Beteiligung lohnt sich! : Mitarbeiterbeteiligung – „Mir“ sind mehr
Als Unternehmen die richtigen Zeichen für Mitarbeiter zu setzen – auch in monetärer Hinsicht –, ist wahrscheinlich so wichtig wie noch nie in der Nachkriegsgeschichte. Ein einmaliger Inflationsausgleich oder Stromkostenausgleichsmodelle dürften da wie ein Tropfen auf dem heißen Stein wirken. Wer die Weichen auf Zusammenhalt und Zusammengehörigkeit stellen will, findet in der Mitarbeiterbeteiligung vielleicht die Lösung mit der richtigen Signalwirkung.
Dabei muss es nicht immer die Belegschaftsaktie sein – Porsche z. B. hat beim Börsengang davon abgesehen. Wer kennt sie allerdings nicht, die „Telekom-Börsengangs-Profiteure“? Aber was ist gerade jetzt vor allem gefragt?
Beteiligung, aber warum und wie?
Firmen, die ihre Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, arbeiten produktiver, besagt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Nach deren Untersuchungen erzielten Unternehmen, die Mitarbeiterkapitalbeteiligung anbieten, sogar eine bis zu 20 Prozent höhere Wertschöpfung.
Seit dem 01.07.2021 beträgt die steuerliche Förderung 1.440 Euro pro Jahr. Das sollte auch dazu dienen, dass Start-ups, die ihren Mitarbeitern (noch) kein hohes Gehalt bieten können, es einfacher haben, ihre Mitarbeiter am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Können solche Konzepte wie Mitarbeiterbeteiligungen, Kapitalbeteiligungen, Erfolgsbeteiligungen oder virtuelle Beteiligungen in Krisenzeiten die gewünschte bzw. richtige Wirkung entfalten?
Vorteile für alle?
Kein Geheimnis: Deutschlandweit stellen Personalaufwendungen in Unternehmen den größten Liquiditätsabfluss dar. Deshalb kann die Personalkostenflexibilisierung ein wirksames Mittel gegen die Krise sein, wenn auch die aktuelle Situation nicht der geeignete Nährboden für Mitarbeiterbeteiligungen zu sein scheint. Der Vorteil muss auf den ersten Blick ersichtlich sein und geht am besten gleich über die Tatsache hinaus, dass mit solchen Maßnahmen auch der eigene Arbeitsplatz gesichert werden kann. Es muss vielmehr darum gehen, steuerbegünstigte oder -freie Einstiegskonditionen anzubieten, als variable Gehaltsbestandteile.
Zusätzlich können hier auch Beteiligungsmodelle Anwendung finden, bei denen ein steuerlich attraktiverer Zufluss-Zeitpunkt in Betracht gezogen wird, sodass die eigentliche Besteuerung in Form eines Treuhändermodells ohne Verfügungsmacht erfolgt. Der entscheidende Faktor ist hier, dass alle profitieren und in deutlich schwierigen Zeiten das sonst sehr rigide Steuersystem gemeinsam zu ihrem Vorteil nutzen.
Viele Formen – eine richtige Lösung?
Die bekanntesten Formen der Mitarbeiterbeteiligung sind wahrscheinlich die Vermögenswirksamen Leistungen (VWL) oder die Aktienbeteiligung. Einige Start-ups haben in der jüngeren Vergangenheit bereits auf die Erfolgsbeteiligung gesetzt. Nicht selten finden auch Varianten von Mitarbeiterdarlehen und der stillen Beteiligung oder der Kapitalbeteiligung Anwendung.
Mitarbeiterbindung inklusive?
Die einzelnen Formen der Mitarbeiterbeteiligungen haben unterschiedliche Vorteile und Signalwirkungen. Aktien für alle heißt für die Mitarbeiter nicht unbedingt immer, ein Stimm- und Teilhaberecht zu erhalten. Für das Unternehmen liegt hier der Vorteil in der Erhöhung der Finanzmittel.
In guten Zeiten ist die Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter natürlich deutlich attraktiver und die Motivation sicher stärker, wenn es zum Beispiel um den Umsatzgewinn geht oder darum, die Anzahl der Neukunden oder den Wert des Unternehmens zu steigern. Die Kunst dabei ist es nun, die Aussicht auf gute Prognosen glaubhaft zu machen und das Selbstbewusstsein des Unternehmens zu stärken. Eine größere Identifikation der Mitarbeiter im Sinne von „jetzt erst recht“ bedarf nicht nur der grundsätzlichen Absicherung, sondern auch der realistischen Einschätzung, wenn man sein eigenes Human Capital Management nicht torpedieren will. Auf den Faktor, die Identifikation durch die Beteiligung automatisch zu steigern, darf man hier keinesfalls setzen.
Macht das Unternehmen seine Mitarbeiter zu stillen Teilhabern, so haben diese kein Stimmrecht, sind aber immerhin gewinnbeteiligt. Die Vermögensvermehrung erfolgt für das Unternehmen ohne zusätzliche Kredite – wie bei allen anderen Varianten der Beteiligung muss sich das natürlich auch wirklich lohnen.
Die Zeiten, als die Vermögenswirksamen Leistungen mit dem Höchstzuschuss des Arbeitgebers in den Abschluss des Bausparvertrags, in Banksparplänen oder Wohnungsbauprämien mündeten, sind angesichts der Zinspolitik und der Immobilienmarktlage schon lange vorbei. Auch gehen Mitarbeiter längst nicht mehr davon aus, dass ihre Unternehmenszugehörigkeit so lange dauert, sodass solche bindenden Sparprojekte inzwischen für viele weder in ihre Lebens-, Berufs- noch in ihre Finanzplanung passen.
Wer sollte mitreden dürfen?
Für die Unternehmensseite empfiehlt es sich, den Betriebs- oder Personalrat bei der Einführung einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung von Beginn an einzubeziehen. Es besteht für den Beschluss, ob ein Beteiligungssystem eingeführt wird, zwar kein Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung. Bei den konkreten Ausgestaltungen der Kapitalbeteiligungsmodelle entsteht aber schnell ein mitbestimmungspflichtiger Sachverhalt. Außerdem sind Personal- oder Betriebsräte wertvolle Multiplikatoren für solche Beteiligungsmodelle, welche zur Akzeptanzsteigerung beitragen können.
Wenn es um die Klärung rechtlicher Sachverhalte geht, sollte man an der Hinzuziehung externer Experten keinesfalls sparen. Durch die vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten ist man hier nämlich von Musterverträgen meilenweit entfernt. Erst mit der richtigen, individuell ausgearbeiteten Lösung fühlen sich dann alle Seiten sicher und sind dann damit auch glücklich – und der Mitarbeiter sagt sich: „So bleibt mir wirklich mehr!“
Dr. Silvija Franjic, Onlineredakteurin + Jobcoach