Im Blick: Arbeitsrecht

Zum Vergleich: Ein marktüblicher Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst hätte bei einem Faktor von 0,5 pro Beschäftigungsjahr vermutlich irgendwo zwischen 15.000 und 30.000 Euro gelegen.

Es folgten die Einleitung eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens, die Anordnung eines Vermögensarrests gegen den Angestellten in Höhe der Zahlung und das Eingreifen der Kommunalaufsicht. Gegen den im Kontext dieses Sachverhalts zurückgetretenen früheren Bürgermeister der Stadt Iserlohn, den damaligen Bereichsleiter Personal und den Angestellten selbst wurde Anklage mit dem Tatvorwurf der Untreue bzw. der Beihilfe zur Untreue erhoben.

Der parallel zum Strafverfahren im April 2020 anhängig gemachten arbeitsgerichtlichen Klage der Stadt auf Rückzahlung der Abfindung gab das Arbeitsgericht (ArbG) Iserlohn (Urteil vom 30.06.2021 – 1 Ca 737/20) statt. Der Vorgesetzte hatte weder die Vertretungsmacht für eine Vereinbarung in dieser Größenordnung, noch hatte er die zuständigen Gremien informiert. Argument: Der Angestellte konnte nicht ernsthaft annehmen, dass ihm eine solche Summe zustehe – das Missverhältnis war mit bloßem Auge erkennbar. Dem folgte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Urteil vom 15.02.2022 – 6 Sa 903/21) allerdings nicht und wies die Rückzahlungsklage der Stadt ab, weil es den Aufhebungsvertrag nicht für unwirksam hielt (§§ 242, 134, 138 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).

Die Entscheidung

Anders im Strafprozess wegen Untreue. Das Landgericht Hagen verurteilte beide: den Personalleiter wegen Untreue zu einer Freiheitsstrafe von zehn Monaten auf Bewährung und den Angestellten wegen Beihilfe zur Untreue zu einer Geldstrafe von 120 Tagessätzen in Höhe von jeweils 10 Euro, da ihn keine Vermögensbetreuungspflicht gegenüber der Stadt traf. Zudem wurde bei dem Angestellten die Einziehung des Wertes von Taterträgen in Höhe von 250.000 Euro angeordnet.

Der BGH bestätigte dies mit Beschluss vom 25.03.2025 und verwarf die Revision.

Zur Untreue: Wer als Personalverantwortlicher kommunales Vermögen verwaltet und eine Abfindung genehmigt, die mit keinem sachlichen Maßstab zu rechtfertigen ist, handelt pflichtwidrig. Fast sechs Jahresgehälter für einen Schichtmodell-Streit – das braucht keine komplizierte Abwägung.

Zur Beihilfe: Wer eine Zahlung annimmt und dabei erkennt, dass sie offensichtlich nicht rechtmäßig zustande kommt, leistet psychische Beihilfe. Das vermeintliche Argument: „Ich habe ja nur angenommen, was mir angeboten wurde“, schützt nicht, wenn das Angebot für jeden erkennbar jenseits jeder Verhältnismäßigkeit liegt.

Was bedeutet das für die Praxis?

Bei der Gewährung von Abfindungen oder anderen geldwerten Leistungen, die den üblichen Rahmen deutlich überschreiten – insbesondere wenn es an einem sachlichen Rechtfertigungsgrund fehlt –, ist besondere Vorsicht geboten. Dies gilt sowohl auf Seiten der Zahlenden als auch auf Seiten der Empfangenden.

Auf Arbeitgeberseite ist die Payroll‑Abteilung regelmäßig die letzte Kontrollinstanz vor der Auszahlung. Fällt eine Abfindungssumme deutlich aus dem Rahmen und liegt hierfür keine dokumentierte Begründung vor, sollte vor der Zahlungsanweisung zwingend eine Rückfrage erfolgen. Dies ist kein Misstrauensvotum, sondern ein gebotener Compliance‑Schritt.

Eine nachträgliche Rückabwicklung – wie im vorliegenden Fall nach strafrechtlicher Feststellung – ist regelmäßig komplex und mit erheblichen Risiken verbunden. Klare und eindeutig dokumentierte Genehmigungsprozesse können hier alle Beteiligten schützen. Wer etwa festlegt, dass Abfindungen oberhalb einer bestimmten Schwelle (z. B. ab dem Zweifachen des Jahresbruttogehalts) der Genehmigung einer höheren Instanz bedürfen, schafft Transparenz, Nachvollziehbarkeit und rechtliche Absicherung.

