner Medikamente bereits fünf Millionen Babys weltweit ermöglicht zu haben.
Seit Oktober 2023 unterstützt das Familienunternehmen Merck die eigenen Mitarbeitenden und deren Partner finanziell sogar selbst bei der Familiengründung. Die damit verbundene große Botschaft an die (künftige) Belegschaft im Falle von Merck: „Hier seid ihr richtig, wenn euch Familie wichtig ist und ihr ein Unternehmen sucht, das euch zur Seite steht.“ Da passt der Benefit eben sehr gut zur Branche bzw. noch besser zum Produkt. Ein Ansatz, den das eine oder andere Unternehmen für sich in seine Bereiche übertragen und zum eigenen Ansatz machen könnte. Was hier aber ebenso deutlich wird: Fertility Benefits lassen die Grenzen zwischen Privatem und Beruf weiter verschwimmen.
Voll flexibel?
Wer die Obstkorb-Debatte bei den Benefits noch führt, dem ist Symbolträchtigkeit entgangen, wenn es um „Scheinzuwendungen“ geht. Zu Recht wird kritisiert, wenn später von der tatsächlich gelebten Arbeitskultur nahezu nichts zu den gemachten Versprechen passt. Wie liest sich das wirklich, wenn unter dem Punkt „Work-Life-Balance“ genannt wird, dass Arbeitszeiten so geplant werden können, dass es möglich wird, berufliche Anforderungen und persönliche Bedürfnisse in Einklang zu bringen. Zunächst gut!
Was aber, wenn der Ansatz sich in keinem Detail der angekündigten Arbeitsorganisation oder der zu leistenden Wochenstundenzahl wiederfinden lässt. Damit zu werben, dass man davon „profitiert“, dass die wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden anstatt der üblichen 39,5 Stunden beträgt, wirkt eher etwas „überakzentuiert“. Wer mit „Fakten“ beeindrucken will, sollte sich nicht „lumpen lassen“. Klar kann man entgegensetzen, man verspricht nicht Falsches, aber wirklich attraktiv sollte es schon wirken – und auch sein. Am Ende wird trotzdem die Emotion entscheiden, und die sollte rundum gut sein.
Es gibt aber die andere Seite: Maximale Flexibilität ist tatsächlich ebenso ein großes Privileg. Es gibt Verfechter, die sagen: Ein bis zwei Monate Extraurlaub oder Vier-Tage-Woche oder sonstige Arbeitszeitmodelle seien tatsächlich in allen Berufen möglich, wenn man das wirklich wolle (da bleibt die Gehaltsanpassung natürlich nicht außen vor). Es müsste dafür nur das Gegenstück gefunden werden. Das bedeutet aber gleichzeitig einen großen Aufwand für das Unternehmen bzw. die Personaleinsatzplanung. Und dass muss es dem Unternehmen bzw. beiden Seiten mit allen Konsequenzen wert sein.
Machen wir uns dennoch nichts vor: Flexibilität erfordert gleichzeitig handfeste Prozesslösungen. Und das richtige Mindset – und zwar bei allen Beteiligten. Und gefragt ist hier die absolute Eigenverantwortung. Wer nicht absprechen will, ob er später kommt oder früher geht, muss ebenso selbst im Griff haben, dass es dadurch nicht zu Problemen kommt, und selbst für die (funktionierende) Vertretung sorgen. Denn selbst die glänzendste Medaille hat ihre „Kehrseite“. Das wird von der „Wünsch-dir-was-Fraktion“ gern mal vergessen.
In manchen Berufen geht die spontane Flexibilität vielleicht wirklich nicht, aber geplante Flexibilität durchaus. Wie das für das Handwerk oder die Pflege aussehen soll? Manche Bäcker öffnen bereits später oder eben einfach montags nicht mehr. Personalbedürfnisse – und ebenso die damit verbundene Planbarkeit – bekommen einen neuen Stellenwert. Auch das Städtische Klinikum Karlsruhe wirbt mittels Vier-Tage-Woche im Pflegebereich. Man trifft sich also mittlerweile, wo es passt. Die Aufweichung von Starrheit und Sturheit früherer Anforderungsansprüche ist ebenso bereits im Grundversorgungssektor angekommen. Fragt man Streifenpolizisten, wie sie die Benefit Diskussion erleben, so werden sich bestimmte Berufsgruppen vor allem weiterhin mit ihrer „intrinsischen Motivation“ zufriedengeben müssen. Wo sich die noch etwas „aufweichen lässt“, wird sich mit der Zeit zeigen müssen – solange bleibt es den Führungskräften vorbehalten, die Moral weiter hochzuhalten.
Dass die Benefit-Debatte weiterhin insgesamt unter ungleichen Bedingungen geführt wird bezüglich der Berufsgruppen, das wird sich nicht so schnell ändern. So viel steht aber fest: Der Wandel ist in vollem Gange. Die Fragen, die alle weiterhin beschäftigen werden: Was wollen, können und dürfen wir uns leisten? Und wie muss es sich anfühlen oder vor allem sein?
Bindung „viel mehr“ als Benefit?
Wer als Arbeitgeber die mögliche abwerbende Konkurrenz so sehr fürchtet, dass er sogar die eigentlich beliebten Bildungsangebote als Benefit gar nicht Betracht ziehen mag, für den hat Führungskräftecoach Dr. med. Timm Steuber einen Rat: Man soll seine Mitarbeiter so gut ausbilden, dass sie jederzeit woanders arbeiten könnten. Gleichzeitig solle man sie aber so binden, dass sie gar nicht wegwollen.
Daher sollten Unternehmen besonders gut abwägen, ob es – je nach Zielgruppe – eben mit ein paar „Goodies“ getan ist. Denn damit kann jeder andere wieder genauso (ab-)werben. Weiter bleibt zu bedenken, dass „Arbeitsliebe“ immer auch „durch den Magen geht“. Laut Werbekampagne einer großen Lieferkette bekommen noch mehr als zwei Drittel der Arbeitenden keinerlei Essens-Benefits, welche zu hybriden Arbeitsmodellen passen. Wenn man seinen Mitarbeitenden etwas Gutes tun möchte, sollte man darauf achten, dass die Verteilung gerecht ist und niemand das Gefühl hat, benachteiligt zu werden. So vermeidet man Unzufriedenheit auf beiden Seiten.
Wer insbesondere an einer guten Willkommenskultur für jüngere Mitarbeiter arbeiten will, der sollte sich statt vieler kleiner hipper Benefit-Bonbons vielleicht sogar noch mehr Gedanken um eine Art „Bindungs-Booster“ machen, damit die gerade „gewonnenen“ Jungtalente nicht schnell wieder weg sind. Hier braucht es bereits in den Anfängen tiefergreifende Integrations- Initiativen. Gerade Arbeitgeber in „älteren Regionen“ sind wesentlich stärker gefordert, junge Mitarbeitende zu binden. Laut aktuellem Zensus stehen Westdeutschland allgemein und Städte insbesondere (in Ost und West) bei 18- bis 39-Jährigen besonders hoch im Kurs. Gleichzeitig leben in ländlichen Regionen deutlich weniger junge Menschen, was bedeutet, dass die Bindung zum Unternehmen und die Attraktivität ihrer Region deutlich gesteigert werden müssen. Da ist vielleicht etwas anderes gefragt, als im „Start-up-Style“ einen Kickertisch aufzustellen und eine Kanu-Teamevent zu planen.
Hier sollte die Bindung von jungen Mitarbeitenden umfassender und über den Arbeitsplatz hinaus gedacht werden. Wer als Arbeitgeber mehr als Zeichen für die Zukunft setzen, sondern an wachsenden und nachhaltigen Strukturen arbeiten will, setzt auf Vernetzungsangebote für junge Beschäftigte in seiner Region. Es kommt dabei gar nicht so sehr darauf an, ob es insgesamt viele junge Menschen gibt. Viel entscheidender wird sein, ob die jungen Menschen sich ein gutes Umfeld aufbauen können in Bezug auf Freundschaften oder Partnerschaft, ob gemeinsame Unternehmungen möglich sind, sie sich wohlfühlen und echte Perspektiven in Aussicht sind. Was dafür zu tun ist, muss nicht immer groß und teuer sein. Der Ansatz könnte je nach gewünschtem Effekt noch ein bisschen davon abrücken, ob man etwas im Angebot hat, das sich gleichzeitig möglichst durch die Steuer abschreiben lässt.
Aktuelle Umfragen zeigen, dass gerade die Jüngeren fast noch weniger optimistisch in die Zukunft blicken, als es die aktuelle Situation und weitere Prognosen erwarten lassen. Vielleicht noch ein Grund mehr, damit sich Stellenangebote künftig so lesen, dass zumindest dem Glauben an eine gute Arbeitszukunft – trotz allem – keine Zweifel mehr im Wege stehen. Da kann bereits jeder weitere Bulletpoint in der Benefit-Liste seinen ganz eigenen Beitrag dazu leisten.