Kann 2023 kommen? : Viel mehr als nur gute Vorsätze!

Unternehmen sind gefordert, sich wei­terzuentwickeln, sich anzupassen an die technologischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderun­gen. Aber auch eine Mitgestaltung der Belegschaft ist Voraussetzung. Agiles Handeln muss verinnerlicht sein, beim Management, bei den Führungskräf­ten und bei den Mitarbeitern. Wenn die Unternehmenskultur, die Struk­turen und Prozesse gelebt werden, ist der Erfolg sichtbar. Zum anderen be­deutet der Wandel der Arbeitswelt und der Werte auch, veraltete und unfle­xible Gehaltssysteme zu überdenken, denn diese sind nicht förderlich. Sie geben unbefriedigende Leistungsan­reize und helfen überhaupt nicht beim Recruiting neuer Mitarbeiter. Gerade neue Bewerber*innen stellen hohe Ansprüche an Flexibilität, Agilität und Transparenz der Gehaltsstrukturen.

Die Aufgaben des Managements müs­sen klar sein. Zuallererst muss das Management eine Vorbildfunktion übernehmen, das Umdenken und ver­ändertes Handeln sollte wahrnehm­bar sein. Erst dann fängt auch die Belegschaft an, neu zu denken. Klar ist: Agiles Denken kann nicht befohlen werden! Zum anderen muss dem Un­ternehmen bewusst sein, dass vielen Mitarbeitern die praktischen Erfah­rungen für agiles Handeln und ver­netztes Denken fehlen. Schulungen sind daher unabdingbar.

Leider folgt aus solch einer Transfor­mation meist, dass einige Mitarbei­ter sich in einer neuen Organisation nicht zurechtfinden. Das liegt entwe­der an der Person selbst oder an der Führungsebene, die den Beschäftig­ten nicht richtig abgeholt hat oder nicht vertraut und damit in „alte“ Ver­haltensmuster fällt. Agile Arbeitsme­thoden sind nun mal komplexer und aufwendiger.

Viele Vorgesetzte fordern ganz selbst­verständlich immer noch viel mehr, als dass sie unterstützen. Arbeiten muss sich lohnen – und das nicht nur monetär. Sie kann nicht immer schön oder interessant sein, aber sie sollte zumindest absichern. Das vermitteln uns längst die jüngeren Generationen ganz deutlich und haben eindeutige Wünsche in Bezug auf die Arbeitswelt. Weil wir uns gesellschaftlich und po­litisch der demokratischen Solidari­tät und der Klima- bzw. Energiekrise verschrieben haben, wird nicht jeder automatisch nach größeren Idealen bei der Arbeit streben oder sich un­bedingt mit dem Job oder dem Unter­nehmen identifizieren können oder wollen. Wir sollten nicht einfach of­fiziell höhere Werte anstreben, von denen dann „unten“ im Arbeitsleben nichts ankommt, bzw. das auf Kosten der Kleinsten und Schwächsten gehen lassen. Wer letztlich lediglich ein paar Euro vom Bürgergeld entfernt ist, der wird es sich bald ganz gut und genau überlegen, wofür er jeden Tag auf­steht.

(Selbst)Treue + Glaubenssätze

Janette Rosenberg: Ein fundamenta­ler Wandel des Mindsets ist gefordert. Wir müssen es wollen und können. Starre Strukturen, lange Entschei­dungsprozesse hierarchisches Den­ken, falsche Gehaltssysteme oder eine von Angst geprägte Fehlerkultur sind fehl am Platz, wenn es darum geht, eine Verbesserung herbeizuführen. Mitarbeiter brauchen mehr Eigen­verantwortung, Selbstorganisation, Vertrauen, Wertschätzung und Leis­tungsanreize.

Hinweis: Die richtige Gehaltsstrate­gie spielt ebenfalls eine Rolle – also eine faire Gehaltszahlung. Leider wird eine gerechte Gehaltsfindung oft von persönlichen Ansichten und Missver­ständnissen beeinflusst. Mehr Trans­parenz und Kommunikation könnten der Schlüssel sein. Die Beschäftigten sollten mit einbezogen werden, um ein Bewusstsein für die finanziellen Möglichkeiten zu erzielen. Erkenn­bare Rahmenbedingungen und sichere Perspektiven fördern die Zufrieden­heit, demnach also nicht mehr Gehalt. Zwar strebt jeder nach mehr, doch nicht jeder kann auch mit mehr Gehalt zufriedengestellt werden. Denn wer wegen des Gehalts kommt, geht auch wegen des Gehalts.

Dr. Silvija Franjic: Auch der Grund­satz, dass es sich lohnt, sich für Geld zu verbiegen, dürfte immer mehr Ge­schichte werden. Hierzulande sind die Mitarbeiter längst dafür bekannt, zu einem nicht unerheblichen Teil in­nerlich gekündigt zu haben – und das lange, bevor sie gehen. Deshalb muss das miteinander Reden und ei­nander Zuhören einen noch größeren Stellenwert im Arbeitsalltag bekom­men. Mitarbeitergespräche dürfen keine Einbahnstraßen sein, bei denen es hauptsächlich darum geht, Leis­tungsbeurteilungsbögen als reinen Anforderungskatalog zu gestalten. Neben Zielvereinbarungen muss es auch mal Raum geben, Enttäuschun­gen von Arbeitnehmerseite zu äußern oder als Führungskraft zusätzlich Ge­leistetes eindeutig anzuerkennen und auch faktisch zu würdigen. Wer sich Win-win-Szenarien wünscht, muss das Prinzip des gleichermaßen Ge­bens und Nehmens intensivieren. Man muss an das glauben können, was einem versprochen wird. Und wer sei­nen Arbeitsplatz wirklich verlassen will, der sollte es tun, statt sein Gift ständig unter den Kollegen zu versprühen und sich damit selbst zum Teil des Problems zu machen. Sich selbst treu zu bleiben, heißt, noch kon­sequenter zu handeln und trotz aller Kompromissbereitschaft seine eigenen Werte nicht zu verraten.

Kompromisse + Zugeständnisse

Sandra Einhoff: Kompromisse zu schließen, bedeutet, offen für neue Herangehensweisen zu sein. Durch­gehend auf seiner Meinung zu behar­ren und ,,sein Ding‘‘ durchzuziehen, ist nicht immer der beste Weg. Beson­ders dann nicht, wenn das Ego uns im Weg steht. Doch wie bei allem geht es um eine gesunde Balance. Denn wer seinen eigenen Standpunkt immer wieder treulos verlässt, verrät sich selbst. Das ist weder authentisch noch gesund. Eine gute Kommunikation, Transparenz und Offenheit sind hier wichtig, sowohl innerhalb des Teams als auch in der Zusammenarbeit mit den Stakeholdern.

Janette Rosenberg: Modernes Führen und reifes Handeln setzt voraus, auch Kompromisse einzugehen und Zuge­ständnisse zu machen. Ein Unterneh­men muss seine Aufgaben reflektieren und auch an sich selbst Kritik üben. Zudem braucht es viel Fingerspitzen­gefühl, die Beschäftigten in ihrer Ein­stellung und Haltung zu ändern. Nur wenn alle abgeholt werden, kann der richtige Weg eingeschlagen werden. Das heißt auch, wichtige Überzeu­gungsarbeit zu leisten, demnach auch auf Augenhöhe zu führen.

Dr. Silvija Franjic: Nicht weiterhin um jeden Preis werden die Menschen „jeden“ Weg zur Arbeit in Kauf neh­men wollen. Vorbei sind die Zeiten, in der gefühlt eine ganze Generation täglich Stunden im Zug oder Auto ver­brachte, um dann noch einen ganzen Arbeitstag einschließlich Überstun­den zu bewältigen. Durch Corona, den Homeoffice-Trend und die Energie­wende sind für die Mobilität in der Arbeitswelt ganz andere Paradigmen entstanden. Hinzu kommt, dass sich mit dem Thema New Work das Be­wusstsein in Bezug auf viele Dinge geändert hat. Wir reden viel von To­leranz und Akzeptanz – auch in der Arbeitswelt, zeigen uns (als Arbeitge­ber und Kollegen) aber immer noch erstaunlich wenig offen für ver­schiedene Lebensentwürfe, die nicht komplett in das „Höchstleistungs­schema“ passen. Damit bleibt unter anderem in großem Maße die Famili­enplanung – vor allem immer noch für Frauen – eine Entweder-oder-Frage und die automatisch eingebaute Kar­rierebremse. Einige Firmen müssen deutlich mehr für Familien tun und die Themen auch mal – wirklich – an­ders denken.

Hoffnung + Perspektive

Sandra Einhoff: Unsere Arbeitswelt hat sich verändert! Zeit gegen Geld zu tauschen, ist nicht mehr das, was der Generation Z vorschwebt. New Work ist auf dem Vormarsch. Gerade junge Menschen wünschen sich mehr selbst­bestimmte Zeit, eine sinnstiftende Tätigkeit und Raum für persönliche Entfaltung. Die Haltung, sich durch die Woche zu schleppen und nur für das Wochenende und 30 Tage Urlaub zu leben, ist vorbei.

Durch gute Selbst- und Zeitmanage­ment-Lösungen gelingt es nachhaltig, pragmatisch und absolut umsetzungs­orientiert, einen Arbeitsrhythmus zu etablieren, der zum Job und dessen Herausforderungen passt! Dadurch stehen mehr Zeit und Energie für das Wesentliche zur Verfügung.

Janette Rosenberg: Dauerhafte De­motivation erstickt jeden kreativen Prozess. In der Praxis ist es meist so, wenn Ideen zu langsam umgesetzt oder gar nicht gestartet werden, ob­wohl man sehr viel Energie reinge­steckt hat. Oder Versprechungen der Führungsebene, Änderungen vor­zunehmen oder einen Prozess zu verbessern, sind teilweise leere Ver­sprechungen. Beschäftigte werden mit solch einem Verhalten enttäuscht. Warum sollten sie auf neue Verände­rungen eingehen? Ein Unternehmen muss verstehen, dass Fehlverhalten in der Führung und im Management Konsequenzen hat. Es kann sich nur etwas ändern, wenn bestehende Mus­ter erkannt und gewürdigt werden und die Dringlichkeit der Verände­rungen verstanden wird. Dann eröff­nen sich neue Perspektiven. Damit der Wandel für ein agiles Handeln gelingt, müssen wir lernen, die Hinderungs­gründe zu verstehen, um passgenaue Lösungen zu finden.

Dr. Silvija Franjic: Wer nicht will, dass ihm die Arbeitskräfte davonlaufen, muss auch bald mehr für (das Gefühl von) Sicherheit leisten. Nicht nur des­halb wird es von noch größerer Be­deutung werden, (weiter) Bindung aufzubauen. Die Mitarbeitertypen, die weiterhin wirklich denken, „das ist ja nur ein Job“, können bald auch überall hingehen und werden es ganz einfach tun. Eine Arbeitsstelle darf sich nicht anfühlen wie eine schlechte Bezie­hung. Wichtig ist, das Bewusstsein zu etablieren, auch weiterhin gemeinsam voranzukommen, etwas zu schaffen und zu erreichen. Pläne und Visionen sollten gemeinsam getragen werden, damit Ehrgeiz entstehen und Motiva­tion wachsen kann. Der Zusammen­halt sollte in diesen Zeiten sogar noch über die allgemeine Solidarität hin­ausgehen können. Wenn wir von Fle­xibilität reden, so sind neue Konzepte denkbar, in denen man Kollegen viel­leicht sogar mehr im Arbeitsalltag unterstützen kann, z. B. mit Hilfsar­beitszeitkonten oder Urlaubstagsspen­den (im Krankheitsfall eines Kollegen). Wenn wir weniger das Gefühl vom Ar­beits-Einzelkämpferdasein und mehr von einem guten und glücklichen Ar­beitsmiteinander haben, dann können wir zuversichtlicher in die Zukunft bli­cken und uns auf eine bessere gemein­same Perspektive freuen.

Zukunft + Gesellschaft

Sandra Einhoff: Modelle wie die Vier-Tage-Woche zeigen, dass es möglich ist, sich auf die Kernkompe­tenz der Arbeit zu fokussieren und gleichzeitig mehr Raum und Zeit für Entspannung zu ermöglichen. Wir müssen uns neu organisieren. Es gibt Lösungen, die sowohl unsere Wirt­schaft stärken als auch unsere Psyche! Es gilt, der zunehmenden Erschöp­fung, Überforderung und Überfrach­tung etwas entgegenzusetzen! Bei einer guten Arbeitsorganisation geht eine hohe Arbeitsleistung Hand in Hand mit einem hohen Wohlbefinden. Entspannung, Regeneration und Pau­sen in der Arbeitswelt sind nicht ein­fach nur nice to have … sie sind Teil des Erfolgs.

Janette Rosenberg: Unternehmen müssen sich bewusst sein bzw. be­wusst dafür entscheiden, neue Wege zu gehen. Vor allem müssen sie um­denken und daran denken, dass es Zeit braucht, Einstellungen und Ver­haltensweisen zu ändern. Weiterent­wicklung bedeutet mehr Raum für Neues. Durch halbherzige Lippenbe­kenntnisse werden wertvolle Zukunft­schancen vergeudet und Nichthandeln in einem neuen Zeitalter kann im Ex­tremfall dazu führen, dass man den Anschluss verpasst.

Dr. Silvija Franjic: Es steht außer Frage: Die Zeiten werden schwerer. Umso mehr müssen wir uns überle­gen, wohin wir uns künftig entwi­ckeln wollen. Genauso müssen wir aber gerade jetzt genau prüfen, wel­che Pferde wir bereits „falsch gesattelt haben“. Gerade, was die jüngeren Ge­nerationen betrifft, sind einige Kon­zepte fehlgeschlagen. Es hat sich nicht wirklich gelohnt, die Schul-, Ausbil­dungszeit oder Studienzeit zu verkür­zen, die kleinen Köpfe der Schulkinder zuzuballern und aus allen Nachwuchs­vortragsredner oder digitale oder technische Genies als Unterrichtsre­torten zu machen.

Wir haben aus uns eine Müdigkeits­gesellschaft gemacht, die mit einem Überfluss an Informationen eher des­informiert wirkt als wissend. Wir sind immer mehr zu einer Koexis­tenz-Gemeinschaft geworden, die sich in ihre Flucht- oder Komfort-Bubbles zurückzieht, in der fundiertes Allge­meinwissen irgendwelchen Social-Media-Hypes gewichen ist. Auch Künstliche Intelligenz hält nicht un­bedingt das, was sie verspricht, wes­wegen Mark Zuckerburg es mit Meta vielleicht und ganz hoffent­lich sogar nie schaffen wird, die digi­tale Weltherrschaft an sich zu reißen. Wie weit und wohin wir schon ge­kommen sind, sieht man daran, dass sich ein Elon Musk mit seinem mil­liardenschweren Twitterkauf zum Superhelden der Meinungsfreiheit aufschwingen will. Bei all dem, was wir tun, muss das Menschliche wieder mehr in den Mittelpunkt. Miteinander statt nebeneinander, gegeneinander. Und zusammen müssen wir uns – so gerecht es nur geht – die Frage stellen: Was ist wirklich noch möglich?