Praxistipps

Es empfiehlt sich, klare Betragsgrenzen für Abfindungen festzulegen und diese verbindlich zu kommunizieren. Beispielsweise kann vorgesehen werden, dass Abfindungen bis zur Höhe eines Jahresgehalts (je nach Unternehmensgröße) von der Geschäftsführung freigegeben werden, während Beträge ab dem Zweifachen des Jahresgehalts der Zustimmung eines Aufsichts- oder Kontrollgremiums bedürfen.

Bei der Festlegung der Abfindungshöhe sollte zudem eine Orientierung an marktüblichen Bandbreiten erfolgen:

Im öffentlichen Dienst liegen diese regelmäßig bei etwa 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, in der Privatwirtschaft häufig zwischen 0,5 und 1,5 Monatsgehältern. Deutliche Abweichungen von diesen Rahmenwerten sollten nicht nur die Ausnahme bleiben, sondern schriftlich begründet und dokumentiert werden.

Hintergrund und Vertiefung

VW-Vergleich: Was die Fälle verbindet

Im Fall Volkswagen ging es um die laufende Vergütung von Amtsträgern, für die eine gesetzliche Obergrenze besteht (§ 78 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). In dem Fall aus Iserlohn hingegen stand eine einmalige Abfindung im Raum, für die es keine ausdrücklich normierte Höchstgrenze gibt.

Der entscheidende Punkt: Wenn selbst bei fehlender gesetzlicher Begrenzung die Höhe einer Zahlung strafrechtlich als Untreue gewertet werden kann, gilt dies erst recht für Konstellationen, in denen der Gesetzgeber klare Leitplanken vorgibt.

Was beide Fälle verbindet, sind strukturelle Defizite: fehlende Kontrolle, mangelnde Transparenz und unzureichende Dokumentation. In beiden Konstellationen hätte ein funktionierender, klar definierter Genehmigungsprozess die späteren Probleme mit hoher Wahrscheinlichkeit verhindert.

Entgelttransparenzrichtlinie und strafrechtliche Risiken

Die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), deren Umsetzungsfrist am 07.06.2026 endet, verpflichtet Unternehmen künftig zu umfassenderen Offenlegungen. Vorgesehen sind unter anderem jährliche Berichte über sämtliche Vergütungsbestandteile – womöglich auch über Abfindungen. Hier schließt sich der Kreis zu dem dargestellten Urteil.

Die gute Nachricht: Unternehmen, die ihre Abfindungspraxis frühzeitig auf transparente und nachvollziehbare Kriterien umstellen, sind doppelt abgesichert. Feste Berechnungsfaktoren, dokumentierte Ausnahmeentscheidungen und eindeutig geregelte Genehmigungsstufen erfüllen nicht nur die Transparenzanforderungen, sondern schützen zugleich vor dem Vorwurf willkürlicher oder pflichtwidriger Entscheidungen.

Kurz gesagt: Transparenz ist hier nicht nur gesetzliche Pflicht, sondern zugleich eine wirksame Verteidigung.

Der Klassiker, der nie alt wird: Outsourcing-Modell scheitert am Sozialversicherungsrecht

Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.01.2026 – L 16 BA 48/23

Ryanair lagerte Piloten an deutschen Flughäfen formal an eine britische Limited aus. Auf dem Papier waren die Piloten selbstständig tätig über einen zwischengeschalteten Dienstleister. Die Folge: keine Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland, bis die Deutsche Rentenversicherung im Rahmen einer Betriebsprüfung genauer hinsah. Was sie fand, war kein innovatives Geschäftsmodell, sondern ein altbekanntes Problem – Scheinselbstständigkeit.

Worum geht es?

Im Endeffekt um einen „alten Hut“, der nochmal verdeutlicht, worauf es ankommt, wenn es um die sozialversicherungsrechtliche Bewertung von vermeintlichen „Selbstständigen“ geht: Maßgeblich ist nicht, wie ein Vertragsverhältnis bezeichnet wird, sondern wie es tatsächlich gelebt wird.

Wer in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert ist und dessen fachlichen und organisatorischen Weisungen unterliegt, ist abhängig beschäftigt – und damit sozialversicherungspflichtig. Das gilt unabhängig davon, ob der Vertrag „Freelancer“, „Consultant“ oder „selbstständiger Pilot“ überschrieben ist.

