Experten antworten 8/2022

Aufgrund der seit 01.10.2022 geltenden Neuregelung darf die Geringfügigkeitsgrenze innerhalb eines Zeitjahres in zwei Kalendermonaten unvorhersehbar überschritten werden. Als unvorhersehbar gilt eine Einmalzahlung, die dem Grunde und der Höhe nach vom Geschäftsergebnis oder der individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängig ist. Auch die Mehrarbeit aufgrund einer Krankheitsvertretung kann zu einem unvorhersehbaren Überschreiten führen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass das Gesamtentgelt in dem Monat des unvorhersehbaren Überschreitens das Doppelte der Geringfügigkeits­grenze (1.040 Euro) nicht übersteigen darf. Bis zum 30.09.2022 spielte die Entgelthöhe bei einem (maximal dreimaligen) unvorhersehbaren Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze keine Rolle.

Die zum 01.10.2022 eingeführten Grenze beim unvorhersehbaren Überschreiten in Höhe von maximal 1.040 Euro führt in Ihrem Fall dazu, dass der Arbeitnehmer im November nicht mehr eine geringfügige Beschäftigung ausübt. Die geringfü­gig entlohnte Beschäftigung endet zum 31.10.2022. Im November liegt eine versicherungspflichtige Beschäftigung vor. Eine neue Überprüfung würden Sie zum 01.12.2022 vornehmen. Ab Dezember würde wieder eine geringfügig entlohnte Be­schäftigung vorliegen, wenn das regelmäßige monatliche Entgelt hochgerechnet auf 12 Monate (Jahresbetrachtung) die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt. Unter der Bedingung müssten folgende Meldungen übermittelt werden:

Abmeldung zum 31.10.2022 (Abgabegrund 31)

Personengruppenschlüssel:

109

Beitragsgruppenschlüssel:

6100 oder 6500

Anmeldung zum 01.11.2022 (Abgabegrund 11)

Personengruppenschlüssel:

101

Beitragsgruppenschlüssel:

1111

Abmeldung zum 30.11.2022 (Abgabegrund 31)

Personengruppenschlüssel:

101

Beitragsgruppenschlüssel:

1111

Anmeldung zum 01.12.2022 (Abgabegrund 11)

Personengruppenschlüssel:

109

Beitragsgruppenschlüssel:

6100 oder 6500

Freistellung

Ein Arbeitnehmer hat auf einem Zeitkonto (kein Wertguthabenkonto) viele Überstunden angesammelt. Er möchte insge­samt für sechs Monate freigestellt werden. Für die Freistellung möchte der Arbeitnehmer 1,5 Monate Urlaub und 4,5 Mo­nate Überstunden verwenden. Während dieser Freistellung würden wir die Vergütung ganz normal weiterzahlen. Ist diese Konstellation mit dem Drei-Monats-Zeitraum nach § 7 Abs. 1a Sozialgesetzbuch (SGB) IV vereinbar?

Nach § 7 Abs. 1a SGB IV besteht eine Beschäftigung, wenn während einer bis zu dreimonatigen Freistellung Arbeitsentgelt aus einer Vereinbarung zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich be­trieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen fällig ist.

Bei den drei Monaten geht es um eine zusammenhängende und vollständige Freistellung von der Arbeit. Somit gilt grund­sätzlich für flexible Arbeitszeitguthaben, die nicht eine Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGV IV sind, für das Beste­hen einer Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinn ein maximaler Freistellungszeitraum von drei Monaten. Bei einer Freistellung von mehr als drei Monaten würde die sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung enden.

Bei einer Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV gibt es keine zeitliche Grenze für eine Freistellung. In diesem Fall kann u. U. eine Freistellung über mehrere Jahre erfolgen.

Unserer Meinung nach zählt der gesetzliche/tarifvertragliche/arbeitsrechtliche Urlaubsanspruch nicht zu den angesparten flexiblen Arbeitszeitguthaben, sondern ist davon getrennt zu sehen. Wenn der sechswöchige Erholungsurlaub (1,5 Monate) in einen Freizeitausgleich aufgrund flexibler Arbeitszeitguthaben eingebunden ist, könnte das dazu führen, dass insgesamt eine sechsmonatige Freistellung von der Arbeitsleistung erreicht werden kann, ohne dass das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis endet. Es wird somit auch wesentlich auf die Gestaltung ankommen.

2,5 Monate Freistellung aus Arbeitszeitguthaben, anschließend 1,5 Monate Urlaub und dann nochmals zwei Monate Freistellung aus Arbeitszeitguthaben müssten unserer Meinung nach dazu führen, dass während der gesamten Freistellung ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne der Sozialversicherung vorliegt. Würden Sie an die 1,5 Monate Urlaub eine 4,5-mona­tige Freistellung aus Arbeitszeitguthaben anschließen, würde die Drei-Monats-Frist des § 7 Abs. 1a SGB IV greifen.

Zur Sicherheit sollten Sie diesen Fall mit der Krankenkasse besprechen und klären.

Abfindungsrückzahlung bei Wiedereinstellung

In Aufhebungsverträgen wurde für den Fall einer Wiedereinstellung eine Rückzahlungsvereinbarung für die Abfindung getroffen. Die Rückzahlung erfolgt anteilig auf Basis des Nettobetrags der Abfindung und führt in Höhe des errechneten Betrags zur Rückzahlung durch den Arbeitnehmer.

Eine Wiedereinstellung kann im gleichen Konzernteil oder einem anderen Konzernteil erfolgen. Müssen wird bei Wieder­einstellung im gleichen Konzernteil die Rückzahlung über die Abrechnung laufen lassen?

Laut Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 04.05.2006 ist die Rückzahlung einer Abfindung im Rückzahlungsjahr als nega­tive Einnahme zu versteuern. Dies gilt auch dann, wenn die Abfindung im Zuflussjahr ermäßigt besteuert worden ist.

Wenn der Arbeitnehmer bei einer anderen Konzerngesellschaft eingestellt wird, handelt es sich um einen neuen Arbeitge­ber. Die Rückzahlung kann nicht in der Entgeltabrechnung berücksichtigt werden. Der Ausgleich erfolgt im Rahmen der Ein­kommensteuerveranlagung. Der Arbeitnehmer kann den Rückzahlungsbetrag als negative Einnahme geltend machen.

Uns ist keine Regelung bekannt, dass bei einer Wiedereinstellung beim gleichen Arbeitgeber dieser verpflichtet ist, die Rückzahlung in die Abrechnung aufzunehmen, Wenn der Arbeitgeber das nicht macht, kann auch in diesem Fall der Arbeit­nehmer den Rückzahlungsbetrag über die Einkommensteuererklärung als negative Einnahme geltend machen.