Experten antworten

Die Situation ist tatsächlich vielschichtig, bewegt sich aber klar innerhalb der jüngst bestätigten Linien der Sozialversicherungsträger. Entscheidend ist, die Systematik der Altersteilzeit und die Gedanken der Spitzenorganisationen zur Gleichbehandlung richtig zu interpretieren.

Grundstruktur der Altersteilzeit und das „Ankerproblem“

Zunächst zum Kernproblem: Die Halbierung der Arbeitszeit ist das zentrale Strukturmerkmal jeder Altersteilzeit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat immer wieder betont, dass die einmal festgelegte halbierte Wochenarbeitszeit konstant zu bleiben hat. Aus arbeitsrechtlicher Sicht bleibt daher grundsätzlich die Arbeitszeit maßgebend, die zum Zeitpunkt des Beginns der Altersteilzeit galt, in Ihrem Fall waren es 40 Stunden, also bleiben 20 Stunden eigentlich der „Ankerpunkt“. Die nachträgliche tarifliche Reduzierung auf 38 Stunden verändert diesen Anker nicht automatisch, weil das Gesetz ausdrücklich auf die „bisherige“ Arbeitszeit abstellt und spätere Veränderungen hiervon unberührt lässt.

Bewertung durch die Sozialversicherungsträger: Gleichbehandlung als Leitlinie

Allerdings greifen an dieser Stelle die Besprechungsergebnisse der Sozialversicherungsträger vom 21.05.2025. Die Spitzenorganisationen haben sehr klar zum Ausdruck gebracht, dass eine tarifliche Arbeitszeitreduzierung, die für sämtliche Beschäftigten gilt und ausdrücklich auch Altersteilzeitverhältnisse einbezieht, im sozialversicherungsrechtlichen Sinne ein höherrangiger Grund sein kann, der eine Anpassung rechtfertigt. Der Gedanke dahinter ist ein Gleichbehandlungsprinzip: Wenn die Tarifvertragsparteien ihre Reduzierung für alle Beschäftigten – also auch für Altersteilzeitkräfte – vorgesehen haben, wird eine Herausnahme der Altersteilzeit als unzulässig gewertet. Die Träger unterstellen in solchen Fällen, dass eine Differenzierung gerade nicht gewollt war. Vor diesem Hintergrund kann eine Anpassung auf 19 Stunden durchaus richtig und sinnvoll sein, um sowohl den tariflichen Willen als auch die Gleichbehandlung abzubilden. Sozialversicherungsrechtlich würde dies jedenfalls nicht beanstandet werden.

Freizeittage aus Sonderzahlungen: Risiken und Grenzen

Nun zur Frage der Freizeittage: Die Umwandlung von Sonderzahlungen in freie Tage ist ein tariflicher Gestaltungsspielraum und als solcher zunächst völlig legitim. Problematisch wird eine Freistellung nur dann, wenn sie das Prinzip der gleichmäßigen Arbeitszeitreduzierung unterläuft. Die Sozialversicherungsträger betonen hier, dass Freistellungen in der Altersteilzeit grundsätzlich kritisch sind, solange sie strukturell oder planbar sind. Eine Freistellung ist nur dann „unschädlich“, wenn sie vorübergehend bleibt, unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts erfolgt und auf konkreten, nicht planbaren betrieblichen Gründen beruht.

Wahlmodelle und ihre Akzeptanz in der Sozialversicherung

In Ihrem Fall handelt es sich jedoch um eine kollektivrechtlich vorgesehene Wahloption, die allen Beschäftigten offensteht. Die Träger haben in ihren Besprechungsergebnissen ausdrücklich klargestellt, dass solche Wahlmodelle, wenn sie auch Altersteilzeitkräften angeboten werden, sozialversicherungsrechtlich akzeptiert werden. Die Tarifvertragsparteien haben erkennbar gewollt, dass auch Altersteilzeitkräfte diese Option nutzen können; daher gehen die Sozialversicherungsträger davon aus, dass die Inanspruchnahme keinen Verstoß gegen die Halbierungslogik darstellt. Die vier Freizeittage stehen damit der Anerkennung der Altersteilzeit nicht entgegen.

Beitragsrechtliche Einordnung

Beitragsrechtlich bleibt alles unverändert: Da es sich um bezahlte Freistellungen handelt, behalten die Aufstockungsleistungen ihren Charakter, die Beschäftigung bleibt voll sozialversicherungspflichtig, und auch das beitragspflichtige Arbeitsentgelt ändert sich nicht. Erst bei exzessiven Freistellungsvolumen, die über das tariflich vorgesehene Maß hinausgehen, könnte eine Betriebsprüfung kritisch werden. In Ihrem Fall liegt das völlig im Rahmen.

Empfehlungen für die praktische Umsetzung

Für die Praxis empfehlen wir, die Inanspruchnahme der Wahloption sauber zu dokumentieren und ggf. eine ergänzende schriftliche Vereinbarung zur tariflichen Arbeitszeitreduzierung aufzunehmen. Häufig reicht ein kurzer Nachtrag zur Altersteilzeitvereinbarung, der die neue Wochenarbeitszeit und den Bezug zum Tarifvertrag aufnimmt. Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) stellt dazu erprobte Muster zur Verfügung, die sich problemlos anpassen lassen.

Fazit

Zusammengefasst bleibt festzuhalten: Ihre Mitarbeiterin kann die vier Freizeittage nutzen, ohne dass die Anerkennung der Altersteilzeit gefährdet wäre. Die tarifliche Arbeitszeitreduzierung auf 38 Stunden kann, sofern gewünscht oder tariflich vorgesehen, auch auf Altersteilzeitkräfte umgesetzt werden, ohne dass dies rechtliche oder sozialversicherungsrechtliche Risiken auslöst. Entscheidend ist eine saubere Dokumentation, damit die Halbierungslogik jederzeit nachvollziehbar bleibt.