Auch zwischengeschaltete Gesellschaften ändern daran nichts, wenn die reale Arbeitsbeziehung alle Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist. Entscheidend ist die wirtschaftliche Realität, nicht die gesellschaftsrechtliche Konstruktion.

Der Sachverhalt

Ryanair schloss 2007 einen Exklusivvertrag mit einer britischen Limited, die als Vermittlungsfirma fungierte. Das Geschäft der Vermittlungsfirma bestand allein darin, für die Fluggesellschaff Ryanair Piloten zur Verfügung zu stellen, die von deutschen Flugbasen aus von Ryanair eingesetzt wurden. Aufgrund des geschlossenen Vertrags verpflichtete sich die Vermittlungsfirma, ein Verzeichnis über einen Pool qualifizierter Piloten vorzuhalten, auf die Ryanair exklusiven Zugriff hatte. Die Poolmitglieder sollten zur Mannschaft der von Ryanair betriebenen Maschinen des Typs Boeing 737 gehören und ihren Dienst jeweils bis zu 900 Stunden pro Jahr verrichten.

Unabhängig von der vertraglichen Konstruktion sah der Arbeitsalltag im Cockpit wie folgt aus: Die Piloten flogen nach Ryanairs Plänen, in Ryanair-Uniformen, mit Ryanair-Maschinen. Keine eigenen Kunden, keine eigene Ausrüstung, kein Gestaltungsspielraum, keine Möglichkeit, Aufträge abzulehnen. Kurz: Die Piloten arbeiteten wie fest angestellte RyanairPiloten – nur ohne Sozialversicherung.

Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) forderte die britische Limited dazu auf, Sozialversicherungsbeiträge für die Piloten nachzuzahlen. Dagegen klagte das Unternehmen vor dem SG Berlin und war damit erfolgreich.

Argument: Das Unternehmen selbst sei nicht Arbeitgeber der Piloten gewesen und müsse daher auch keine Beiträge an die DRV nachzahlen, so die Berliner Sozialrichter und -richterinnen. Die Piloten seien als abhängig Beschäftigte in die betriebliche Organisation von Ryanair eingegliedert gewesen. Deswegen müsse Ryanair die Beiträge nachzahlen. Gegen diese Entscheidung legte die DRV Berufung ein.

Die Entscheidung

Das LSG bestätigte die erste Instanz. Die Piloten seien, soweit das deutsche Sozialversicherungsrecht anwendbar sei, als abhängige Beschäftige tätig gewesen, und zwar von Ryanair. Sie seien in den Betrieb und die Arbeitsabläufe von Ryanair vollständig eingegliedert gewesen und hätten ihre Tätigkeit genauso wie die direkt bei Ryanair angestellten Piloten im Rahmen des Dienstplans ausgeübt. Dabei hätten den „externen“ Piloten auch keine unternehmerischen Freiheiten zugestanden.

Die „Zwischenschaltung“ der Limited habe hieran letztlich nichts geändert. Diese sei auch nicht Arbeitgeberin dieser abhängig Beschäftigten gewesen – auch nicht im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags mit Ryanair bzw. einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung –und damit auch nicht Schuldnerin der Sozialversicherungsbeiträge, sondern lediglich Vermittlerin und Zahlstelle für die von Ryanair vorgegebenen Entgelte. Sie könne daher auch nicht zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge herangezogen werden.

Am Ende zahlt also Ryanair.

Was bedeutet das für die Praxis?

Das sozialversicherungsrechtliche Risiko sollte nicht unterschätzt werden, wie dieser Fall noch einmal eindrucksvoll zeigt. Andernfalls kann das teuer werden.

Bei einem Piloten-Brutto von 8.000 Euro und 20 Prozent Arbeitgeber-Gesamtbeitrag ergibt sich pro Pilot und Jahr ein Rückstand von 19.200 Euro. Bei 50 Piloten und vier Jahren: knapp vier Millionen. Ohne Säumniszuschläge, ohne § 266a StGB, ohne arbeitsrechtliche Folgen (Kündigungsschutz, Urlaub, Entgeltfortzahlung rückwirkend).

Wichtig: Der Arbeitgeber-Anteil kann nach drei Monaten nicht mehr vom Beschäftigten eingefordert werden (§ 28g Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IV), was letztlich auf eine doppelte Last für den Arbeitgeber hinausläuft.

