(Serie) : Experten antworten 7/2022
Entgeltfortzahlung – Wartezeit
Frage: Wir haben im Konzern mehrere GmbHs als Tochterfirmen. Wenn Mitarbeiter ohne Unterbrechung zwischen den Gesellschaften wechseln, wird der Arbeitsvertrag mit der „alten“ Gesellschaft beendet und mit der „neuen“ Gesellschaft wird ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen (DEÜV Ab- und Anmeldung). Die Betriebszugehörigkeit der „alten“ Gesellschaft wird angerechnet. Wie verhält es sich, wenn der Mitarbeiter in den ersten vier Wochen des Beschäftigungsverhältnisses bei der „neuen“ Gesellschaft krank wird? Gilt in diesen Fällen die Wartezeit nach § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)?
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht mit jedem neuen Arbeitsverhältnis. Es spielt somit keine Rolle, ob der Arbeitnehmer bereits beim vorherigen Arbeitgeber arbeitsunfähig war. Beim neuen Arbeitgeber beginnt immer ein neuer sechswöchiger Entgeltfortzahlungsanspruch. Dieser sechswöchige Entgeltfortzahlungsanspruch beginnt bei einem neuen Arbeitsverhältnis allerdings erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EntgFG). Da es sich bei den GmbHs um selbstständige Unternehmen handelt, gilt unserer Meinung nach auch in diesen Fällen die vierwöchige Wartezeit, sodass bei einer Erkrankung in den ersten vier Wochen die Krankenkasse Krankengeld zahlen würde. Bei der Anrechnung der Betriebszugehörigkeit handelt es sich um eine davon unabhängig zu sehende arbeitsrechtliche Regelung. Im Fall einer Betriebsübernahme/eines Betriebsübergangs würde dies nicht gelten. In diesen Fällen gibt es keine neue Wartezeit und die vorherigen Erkrankungen würden auf die Entgeltfortzahlung angerechnet (das würde wie ein Arbeitgeber gesehen).
Eintägige Auswärtstätigkeit im In- und Ausland
Frage: Wie berechnet sich die Verpflegungspauschale, wenn ein Mitarbeiter an einem Tag überwiegend Auswärtstätigkeiten in Hamburg und Umgebung durchführt und sich nur für kurze Zeit (ca. eine Stunde) beruflich in Dänemark aufhält?
Eine Auswärtstätigkeit liegt bei einer Tätigkeit des Arbeitnehmers außerhalb seiner Wohnung und seiner ersten Tätigkeitsstätte vor. Voraussetzung für die Verpflegungspauschale ist bei eintägigen Reisen eine Abwesenheit von mehr als acht Stunden von der Wohnung und der ersten Tätigkeitsstätte. Bei Auswärtstätigkeiten im In- und Ausland sind die Zeiten zusammenzurechnen.
Werden an einem Kalendertag Auswärtstätigkeiten im In- und Ausland durchgeführt, ist für diesen Tag das entsprechende Auslandstagegeld maßgebend, selbst dann, wenn die überwiegende Zeit im Inland verbracht wird (R 9.6 Abs. 3 Satz 3 Lohnsteuer-Richtlinien (LStR)).
Die Verpflegungspauschale würde sich in Ihrem Fall nach dem Tagessatz für Dänemark richten.
Lohnabtretungsverbot
Frage: Wir haben zwei Fragen im Zusammenhang mit Lohnabtretungen:
- Können wir mit unseren Arbeitnehmern Lohnabtretungsverbote weiterhin in Arbeitsverträgen vereinbaren?
- Sind Lohnabtretungen, die Arbeitnehmer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen haben, für uns (den neuen Arbeitgeber) weiterhin verbindlich?
Ein Lohnabtretungsverbot kann wirksam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr in Arbeitsverträgen vereinbart werden. Dies ist zurückzuführen auf den neuen § 308 Nr. 9 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der seit dem 01.10.2021 gültig ist. Damit wurde ein neues Klauselverbot für Abtretungsausschlüsse in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBs) geschaffen. Schuldverhältnisse, die vor dem 01.10.2021 entstanden sind, bleiben davon unberührt. D. h. für die „alten“ Arbeitsverträge (vor dem 01.10.2021) gilt weiterhin die „alte“ Regelung. Lohnabtretungen konnten bis dahin in Arbeitsverträgen vereinbart werden. Diese Verträge gelten weiter. Seit dem 01.10.2021 können Lohnabtretungsverbote nur noch in Tarifverträgen vereinbart werden, da wir in Tarifverträgen keine AGB-Kontrolle haben.
Nun zu Ihrer zweiten Frage: Wenn Sie einen Arbeitnehmer neu einstellen, werden Lohnabtretungen, die Arbeitnehmer bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben, durch den Ausschluss von Abtretungen im neuen Arbeitsverhältnis erfasst. Vorher vereinbarte Lohnabtretungen sind somit für den neuen Arbeitgeber nicht relevant.
Blockier-Gebühren bei E-Ladestationen
Viele Energieversorger verlangen eine sogenannte Blockier-Gebühr bei der Nutzung von E-Ladestationen. Dürfen wir unseren Arbeitnehmern diese Blockier-Gebühr steuerfrei erstatten?
Die Blockier-Gebühr wird fällig, wenn das Fahrzeug aufgeladen ist, aber weiterhin die Ladestation blockiert. Teilweise berechnen die Versorger bereits eine Blockier-Gebühr, wenn das Fahrzeug halb aufgeladen ist oder pauschal z. B. nach vier Stunden. Mit der zusätzlichen Gebühr soll erreicht werden, dass die Ladestation nach dem (teilweisen) Ladevorgang wieder für andere Fahrzeuge freigemacht wird. Wenn das Fahrzeug über Nacht aufgeladen wird, müsste man nach dem (ggf. teilweisen) Ladevorgang mitten in der Nacht das Fahrzeug umparken, was sehr unrealistisch ist. Einige Energieversorger erheben eine Blockier-Gebühr nur tagsüber. Eine einheitliche Regelung in Deutschland, auch hinsichtlich der Höhe, gibt es nicht.
Unserer Meinung nach muss hier unterschieden werden, ob es sich um eine dienstliche oder private Nutzung handelt. Liegt eine dienstliche Nutzung vor, z. B. im Rahmen einer Dienstreise, müsste eine steuerfreie Erstattung als Auslagenersatz möglich sein. Es würde sich dann um Reisekosten handeln. Steht die Blockier-Gebühr im Zusammenhang mit der privaten Nutzung des Firmenwagens, dürfte eine steuerfreie Erstattung durch den Arbeitgeber nicht in Betracht kommen.
Sabine Törppe-Scholand
Leiterin der alga-Akademie und
Mitglied des alga-Competence-Centers