Kurz und knapp
BAG: Kündigung wegen menschenverachtender Äußerungen in einer privaten Chatgruppe
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23
Auch Nachrichten in privaten Chatgruppen können eine Kündigung rechtfertigen. Die bislang angenommene Vertraulichkeit kann nicht mehr pauschal als Gegenargument angeführt werden. Im Fall einer WhatsApp-Gruppe von Mitarbeitern eines Reiseveranstalters urteilte das BAG, dass in solchen Fällen auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann. D. h., wer sich in privaten WhatsApp-Gruppen rassistisch und beleidigend äußert, kann gekündigt werden. Nur im Ausnahmefall kann man in einem solchen Fall auf den Schutz durch Vertraulichkeit setzen.
Bislang liegt nur die Pressemitteilung des Gerichts vor, die genauen Entscheidungsgründe folgen noch. Schon jetzt steht fest, dass von diesem Urteil das Signal ausgeht, dass Unternehmen diskriminierende und herabsetzende Äußerungen ihrer Mitarbeiter nicht hinnehmen müssen, auch wenn diese in vermeintlich vertraulichem Rahmen getätigt werden.
Sonderkündigungsschutz in Matrix-Organisationen – kein einfaches Spiel!
Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen, Urteil vom 24.07.2023 – 15 Sa 906/22
Im Rahmen von Restrukturierungen oder auch bei individualrechtlichen Beendigungssachverhalten verwenden Arbeitgeber oft das Argument einer Betriebsstilllegung. Wenn eine solche tatsächlich vorliegt, bringt dies diverse Erleichterungen für den Arbeitgeber mit sich. Unter anderen entfällt in solch einem Fall der Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte.
Ganz so einfach ist das Argument der Betriebsstilllegung in der Praxis – vor allem in einer Matrix-Organisation – allerdings nicht. Selbst wenn in Deutschland nur eine bestimmte Abteilung aus einer Einzelperson besteht und der Vorgesetzte im Ausland „sitzt“, so sagt dies über das Vorliegen einer Betriebsabteilung nichts aus – so das LAG Niedersachsen.
Scheinselbstständigkeit: Abhängige Beschäftigung von Fitnesstrainern
Bayerisches Landessozialgericht (LSG), Beschluss vom 18.08.2023 – L 7 BA 72/23 B ER
Der Dauerbrenner „Scheinselbstständigkeit“ geht in die nächste Runde. Das bayerische LSG führt die bisherige strenge Rechtsprechung fort und stellt (einmal mehr) klar, dass oftmals vermeintlich freie Mitarbeiter bei näherer Betrachtung abhängig Beschäftigte sind. Erneut werden die diesbezüglich maßgeblichen Kriterien vom LSG dargestellt und Unternehmen wird verdeutlicht, dass mit diesem Thema nicht fahrlässig umgegangen werden sollte.
Mitbestimmung: Veränderte Teamzuordnung kann mitbestimmungspflichtige Versetzung sein
Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen, Beschluss vom 09.05.2023
Eine Entscheidung, die zeigt, dass ein Wechsel in ein anderes Team eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sein kann. Konkret ging es darum, dass trotz gleichbleibender Arbeitsaufgaben und Schichtpläne sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter änderte. Der Betriebsrat wurde nicht rechtzeitig informiert und verlangte seine Beteiligung gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz.
Zu Recht, wie das Arbeitsgericht entschied, das von einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung ausging, da sich die Arbeitsbedingungen geändert hatten. Das LAG bestätigte diese Entscheidung. Dabei war vor allem relevant, dass der Teamwechsel mit einem neuen Teamleiter einherging, der auch für disziplinarische Arbeitsanweisungen und Urlaubsbewilligung etc. zuständig ist. Zudem kann es in dem entschiedenen Fall sein, dass die Mitarbeiter „andere“ Tätigkeiten übernehmen müssen. Ohne Zustimmung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber keine Versetzungen vornehmen. Keine Rolle spielt dabei, ob der betroffene Mitarbeiter der Versetzung zustimmt oder nicht. Das Unternehmen wurde aufgefordert, die Maßnahme rückgängig zu machen.
Kein KUG für Arbeitnehmer eines Unternehmens ohne inländischen Sitz eines Betriebes oder einer Betriebsabteilung im Homeoffice
Bayerisches Landessozialgericht (LSG), Urteil vom 09.08.2023 – L 10 AL 167/21
Zur Hochphase von Corona ein heiß diskutiertes Thema in der Praxis. Nun gibt es ein Urteil aus Bayern hierzu: Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG) für Arbeitnehmer eines ausländischen Unternehmens ohne inländischen Sitz oder Betriebsabteilung in Deutschland besteht nicht.
Das LSG lehnte den Anspruch auf KUG mit folgender Begründung ab: Zu den betrieblichen Voraussetzungen für den Anspruch auf KUG gehört auch der inländische Sitz eines Betriebes oder einer Betriebsabteilung des Unternehmens, in dem die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dies folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III, der einen solchen Sitz voraussetzt, sowie aus dem Territorialitätsgrundsatz (§ 30 Abs. 1 SGB I). Die so verstandene Regelung des § 99 Abs. 1 Satz 1 SGB III verstößt weder gegen nationales Verfassungsrecht noch gegen europäisches Gemeinschaftsrecht.
Dr. Michaela Felisiak, Rechtsanwältin, Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte