Im Blick: Sozialversicherungsrecht
Von der auslaufenden Kurzarbeitergeld-Sonderregelung bis zu höheren Beitragsgrenzen: Der Überblick zeigt, welche sozialversicherungsrechtlichen Änderungen 2027 für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Entgeltabrechnung relevant sind.
Verlängerte Bezugsdauer endet: Laufende Kurzarbeitsfälle rechtzeitig prüfen
Die verlängerte Bezugsdauer beim Kurzarbeitergeld läuft nach geltender Regelung zum Jahresende aus. Die Vierte Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung ermöglicht einen Bezug von bis zu 24 Monaten, ist jedoch bis zum 31.12.2026 befristet. Ohne eine weitere Verlängerung gilt anschließend wieder die gesetzliche Höchstbezugsdauer von zwölf Monaten.
Für Unternehmen mit länger andauernder Kurzarbeit kann der Jahreswechsel deshalb erhebliche Auswirkungen haben. Entscheidend ist, wie viele Bezugsmonate im jeweiligen Betrieb bereits ausgeschöpft wurden. Der Beginn eines neuen Kalenderjahres löst keinen neuen Zwölfmonatszeitraum aus. Die Bezugsdauer gilt grundsätzlich einheitlich für die Beschäftigten eines Betriebs und beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt wird.
Unterbrechungen sind gesondert zu berücksichtigen: Wird innerhalb der Bezugsdauer für mindestens einen zusammenhängenden Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer entsprechend. Nach einer Unterbrechung von drei Monaten kann eine neue Bezugsdauer beginnen, wenn die Anspruchsvoraussetzungen erneut vorliegen.
Arbeitgeber sollten deshalb die bisherigen Bezugszeiträume, Unterbrechungen und Bescheide mit der geplanten Kurzarbeit für 2027 abgleichen. Gerade bei bereits länger laufenden Fällen empfiehlt sich eine frühzeitige Abstimmung mit der zuständigen Agentur für Arbeit. Für die Personal- und Liquiditätsplanung muss feststehen, ob weitere Erstattungen zu erwarten sind.
Auch zum Jahreswechsel bleibt die Antragsfrist wichtig: Der Erstattungsantrag muss grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach Ablauf des jeweiligen Anspruchsmonats eingereicht werden. Das Auslaufen der verlängerten Bezugsdauer hebt diese Frist für bereits entstandene Ansprüche nicht auf.
Beitragsentwicklung 2027: Stabile GKV-Prognose bedeutet keine Garantie für unveränderte Beiträge
Die Ergebnisse des GKV-Schätzerkreises geben Anlass zu einer vorsichtigen Entlastungsperspektive: Nach der im Oktober veröffentlichten Einschätzung kann der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz 2027 auf dem bisherigen Niveau von 2,9 Prozent bleiben. Das Bundesgesundheitsministerium erwartet ein deutlich langsameres Ausgabenwachstum und verweist dabei insbesondere auf die Entlastungswirkung des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes. Zugleich bleibt die Finanzlage der Krankenkassen angespannt.
Für Arbeitgeber und Beschäftigte bedeutet die Prognose allerdings keine verbindliche Zusage gleichbleibender Beiträge. Der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz beschreibt einen rechnerischen Finanzierungsbedarf. Er ist weder eine Obergrenze noch der automatisch anzuwendende Satz jeder Krankenkasse. Die einzelnen Kassen bestimmen ihren Zusatzbeitrag nach ihrer eigenen finanziellen Situation.
In der regulären Entgeltabrechnung ist grundsätzlich der kassenindividuelle Zusatzbeitrag maßgeblich. Arbeitgeber und Beschäftigte tragen ihn jeweils zur Hälfte. Für bestimmte gesetzlich festgelegte Personengruppen gilt dagegen der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz.
Hinzu kommt die Entwicklung der Beitragsbemessungsgrenze. Wird künftig ein größerer Teil des Arbeitsentgelts verbeitragt, steigt der Zahlbetrag auch dann, wenn die Krankenkasse ihren Zusatzbeitrag nicht verändert. Eine stabile Prozentangabe bedeutet daher nicht automatisch stabile Personalkosten oder ein unverändertes Nettoentgelt.
Für die Jahreswechselplanung sollten Personalabteilungen die tatsächlichen Beitragssatzentscheidungen der Krankenkassen und die endgültigen Bemessungsgrenzen gemeinsam berücksichtigen. Die Oktoberschätzung liefert eine Orientierung für die Finanzentwicklung des Gesamtsystems; sie ersetzt nicht die Prüfung der für den einzelnen Beschäftigten geltenden Abrechnungswerte.
Mindestausbildungsvergütung 2027: Ausbildungsbeginn und Tarifbindung entscheiden
Für Ausbildungen, die zwischen dem 01.01.2027 und dem 31.12.2027 beginnen, steigt die gesetzliche Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr auf 764 Euro monatlich. Das sind 40 Euro beziehungsweise rund 5,6 Prozent mehr als für den Ausbildungsjahrgang 2026. Die neuen Beträge wurden im Oktober bekannt gemacht und gelten für duale Berufsausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung.
Für den Ausbildungsjahrgang 2027 ergeben sich folgende monatliche Mindestvergütungen:
Ausbildungsjahr | Mindestvergütung |
|---|---|
Erstes Ausbildungsjahr | 764 Euro |
Zweites Ausbildungsjahr | 902 Euro |
Drittes Ausbildungsjahr | 1.031 Euro |
Viertes Ausbildungsjahr | 1.070 Euro |
Für die Zuordnung ist das Jahr des Ausbildungsbeginns entscheidend. Die Werte für das zweite bis vierte Ausbildungsjahr gelten für die späteren Ausbildungsjahre der 2027 begonnenen Ausbildung. Sie sind keine allgemeinen Mindestbeträge für alle Auszubildenden, die sich im Kalenderjahr 2027 bereits im zweiten, dritten oder vierten Ausbildungsjahr befinden.
Zusätzlich sind tarifliche Regelungen zu prüfen. Tarifgebundene Ausbildungsbetriebe dürfen eine einschlägige tarifliche Vergütung auch dann anwenden, wenn sie unter der gesetzlichen Mindestvergütung liegt. Nicht tarifgebundene Betriebe müssen grundsätzlich die gesetzliche Untergrenze einhalten und dürfen die einschlägige tarifliche Ausbildungsvergütung um höchstens 20 Prozent unterschreiten.
Für die Praxis empfiehlt sich daher eine getrennte Prüfung nach Ausbildungsbeginn, Ausbildungsjahr und Tarifbindung. Vertragsvorlagen, Vergütungstabellen und die hinterlegten Abrechnungsdaten sollten auf dieser Grundlage miteinander abgeglichen werden.
Höhere Grenzen verändern Beitragsberechnung und Versicherungsstatus
Zum Jahreswechsel sollen wichtige Rechengrößen der Sozialversicherung steigen. Das Bundeskabinett hat die entsprechende Verordnung am 07.10.2026 beschlossen. Grundlage der jährlichen Anpassung ist die Lohnentwicklung des Jahres 2025 von 4,38 Prozent. Bei der allgemeinen Jahresarbeitsentgeltgrenze und der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung sind darüber hinaus zusätzliche Anhebungen vorgesehen. Die Zustimmung des Bundesrates steht nach dem derzeitigen Verfahrensstand noch aus.
Ausgewählte Rechengrößen nach dem Kabinettsbeschluss
Rechengröße | Monatlich 2027 | Jährlich 2027 |
|---|---|---|
Bezugsgröße nach § 18 SGB IV – einheitlich für alle Sozialversicherungszweige | 4.130 Euro | 49.560 Euro |
Beitragsbemessungsgrenze | 6.375 Euro | 76.500 Euro |
Beitragsbemessungsgrenze | 8.850 Euro | 106.200 Euro |
Beitragsbemessungsgrenze | 10.900 Euro | 130.800 Euro |
Allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze | 7.012,50 Euro* | 84.150 Euro |
Besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze | 6.075 Euro* | 72.900 Euro |
Vorläufiges Durchschnittsentgelt | - | 53.452 Euro |
* Die Monatswerte der Jahresarbeitsentgeltgrenzen dienen der Orientierung. Entscheidend ist das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt.
Für die Entgeltabrechnung sind Beitragsbemessungsgrenze und Jahresarbeitsentgeltgrenze klar zu unterscheiden. Die Beitragsbemessungsgrenze legt fest, bis zu welcher Höhe Arbeitsentgelt bei der Beitragsberechnung berücksichtigt wird. Steigt diese Grenze, kann bei entsprechend hohem Verdienst ein größerer Entgeltanteil beitragspflichtig werden. Dadurch erhöhen sich die Beiträge auch ohne Änderung des Beitragssatzes.
Die Jahresarbeitsentgeltgrenze entscheidet dagegen darüber, ob Beschäftigte aufgrund ihres regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts krankenversicherungsfrei sind. Wird die Grenze im laufenden Beschäftigungsverhältnis überschritten, endet die Versicherungspflicht grundsätzlich erst zum Jahresende. Voraussetzung ist, dass das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt auch die maßgebliche Grenze des Folgejahres übersteigt. Eine Betrachtung allein anhand des aktuellen Monatsgehalts reicht daher nicht aus.
Die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze gilt nur für Beschäftigte, die am 31.12.2002 wegen Überschreitens der damaligen Grenze versicherungsfrei und substitutiv privat krankenversichert waren. Sie darf nicht pauschal für alle heute privat versicherten Beschäftigten verwendet werden.
Für Arbeitgeber umfasst die Jahreswechselvorbereitung deshalb mehr als ein Softwareupdate: Neben der Übernahme der endgültigen Abrechnungswerte sind die betroffenen Versicherungsverhältnisse zu prüfen und die Entscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren. Auch die Personalkostenplanung sollte die höheren beitragspflichtigen Entgeltanteile berücksichtigen.
Janette Rosenberg