Zwischen Mensch und Maschine : Protokoll statt Smalltalk: Warum selbst das niemanden mehr interessiert
Die verschiedensten Branchen verzichten bereits auf eine ausgedehnte Kommunikation mit Kunden oder Gesprächspartnern. Häufig sollen Chatbots und KI-Agenten vorab Informationen sammeln, um die Notwendigkeit eines Gesprächs zu klären und herauszufinden, worum es in dem Gespräch gehen soll. Dadurch sollen die Ressourcen der Mitarbeitenden und der Unternehmen geschont werden. Zeitgleich soll es die emotionale Belastung der Mitarbeitenden reduzieren.
KI-Agenten nehmen einem somit diese Aufgaben ab, damit man sich auf das Wesentliche konzentrieren kann – zumindest ist das die gewünschte Idee dahinter.
Die Realität ist allerdings etwas anders: KI-Agenten reden nicht mehr mit Menschen, sondern eben auch nur noch mit KI-Agenten. Die menschliche Komponente ist – bis auf die Eingabe dahinter – meist komplett gestrichen.
Was passiert aber, wenn die menschliche Komponente gerade dort entfällt, wo es um gegenseitiges Kennenlernen und eine Einschätzung von Persönlichkeit, Motivation und Eignung geht – im Bewerbungsprozess?
Wettrüsten mit KI-Bots und Agenten
Die aktuelle Lage auf dem Arbeitsmarkt ist angespannt. Es ist ein Teufelskreis entstanden. Unternehmen setzen Bewerbermanagement-Systeme (Applicant Tracking System, ATS) ein, um die Arbeitslast einzugrenzen, worin die Lebensläufe nach Schlüsselwörtern sortiert werden. Folglich passen Bewerber ihre Unterlagen manuell an, was den Bewerber Zeit kostet und den Frust über eine Absage vergrößert. KI-Bots und Agenten scheinen hier die Lösung zu sein: Hunderte Bewerbungen können mit nur wenigen Eingaben erstellt und auch gleich verschickt werden. Es ist nicht mehr so schlimm, sollten Absagen oder gar keine Antworten hierbei herauskommen, bei irgendwem wird es schon klappen. Die Zeit, die man sich dabei allerdings gespart hat, ist immens.
Das Resultat ist ein bürokratischer Albtraum für die HR-Abteilungen. Wo früher eine Handvoll selektierte Bewerbungen eingingen, sind es nun hunderte, wenn nicht tausende. Alle wirken gleich poliert und wenig persönlich: die gleiche Sprachform, der gleiche Aufbau und die gleiche Darstellung der eigenen Fähigkeiten. Hierbei eine gute Kandidatin oder einen guten Kandidaten zu finden, stellt sich als schwierig und vor allem zeitkonsumierend heraus. Entsprechend wird hier wiederum mit KI reagiert. Strenge KI-Filter und Screenings sieben die Flut an Bewerbungen aus, um nur mit den besten – hoffentlich von Menschen verfassten – Bewerbungen weiter zu verfahren.
Dieses Zusammenspiel ist ein Teufelskreis: Unternehmen werden mit KI-generierten Bewerbungen überrollt, nur um dann ebenfalls mit KI zu filtern und massig Absagen zu verschicken. Der daraus resultierende Frust von Bewerber zeigt sich entsprechend in weiteren Massenbewerbungen.
Natürlich endet dies nicht bei den initialen Anschreiben durch KI-Bots, sondern zieht sich weiter durch den gesamten Bewerbungsprozess. Denn auch die KI-Tools entwickeln sich weiter und so können auch die weiteren Schritte bequem abgehandelt werden, ohne einen Finger zu rühren. Auf Seiten der Bewerbenden können Echtzeit-Teleprompter & Voice-Bots eingesetzt werden, welche bei Video- oder Audio-Interviews die Fragen des Gegenübers transkribieren und in Echtzeit analysieren. Dadurch können perfekt zugeschnittene Antworten direkt auf dem Bildschirm angezeigt werden. Geht man hierbei noch einen Schritt weiter, so können fortgeschrittene KI-Agenten das komplette Gespräch – inklusive der Stimme – übernehmen. Durch Voice-Cloning ahmt die KI die Stimme des Bewerbenden nach und beantwortet die Fragen des Recruiters.
Darauf antworten HR-Abteilungen natürlich ebenfalls mit ausgeklügelten Bots und Agenten. Das KI-Wettrüsten macht aus dem Teufelskreis eine Spirale und führt zu einer Kommunikation, welche ohne menschliches Zutun abläuft.
Verhandlungen über Menschen statt mit Menschen
In den verschiedensten Simulationen und Tests zeigt sich ein bizarres Bild. KI-Agenten, welche Menschen darstellen und im Auftrag von diesen agieren sollen, verhandeln mit einem kalten Kalkül, sofern sie denn richtig eingestellt wurden. Wo vorher menschliche Strategie und Verhandlungskönnen ihr Rampenlicht bekamen, so ist nun eher die Frage: Wie gut kann mein Agent deinen austricksen? Wie gut ist mein Agent darin, Schwachstellen in deinem zu erkennen und gezielt zu nutzen?
So wird ein KI-Kandidaten-Agent, der darauf ausgerichtet ist, maximal aggressiv das Gehalt hochzutreiben, bei einem schlecht konfigurierten HR-Bot – der beispielsweise zu viel Spielraum für Zugeständnisse hat – immer siegen. KIs besitzen kein Schamgefühl oder soziale Hemmschwellen bei Gehaltsforderungen und lassen sich nicht von Autoritäten beeindrucken. Recruiting-Bots wiederum, die nicht strikt programmiert sind, neigen dazu, überzeugenden Argumenten nachzugeben. Wenn der Bewerber-Bot professionell argumentiert, hebt der Recruiting-Bot schrittweise das Budget an, teilweise bis zu unrealistischen Summen, weil das echte Verständnis für Unternehmensfinanzen fehlt.
Problematisch wird es, wenn die eingesetzten KI-Agenten zwar einzelne Verhandlungsziele verfolgen, dabei aber betriebliche Rahmenbedingungen und die Folgen ihrer Zugeständnisse nicht ausreichend berücksichtigen. Ohne klare Grenzen und menschliche Prüfung können so Ergebnisse entstehen, die weder zum verfügbaren Budget noch zum bestehenden Gehaltsgefüge passen.
Die Spirale durchbrechen
Um dem wettrüstenden „Bot gegen Bot“-Dilemma zu entkommen, müssen Personalabteilungen das Spielfeld neu abstecken. Wenn Bewerbende KI nutzen, um HR-Filter zu überlisten, und HR noch schärfere Filter einsetzt, geht die wichtigste Währung im Recruiting verloren: die menschliche Anpassung. Wer die Spirale aus Massenabsagen und KI-Spam durchbrechen will, muss Prozesse fundamental umdenken.
Das klassische Anschreiben war über Jahrzehnte das Hauptaugenmerk einer Bewerbung. Im Zeitalter von Sprachmodellen ist es als Selektionskriterium wertlos geworden. Innerhalb von Sekunden generiert die KI stilistisch überzeugende Floskeln, die nahezu identisch mit der Stellenanzeige sind. Kein Wunder, dass immer mehr Unternehmen das Anschreiben streichen. Eine mögliche Alternative sind zwei bis drei konkrete, praxisnahe Fragen im Bewerbungsformular, etwa: „Welches Projekt der letzten zwölf Monate hat dich besonders herausgefordert? Was war deine Aufgabe, wie bist du vorgegangen und was hast du daraus gelernt?“ Solche Fragen lenken den Blick stärker auf individuelle Erfahrungen und den eigenen Beitrag. Auch diese Antworten können mit KI-Unterstützung entstehen. Sie bieten jedoch konkrete Anknüpfungspunkte, um im persönlichen Gespräch nachzufragen und die geschilderten Erfahrungen besser einzuschätzen.
Ein fataler Trugschluss vieler HR-Abteilungen war die Einführung von zeitversetzten Video-Interviews, bei denen Kandidaten vorgefertigte Fragen vor der Kamera einsprechen. Das Ergebnis: Bewerber rüsteten mit Echtzeit-Telepromptern und Voice-Bots auf. Der Ausweg liegt im genauen Gegenteil – der Rückkehr zu schnellen, menschlichen Interaktionen. Ein Ansatz, um dieses Problem zu lösen, wären beispielsweise zehnminütige Calls via Telefon oder Teams. Es geht nicht um Fachprüfungen, sondern um einen schnellen Authentizitäts-Check: Reagiert hier ein echter Mensch? Passt die Grundtonalität? Hierdurch können Bots recht schnell und einfach entlarvt werden, wodurch die Anzahl von brauchbaren Bewerbenden steigt. Die zeitliche Investition im Vorhinein reduziert die finanzielle Belastung bei einer Einstellung, welche sich im Nachhinein als unpassend für das Unternehmen herausstellt.
Wenn Maschinen miteinander verhandeln, verkommt Human Resources zur reinen Datenverwaltung Diese Verwaltung ist nicht nur kostspielig, sondern wird auch – rein durch die schiere Masse an Daten – unübersichtlich, wodurch sich Fehler einschleichen können. Der Weg aus der Teufelsspirale führt nicht über noch bessere Filter-Algorithmen, sondern über schlanke, persönliche Prozesse, die KIs entlarven und echte Interessenten herauskristallisieren.
Fazit
Das Wettrüsten zwischen KI-generierten Massenbewerbungen und automatisierten Stellen-Filtern hat einen prekären Punkt erreicht. Wenn auf Bewerberseite Sprachmodelle Anschreiben formulieren, Gehaltsforderungen hochpokern und Interviews simulieren, während auf Unternehmensseite Algorithmen Lebensläufe aussieben und automatisierte Absagen versenden, verkommt das Recruiting zu einer Simulation. Wenn Maschinen mit Maschinen verhandeln, bleibt die kulturelle und menschliche Komponente auf der Strecke.
Der Frust der Bewerbenden über gesichtslose Absagewellen ist verständlich, die Antwort darauf darf jedoch nicht die vollständige Entfremdung des Recruiting-Prozesses sein. Für Personalverantwortliche ergibt sich daraus ein klarer Auftrag: KI sollte dort eingesetzt werden, wo sie administrativen Aufwand reduziert und Vorbereitung unterstützt. Sie darf jedoch niemals die persönliche Beziehungsarbeit ersetzen, die eine nachhaltige Einstellung ausmacht.
Die Gehaltsverhandlung der Zukunft braucht zwar klare algorithmische Leitplanken und datenbasierte Gehaltsbänder, um Willkür zu verhindern. Die finale Einschätzung von Potenzial, Teamfähigkeit und Motivation bleibt jedoch eine zutiefst menschliche Aufgabe. Unternehmen, die jetzt den Mut haben, starre Dokumentenfilter durch schlanke, persönliche Interaktionen zu ersetzen, werden im Kampf um die besten Köpfe gewinnen, weil sie Bewerbenden wieder als Menschen begegnen statt als Datenpunkt im Filter-Algorithmus.
Nina Müller und Dr. Niels Lepperhoff, Xamit Bewertungsgesellschaft mbH