Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst

Unfallversicherungsschutz auch an einem „Probetag“

Pressemitteilung des BSG Nr. 35, Ausgabejahr 2019 vom 20.08.2019:

Ein Arbeitssuchender, der in einem Unternehmen einen „Probearbeitstag“ verrichtet und sich dabei verletzt, ist gesetzlich unfallversichert. Dies hat der 2. Senat des Bundessozialgerichts (BSG) am Dienstag, dem 20. August 2019 entschieden (Aktenzeichen B 2 U 1/18 R).

Der Kläger hat zwar nicht als Beschäftigter unter Versicherungsschutz gestanden, als er an dem „Probearbeitstag“ Mülltonnen transportierte und dabei vom Lkw (Lastkraftwagen) stürzte. Ein Beschäftigungsverhältnis lag nicht vor, weil der Kläger noch nicht auf Dauer in den Betrieb des Entsorgungsunternehmens eingegliedert war.

Da der Kläger aber eine dem Entsorgungsunternehmer dienende, dessen Willen entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert erbracht hat, die einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis ähnlich ist, war der Kläger als „Wie-Beschäftigter“ gesetzlich unfallversichert. Insbesondere lag die Tätigkeit nicht nur im Eigeninteresse des Klägers, eine dauerhafte Beschäftigung zu erlangen. Denn der Probearbeitstag sollte gerade auch dem Unternehmer die Auswahl eines geeigneten Bewerbers ermöglichen und hatte damit für ihn einen objektiv wirtschaftlichen Wert.

Außerordentliche Kündigung; außerdienstliche Straftat; Einigungsmangel; Umdeutung; Beteiligung des Personalrats; Klageantrag

Orientierungssätze des Urteils des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.06.2019 — 2 AZR 28/19 —:

1. Ein gegen eine — isoliert erklärte — außerordentliche Kündigung gerichteter Kündigungsschutzantrag gem. § 4 Satz 1 KSchG umfasst regelmäßig das Begehren festzustellen, das Arbeitsverhältnis ende auch nicht aufgrund einer Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche (Rn. 21).
2. Bei § 108 Abs. 2 BPersVG handelt es sich um eine unmittelbar für die Länder geltende Vorschrift. Die Übernahme der Regelung in § 78 Abs. 4 ThürPersVG hat rein deklaratorischen Charakter (Rn. 24)

Betriebsbedingte Änderungskündigung; Wahrung der Klagefrist; Bestimmtheit des Änderungsangebots

Dies sind die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom 21.05.2019 — 2 AZR 26/19 —:

1. Der Arbeitnehmer kann einen innerhalb der Klagefrist gegen die Rechtswirksamkeit einer (Änderungs-)Kündigung erhobenen Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG noch später auf den — für den Fall der Annahme des mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebots unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG — zutreffenden Antrag nach Satz 2 der Bestimmung umstellen, ohne dass es zur Vermeidung der Rechtsfolgen des § 7 KSchG einer analogen Anwendung von § 6 KSchG bedarf (Rn. 17, 25).
2. Das Änderungsangebot ist nur dann sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Daran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer mangels hinreichender Bestimmtheit des Änderungsangebots schon nicht erkennen kann, welche Arbeitsleistung er fortan schulden soll (Rn. 28)

Geplante Überstunden; Schichtplanturnus bei Wechselschichtarbeit; erforderlicher Ausplanungsgrad

Die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom 11.04.2019 — 6 AZR 249/18 — lauten:

1. § 9 Abs. 8 Buchst. c TV-V unterscheidet ebenso wie § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-AT zwischen ungeplanten und eingeplanten Überstunden. Letztere entstehen nur, wenn sie im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden (Rn. 14).
2. Der Schichtplanturnus beschreibt den Zeitraum, für den der Schichtplan im Vorhinein aufgestellt ist. Dies kann ein gesamtes Jahr umfassen. Monatliche Aktualisierungen stehen dem nicht entgegen (Rn. 17).
3. Ein jahresbezogener Schichtplanturnus kann auch dann vorliegen, wenn der für ein Jahr aufgestellte Schichtplan bestimmte Zeiträume vorsieht, für die zur Wahrung der Flexibilität die Einteilung der Beschäftigten noch nicht abschließend festgelegt wird. Dies muss aber deutlich die Ausnahme sein. Bei einem Schichtplanturnus von einem Jahr ist grundsätzlich ein Anteil von 25 Prozent flexibler Zeiträume möglich. Die konkrete Besetzung der einzelnen Schichten kann dann — wie im entschiedenen Fall — erst im Rahmen einer Monatsplanung erfolgen.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung; Bundesagentur für Arbeit; Jobcenter; Personalauswahlverfahren in gemeinsamer Einrichtung bei internen Stellenbesetzungsverfahren; Zuweisung einer Tätigkeit beim Jobcenter

Im Anschluss die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom 19.12.2018 — 7 ABR 80/16 —:

1. Das Unterrichtungs- und Anhörungsrecht der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX umfasst die Teilnahme an Personalauswahlverfahren, wenn sich ein schwerbehinderter oder gleichgestellter behinderter Mensch um eine Stelle bewirbt. Das Beteiligungsrecht erstreckt sich auf die Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen und die Teilnahme an Vorstellungsgesprächen (Rn. 21 ff.).
2. Wird im Rahmen eines internen Stellenbesetzungsverfahrens, das der späteren Zuweisung eines bereits bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigten Arbeitnehmers zu einem Jobcenter als gemeinsamer Einrichtung nach § 44b SGB II vorausgeht, ein Personalauswahlverfahren nur beim Jobcenter durchgeführt, ist die Trägeragentur der gemeinsamen Einrichtung nicht verpflichtet, die bei ihr bestehende Schwerbehindertenvertretung an diesem Auswahlverfahren zu beteiligen (Rn. 24 ff.).
3. Die Durchführung eines Personalauswahlverfahrens im Jobcenter im Vorfeld einer späteren Zuweisung eines bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigten Arbeitnehmers zu dem Jobcenter ohne Beteiligung der Trägeragentur verstößt nicht gegen die Regelungen in §§ 44d ff. SGB II zur Zuständigkeitsverteilung zwischen der Geschäftsführung der gemeinsamen Einrichtung und der Trägeragentur. Es dient der Vorbereitung der dem Geschäftsführer des Jobcenters zustehenden Entscheidung über sein Vorschlagsrecht nach § 44d Abs. 6 SGB II und über seine Zustimmung zu einer späteren Zuweisung des betroffenen Mitarbeiters nach § 44g Abs. 1 SGB II (Rn. 28 ff.).

Sachgrundlose Befristung; Vorbeschäftigung

Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 29/19 zum Urteil des BAG vom 21.08.2019 — 7 AZR 452/17 —:

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung

Urlaubsabgeltung; Vereinbarung von Verfallfristen; Neubeginn der Verjährung

Im Anschluss die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom 19.03.2019 — 9 AZR 881/16 —:

1. Die in einer Entgeltabrechnung enthaltene Mitteilung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen stellt regelmäßig eine Wissens-, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung des Arbeitgebers dar. Ihr kommt in aller Regel nicht der Bedeutungsgehalt zu, der Arbeitgeber wolle den ausgewiesenen Urlaub auch dann gewähren, wenn er ihn nicht schuldet (Rn. 16).
2. Der Senat lässt offen, ob Urlaubsansprüche der Verjährung unterliegen (Rn. 28).
3. Die in einer Entgeltabrechnung enthaltene Mitteilung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen kann ein — rein tatsächliches — Anerkenntnis i. S. d. § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB enthalten. Liegt ein solches vor, beginnt die Verjährungsfrist für die in den Abrechnungen ausgewiesenen Urlaubsansprüche jeweils an dem auf die Abrechnung folgenden Tag erneut zu laufen, wenn die Verjährungsfrist zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Entgeltabrechnung erteilt, noch nicht abgelaufen ist (Rn. 30 ff.).
4. Von Dritten im Auftrag des Arbeitgebers erstellte Entgeltabrechnungen, die ein verjährungsrechtliches Anerkenntnis i. S. d. § 212 Abs. 1 Nr.1 BGB enthalten, können dem Arbeitgeber nach den Grundsätzen der Rechtsscheinvollmacht als eigene Handlung zuzurechnen sein (Rn. 33, 36).

Tägliche Höchstarbeitszeit für Rettungssanitäter; Begriff der Zuwendung i. S. v. § 7 Abs. 3 Satz 3 ArbZG

Orientierungssätze des Urteils des BAG vom 20.11.2018 — 9 AZR 327/18 —:

1. Die Anordnung von Schichtzeiten mit einer werktäglichen Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden verstößt grundsätzlich gegen § 3 Abs. 2 ArbZG. § 7 Abs. 2 Nr. 4 i. V. m. Abs. 3 Satz 3 ArbZG erlaubt die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus, wenn zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine von den allgemeinen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes abweichende, für den öffentlichen Dienst geltende tarifliche Bestimmung, die diese Ausnahme vorsieht, vereinbart ist (hier Abschn. B des Anhangs zu § 9 TVöD [VKA]) und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken (Rn. 16).
2. Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts sind von Entgelten aus einem öffentlichen Auftrag abzugrenzen. Der öffentliche Auftrag begründet eine einklagbare, synallagmatische Leistungspflicht. Demgegenüber handelt es sich bei einer Zuwendung um die Gewährung wirtschaftlicher Vorteile in Form von Geldleistungen zur Erreichung eines im Allgemeininteresse liegenden Zwecks, ohne dass der verfolgte Zweck und die gewährten Vorteile ein marktkonformes Geschehen widerspiegeln. Zuwendungen i. S. v. § 7 Abs. 3 Satz 3 ArbZG können nicht aufgrund gegenseitiger Verträge, in denen die Erbringung von Leistungen gegen Entgelt vereinbart wird, gewährt werden (Rn. 20).