Praxistipps

Vertragsbeziehungen mit Freelancern sollten regelmäßig an der tatsächlichen Zusammenarbeit gemessen werden – nicht nur an dem, was „auf dem Papier“ steht. Bestehen Zweifel an der rechtlichen Einordnung, empfiehlt sich frühzeitig ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung nach § 7a SGB IV.

Sind bestehende Konstruktionen potenziell angreifbar, sollten entsprechende Rückstellungen gebildet und Anpassungen geprüft werden. Eine Betriebsprüfung abzuwarten, ist regelmäßig die schlechteste Option. Proaktives und vorausschauendes Handeln reduziert nicht nur finanzielle Risiken, sondern verschafft auch Planungssicherheit.

Hintergrund und Vertiefung

5 Fragen zur Scheinselbstständigkeit

1. Ist die Person in unseren Betriebsablauf eingegliedert (Dienstplan, Meetings, Reporting)?
2. Erhält sie fachliche Weisungen von unseren Führungskräften?
3. Nutzt sie unsere Betriebsmittel (Laptop, Software, Fahrzeug, Räume)?
4. Kann sie Aufträge ablehnen oder für andere Auftraggeber tätig werden?
5. Trägt sie ein eigenes unternehmerisches Risiko?

Bei 1 bis 3 „ja“ und 4 bis 5 „nein“: mit hoher Wahrscheinlichkeit abhängig beschäftigt.

Warum der Papiertrick scheitert

Typische Gegenargumente helfen nicht:

• Gewerbeanmeldung? Irrelevant bei nur einem Auftraggeber.
• Rechnungsstellung? Sagt nichts über den Status.
• Kein Urlaubsanspruch vereinbart? Hat die Person trotzdem, wenn sie Arbeitnehmer ist.

Einigungsstelle: Durch Hessisches LAG sparen Arbeitgeber bares Geld

Hessisches Landesarbeitsgericht (LAG), Beschluss vom 25.02.2026 – 12 Ta 35/26

Wer schon einmal eine Einigungsstelle erlebt hat, kennt die Kostenfrage: Vorsitzender, Beisitzer, Anwälte beider Seiten – alles berechnet nach dem Gegenstandswert. Die Frage, die das Hessische LAG jetzt beantwortet hat: Muss man für Interessenausgleich und Sozialplan getrennte Werte ansetzen – oder zählt beides als Einheit?

Worum geht es?

Kommt es bei einer geplanten Betriebsveränderung nicht zu einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, entscheidet die Einigungsstelle (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Die hierfür entstehenden Kosten trägt grundsätzlich der Arbeitgeber (§ 76a BetrVG). Dazu gehören nicht nur die Vergütung des Vorsitzenden und der Beisitzer, sondern auch die anwaltlichen Kosten des Betriebsrats. Maßgeblich für die Höhe sämtlicher Gebühren ist dabei der festgesetzte Gegenstandswert.

Der Sachverhalt

Ein Unternehmen plant eine Betriebsveränderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat aufgenommenen Verhandlungen scheitern, sodass die Einigungsstelle angerufen wird. Gegenstand der Einigungsstellenverhandlungen sind sowohl der Interessenausgleich – also die Frage, ob, wann und wie die Betriebsveränderung durchgeführt wird – als auch der Sozialplan, der die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer abfedern soll.

Über die kostenrechtliche Einordnung entsteht Streit: Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, dass Interessenausgleich und Sozialplan zwei eigenständige Regelungsgegenstände seien, deren Gegenstandswerte folglich zu addieren seien. Der Arbeitgeber hingegen sieht darin einen einheitlichen wirtschaftlichen Vorgang und plädiert für die Festsetzung nur eines einheitlichen Gegenstandswerts.

Die Entscheidung

Das Hessische Landesarbeitsgericht schließt sich der Auffassung des Arbeitgebers an. Nach Ansicht des Gerichts beziehen sich Interessenausgleich und Sozialplan auf denselben wirtschaftlichen Lebenssachverhalt – nämlich die konkrete Betriebsveränderung. Kostenrechtlich bilden beide daher eine Einheit. Eine Addition der Gegenstandswerte scheidet aus.

Auch der Umstand, dass in der Einigungsstelle eine bestimmte Anzahl von Beisitzern vorgeschlagen oder bestellt wird, rechtfertigt nach Auffassung des Gerichts keine Erhöhung des Gegenstandswerts. Im Ergebnis setzt das Hessische LAG den Gegenstandswert auf 5.000 Euro fest.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung bringt eine spürbare Entlastung auf der Kostenseite. Hätte das Landesarbeitsgericht die vom Betriebsrat vertretene Verdoppelung des Gegenstandswerts bestätigt, wären sämtliche Gebühren – also die Vergütung des Vorsitzenden, der Beisitzer sowie die Anwaltskosten – auf doppelter Grundlage berechnet worden. Gerade bei umfangreicheren Sozialplänen kann diese Klarstellung schnell Einsparungen in einer Größenordnung von 40.000 bis 60.000 Euro an Verfahrenskosten bedeuten.

Für die Payroll ergibt sich daraus eine wichtige praktische Konsequenz: Sobald eine Betriebsveränderung konkret beschlossen ist, müssen rechtzeitig entsprechende Rückstellungen gebildet werden – sowohl für die Sozialplankosten als auch für die Verfahrenskosten der Einigungsstelle. Zu beachten ist zudem, dass Einigungsstellensprüche gemäß § 76 Abs. 5 BetrVG sofort wirksam sind, selbst wenn sie gerichtlich angefochten werden. Abfindungen und sonstige Ausgleichszahlungen müssen daher fristgerecht und korrekt abgerechnet werden.

Praxistipps

Eine Betriebsveränderung ist nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch finanziell sorgfältig vorzubereiten. Arbeitgeber sollten das Budget für Einigungsstellenverfahren realistisch planen – und zwar ohne vorsorglich von einer Verdoppelung der Gegenstandswerte auszugehen, wenn über Interessenausgleich und Sozialplan parallel verhandelt wird.

Ebenso wichtig ist die frühzeitige operative Vorbereitung: Berechnungsvorlagen für Sozialplanabfindungen sollten rechtzeitig entwickelt und getestet werden. Dazu gehören klare Faktoren (z. B. Lebensalter, Betriebszugehörigkeit), etwaige Kappungsgrenzen und die lohnsteuerliche Behandlung. Parallel müssen ausreichende Kapazitäten für eine mögliche Massenabrechnung geschaffen werden, damit Abfindungen fristgerecht und korrekt ausgezahlt werden können.

Ein häufiger Fehler in der Praxis ist es, auf eine gerichtliche Anfechtung des Einigungsstellenspruchs zu vertrauen. Das ist riskant: Einigungsstellensprüche sind sofort wirksam. Sie entfalten ihre Bindungswirkung unabhängig davon, ob anschließend ein Beschlussverfahren eingeleitet wird. Wer hier nicht vorbereitet ist, läuft Gefahr, unter hohem Zeitdruck fehlerhafte Abrechnungen vornehmen zu müssen.

Hintergrund und Vertiefung

In vielen Branchen verdichten sich die strukturellen Anpassungsprozesse: geopolitische Spannungen, fragile Lieferketten, hohe Energiepreise und der Transformationsdruck – etwa in der Automobil- und Zulieferindustrie – führen dazu, dass Restrukturierungen häufig parallel stattfinden.

Oft beginnt der Prozess mit Kurzarbeit oder temporären Maßnahmen. Der Übergang von dort zu dauerhaften Personalanpassungen ist jedoch kurz. Spätestens wenn es um Standortschließungen, Personalabbau oder tiefgreifende Organisationsänderungen geht, endet der Weg regelmäßig vor der Einigungsstelle.

Wer in dieser Situation die Kostenmechanik des Verfahrens kennt – insbesondere die Bedeutung des Gegenstandswerts –, verhandelt nicht nur juristisch sauberer, sondern auch wirtschaftlich klüger.

Praxisbeispiel

Ein mittelständisches Unternehmen mit 400 Beschäftigten baut 80 Stellen ab. Das Sozialplanvolumen beträgt 2,5 Mio. Euro. Die Einigungsstelle tagt insgesamt sechs Mal.

Ohne die Klarstellung der Rechtsprechung hätte der Betriebsrat auf einer Verdoppelung des Gegenstandswerts bestanden – mit erheblichen Folgen für die Verfahrenskosten. Allein bei den Honoraren für Vorsitzende, Beisitzer und anwaltliche Vertretung hätte dies zu Mehrkosten von geschätzt 40.000 bis 60.000 Euro geführt.

Die Entscheidung verschafft Arbeitgebern in vergleichbaren Situationen deshalb nicht nur Rechtssicherheit, sondern einen ganz konkreten finanziellen Vorteil – gerade in Zeiten, in denen Restrukturierungen ohnehin hohe Budgets binden.

Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht