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Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen — betriebsbedingte Kündigung
Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX a. F. bzw. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Dieser wird flankiert durch Ansprüche auf behinderungsgerechte Arbeitsstätten und Arbeitsplätze einschließlich der Arbeitsorganisation. Solche Ansprüche bestehen allerdings nicht, soweit ihre Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre (§ 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX). Im bestehenden Arbeitsverhältnis können schwerbehinderte Menschen daher bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies führt zu einer Einschränkung der Organisationsfreiheit des Arbeitgebers; denn dieser ist zu einer behindertengerechten (Um-)Gestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet, um den Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Menschen zu erfüllen. Gegebenenfalls hat er eine diesem entgegenstehende betriebliche Umstrukturierung sogar rückgängig zu machen.
Kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die vertraglich geschuldeten Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dies nicht ohne Weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Er kann dann vielmehr einen Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht erfasst, eine entsprechende Vertragsänderung verlangen. Dabei ist er nicht verpflichtet, den Arbeitgeber vorab auf Zustimmung zur Vertragsänderung zu verklagen. Der Anspruch auf eine den Kenntnissen und Fähigkeiten des schwerbehinderten Menschen angepasste Beschäftigung besteht vielmehr unmittelbar kraft Gesetzes. Der schwerbehinderte Mensch kann zudem beanspruchen, in einem seiner Behinderung Rechnung tragenden zeitlichen Umfang eingesetzt zu werden, wenn die verlangte Beschäftigung dem Arbeitgeber zumutbar ist.
§81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX a. F. bzw. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX geben dem schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Diese Vorgaben des SGB IX betreffen, ausgehend von dem konkreten Gesundheitszustand des einzelnen schwerbehinderten Menschen, nur die Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit bezüglich der Organisation des Betriebs bleibt im Übrigen unberührt.
Der Arbeitgeber ist durch die gesetzliche Regelung nicht gehindert, eine Organisationsentscheidung zu treffen, die zum Entfall des Arbeitsplatzes eines schwerbehinderten Menschen führt. Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung hängt dann, bezogen auf das Beschäftigungsbedürfnis, allein von der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ab. Ist eine Beschäftigung auf dem bisherigen oder einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten.
Das SGB IX verlangt zudem nicht die Entlassung anderer Arbeitnehmer, um den Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen verwirklichen zu können. Vorausgesetzt ist vielmehr das Vorhandensein freier Arbeitsplätze. Danach scheidet eine Pflicht des Arbeitgebers zu einer „Freikündigung“ jedenfalls dann aus, wenn der Inhaber der infrage kommenden Stelle den allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Findet der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung auf ein Arbeitsverhältnis, ist eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung diskriminiert, nach § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1, §§ 1 und 3 AGG unwirksam. Bei der Prüfung von Kündigungen, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen, sind die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes als Konkretisierungen der Sozialwidrigkeit zu beachten.
Auch einem schwerbehinderten Menschen kann daher wirksam gekündigt werden, wenn die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die seiner Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Ein kündigungsrechtlich relevanter Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann auch aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgen, die ökonomisch nicht zwingend geboten war. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf hin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
In Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Es sollen Kündigungen vermieden werden, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen. Außerdem soll verhindert werden, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden. Diese gesteigerte Darlegungslast des Arbeitgebers schützt auch schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Auch wenn der Arbeitgeber die organisatorische Durchführbarkeit seiner Organisationsentscheidung dargelegt hat oder diese nach § 1 Abs. 5 KSchG bzw. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet wird, unterliegt seine unternehmerische Entscheidung noch einer Missbrauchskontrolle. Diese soll Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen genauso verhindern wie Diskriminierung und Umgehungsfälle. Einer solchen Kontrolle hält die Organisationsentscheidung nicht stand, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer beweisen kann, dass sie getroffen wurde, um sich den Belastungen zu entziehen, welche aus den besonderen Rechten schwerbehinderter Menschen folgen. Dies wäre eine nach § 7 Abs. 1, §§ 1 und 3 AGG verbotene Diskriminierung wegen der Behinderung.
Ist eine solch gesetzwidrige Zielsetzung nicht feststellbar und hält die unternehmerische Entscheidung auch sonst einer gerichtlichen Kontrolle stand, so kann die betriebsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen sozial gerechtfertigt sein, wenn für ihn im Kündigungszeitpunkt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. (BAG, Urteil vom 16.05.2019 – 6 AZR 329/18).
Sachgrundlose Befristung — Tarifvertrag — Höchstdauer von sieben Jahren
Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 2 TzBfG soll es zum einen dem Arbeitgeber ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein. Die sachgrundlose Befristung wird nur als Ausnahme bei einer Neueinstellung gestattet und ist nach ihrem Zweck stets zeitlich begrenzt. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ermöglicht es den Tarifvertragsparteien zwar, die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung im Hinblick auf branchenspezifische Besonderheiten abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, um branchenspezifische Lösungen zu erleichtern. Von der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien sind aber nur solche Bestimmungen gedeckt, die auch unter Berücksichtigung der branchenspezifischen Besonderheiten noch der Verwirklichung der Zwecke des § 14 Abs. 2 TzBfG dienen können. Je länger die Höchstbefristungsdauer und je größer die Anzahl der Verlängerungen ist, desto weniger ist das der Fall.
Wird ein Arbeitnehmer langjährig beschäftigt, kann regelmäßig nicht davon ausgegangen werden, dass mit der befristeten Beschäftigung auf eine unsichere und schwankende Auftragslage reagiert und wechselnden Marktbedingungen Rechnung getragen werden soll. Vielmehr spricht eine solche Beschäftigung für einen Dauerbedarf. Ein derartiges Arbeitsverhältnis kann auch keine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein. Die Übernahmechance in eine Dauerbeschäftigung sinkt vielmehr nach dem ersten Beschäftigungsjahr regelmäßig ab, und wiederholte Befristungen sowie Zeiten der Arbeitslosigkeit wirken sich negativ auf die Chance aus, unbefristet beschäftigt zu werden.
Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 2 TzBfG die Zulässigkeit von Befristungen ohne sachlichen Grund in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet. In diesem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Möglichkeit eröffnet, die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge abweichend von der gesetzlichen Vorschrift in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu regeln. Dabei konnte der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien, unter Beachtung der Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG, jedoch nicht die Möglichkeit eröffnen, die Höchstdauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge und die Anzahl der Verlängerungen völlig unbegrenzt festzulegen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung veranlasst, wenn die gesetzlichen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist in der Regel auszugehen, wenn beide in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte das Dreifache übersteigen oder einer der beiden Werte mehr als das Vierfache beträgt.
Das BAG hat die Grenzen der tariflichen Regelungsbefugnis allerdings nicht völlig unverändert an den für die Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung geltenden Werten ausgerichtet. Während eine Rechtsmissbrauchskontrolle erst veranlasst ist, wenn beide in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte das Dreifache übersteigen, ist der Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG bereits überschritten, wenn einer der beiden Werte mehr als das Dreifache beträgt. Diese Differenzierung ist dadurch gerechtfertigt, dass § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG sachgrundlose Befristungen betrifft, während die Rechtsmissbrauchsprüfung eine Befristung mit Sachgrund voraussetzt.
Bei diesen Grenzen handelt es sich um Höchstgrenzen. Überschreitet die tarifvertraglich festgelegte Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags sechs Jahre oder/und die festgelegte Anzahl der Verlängerungen neun, kann die tarifliche Regelung eine sachgrundlose Befristung nicht rechtfertigen. (BAG, Urteil vom 17.04.2019 — 7 AZR 410/17).
Unterrichtung des Betriebsrats über Arbeitsunfälle Dritter
Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Anspruchsvoraussetzung ist zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist, und zum anderen, dass die Information zur Wahrnehmung dieser Aufgaben im Einzelfall erforderlich ist. Dies hat der Betriebsrat darzulegen.
§80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 BetrVG erfasst jegliches Fremdpersonal, also auch im Betrieb eingesetzte Erfüllungsgehilfen von Werk- und Dienstleistungsunternehmen. Die Vorschrift dient allein der Klarstellung des Personenkreises, auf den sich die Unterrichtungsverpflichtung bezieht. Mit ihr werden weder die Voraussetzungen für den allgemeinen Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG relativiert noch die Zuständigkeit des Betriebsrats noch die Zuständigkeit auf das im Betrieb eingesetzte Fremdpersonal erweitert. Das folgt nicht nur aus dem Wortlaut, sondern auch aus der Gesetzesbegründung. Sie stellt ausdrücklich klar, dass sich lediglich die Unterrichtungspflicht des Betriebsarbeitgebers auf das im Betrieb eingesetzte Fremdpersonal erstrecken soll. Für die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben des Betriebsrats im Bereich des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung gilt nichts anderes. Diese Aufgaben beziehen sich auf die betriebszugehörigen Arbeitnehmer. Damit erstrecken sie sich aber regelmäßig auch auf in den Betrieb eingegliederte Leiharbeitnehmer. So obliegt etwa die Wahrnehmung allgemeiner arbeitsplatzbezogener Überwachungsaufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dem Betriebsrat des Entleiherbetriebs. Ähnliches gilt auch für den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Der Betriebsrat hat sich unter anderem für die Durchführung der Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb „einzusetzen“ (§ 89 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Entsprechend ist sein Hinzuziehungsrecht nach § 89 Abs. 2 Satz 1 BetrVG umfassend ausgestaltet. Es bezieht sich auf alle „im Zusammenhang mit der Unfallverhütung“ stehende „Besichtigungen“ und „Fragen“. Diese Formulierung zeigt, dass die Beteiligung des Betriebsrats im Bereich der Unfallverhütung weitreichend gewährleistet sein soll.
Zu Wahrnehmung dieser Aufgaben sind Informationen des Betriebsrats über Arbeitsunfälle des auf dem Betriebsgelände tätigen Fremdpersonals unerlässlich. Hieraus können unfallverhütungsrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer gewonnen werden. Entscheidend ist, dass das Fremdpersonal seine Arbeitsleistung in den Räumlichkeiten und mit den Arbeitsmitteln erbringt wie auch die betriebszugehörigen Arbeitnehmer. Kommt es dabei zu Arbeitsunfällen, sind das Unfallgeschehen und die Ursachensuche Angelegenheiten der Unfallverhütung für die „eigenen“ Arbeitnehmer des Arbeitgebers („Lernen aus dem Unfall“). So können Unfallzeitpunkt und Unfallstelle besondere Gefahrenquellen, wie zum Beispiel Witterungseinflüsse oder Lichtverhältnisse, erkennen lassen. Der Unfallhergang kann, ebenso wie erlittene Verletzungen, Aufschlüsse über technische, organisatorische und verhaltensbedingte Unfallursachen geben, die für die Unfallverhütung von Belang sind.
Darüber hinausgehende Daten, wie zum Beispiel der Name des betroffenen Arbeitnehmers und der Firma, bei der er beschäftigt ist, und deren Anschrift sowie von Unfallzeugen brauchen nicht an den Betriebsrat weitergegeben zu werden. Soweit der Betriebsrat annimmt, er müsse auch eigenständige Unfallermittlungen anstellen, verkennt er, dass er nach § 89 Abs. 2 Satz 1 BetrVG bei diesen nur „hinzuzuziehen“ ist. Das betrifft zwar die Konsultation bei allen Aufklärungsmaßnahmen, begründet aber keine autarke Ermittlungsobliegenheit des Betriebsrats. (BAG, Beschluss vom 12.03.2019 — 1 ABR 48/17)
