Im Blick: Arbeitsrecht
Drei aktuelle Entscheidungen des BAG und des LAG Baden-Württemberg zeigen, worauf Arbeitgeber im Arbeitsrecht achten müssen: Beim Anspruch auf gleiches Entgelt ist nicht automatisch das Spitzengehalt maßgeblich. Ausländisch geführte Unternehmen müssen an deutschen Standorten mit betrieblicher Mitbestimmung rechnen. Und beim Annahmeverzugslohn bleibt der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers begrenzt. Der Beitrag erläutert die wichtigsten Folgen für Personalabteilungen, Entgeltabrechnung und betriebliche Praxis.
Median statt Spitzengehalt: Wie weit reicht der Anspruch auf gleiches Entgelt?
Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Urteil vom 18.08.2026 – 2 Sa 14/24
Nach der Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das LAG Baden-Württemberg im „Daimler-Fall“ entschieden: Die Klägerin erhält die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe – nicht aber das Gehalt des bestbezahlten Kollegen. Die Entscheidung zeigt, wie Arbeitgeber die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung im Paarvergleich widerlegen können.
Worum geht es?
Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Art. 157 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), §§ 3, 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)) wird prozessual über die Beweislastregel des § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) durchgesetzt: Weist die Arbeitnehmerin Indizien für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung nach, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Entgeltdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht.
Das BAG hatte in derselben Sache im Oktober 2025 die Messlatte für die Klägerin deutlich abgesenkt. Es genügt, dass „ein einziger gegengeschlechtlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt“ erhält. Auf die Größe der Vergleichsgruppe oder Medianwerte kommt es für die Vermutung nicht an. Eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ der Benachteiligung sei mit Art. 157 AEUV nicht vereinbar (BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Offen blieb die entscheidende Folgefrage: Was muss der Arbeitgeber vortragen, um die Vermutung im Paarvergleich zu widerlegen und worauf richtet sich dann der Anspruch?
Der Sachverhalt
Die Klägerin ist seit knapp 30 Jahren bei einem Nutzfahrzeughersteller beschäftigt und als Abteilungsleiterin auf der dritten Führungsebene tätig. Nach der Elternzeit arbeitete sie in Teilzeit. Für die Jahre 2018 bis 2022 verlangte sie eine Anpassung ihrer Vergütung – Grundgehalt, Bonus, virtuelle Aktien und Altersversorgung – an das Entgelt eines namentlich benannten männlichen Kollegen gleicher Hierarchieebene. Dieser Kollege war zugleich der Bestverdiener in der männlichen Vergleichsgruppe.
Das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart sprach ihr teilweise die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. Das LAG Baden-Württemberg gewährte im ersten Durchgang nur die Differenz zwischen weiblichem und männlichem Median und lehnte den Paarvergleich ab. Das BAG hob auf und verwies zurück. Das LAG habe zudem Leistungsbeurteilungen und Verantwortungsbereiche nicht hinreichend aufgeklärt.
Die Entscheidung
Im zweiten Durchgang hat das LAG der Klägerin für die Jahre 2018 bis 2022 rund 210.000 Euro zugesprochen – bemessen an der Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Den weitergehenden Anspruch auf das Entgelt des Spitzenverdieners wies es ab. Bei den virtuellen Aktien sprach es ihr die Differenz zum geschlechtsübergreifenden Durchschnitt ihrer Vergleichsgruppe zu.
Die Begründung verläuft zweistufig. Für das Spitzengehalt hielt das LAG die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung für widerlegt: Der Vergleichskollege verdiene auch erheblich mehr als seine männlichen Kollegen. Das heißt, unter Berücksichtigung der Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie seiner erheblich längeren Tätigkeitszeit lasse sich die Differenz nicht auf das Geschlecht zurückführen. Die Differenz zum Median dagegen konnte die Arbeitgeberin nicht mit geschlechtsneutralen Gründen erklären. Die Revision hat das LAG nicht zugelassen. Die Revision hat das LAG nicht zugelassen. Die Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF), die die Klägerin unterstützt, kündigte an, die Erfolgsaussichten einer Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG zu prüfen.
Was bedeutet das für die Praxis?
Das Urteil bestätigt, was sich nach der BAG-Entscheidung bereits abgezeichnet hat: Der Paarvergleich öffnet die Tür zur Beweislastumkehr, bestimmt aber nicht automatisch die Höhe des Anspruchs. Maßgeblich ist, welcher Teil der Differenz unerklärt bleibt. Ein Arbeitgeber, der darlegen kann, dass der gewählte Vergleichskollege auch innerhalb der eigenen Geschlechtsgruppe ein Ausreißer ist und seine Position auf geschlechtsneutralen Faktoren beruht, kann den Anspruch auf das Niveau der Gruppe zurückführen.
Kritik gibt es trotzdem: Das LAG hat unter anderem darauf abgestellt, dass der Vergleichskollege während der Elternzeit der Klägerin zusätzliche Erfahrung sammeln konnte. Wer Elternzeiten in die Erklärung von Entgeltunterschieden einrechnet, bewegt sich nah an einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts – die Prozessbevollmächtigten der Klägerin sehen darin eine Aufweichung der BAG-Vorgaben. Für Arbeitgeber heißt das: Berufserfahrung trägt als Rechtfertigung nur, wenn sie unabhängig von familienbedingten Auszeiten gemessen wird.
Dass das LAG die längere Tätigkeitszeit als Rechtfertigung ausreichen ließ, steht dennoch im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH): Das Dienstalter ist ein grundsätzlich legitimes Kriterium, dessen Eignung der Arbeitgeber nur dann besonders darlegen muss, wenn ernsthafte Zweifel bestehen (EuGH, Urteil vom 03.10.2006 – C-17/05, Cadman). Dieses Argument trägt aber nur, soweit der Arbeitgeber es tatsächlich belegen kann. Für die Differenz zum Median gelang das nicht und genau dort liegt der „Take-away“ für die Praxis: Wer seine Entgeltstruktur nicht mit objektiven Kriterien erklären kann, zahlt die Lücke zur Gruppe nach, rückwirkend über Jahre.
Mit Blick auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gewinnt das an Gewicht. Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie verlangt Entgeltstrukturen, die auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Art. 18 regelt die Beweislast zulasten des Arbeitgebers. Die Richtlinie ist zwar noch nicht in deutsches Recht umgesetzt, die Rechtsprechung arbeitet aber schon heute mit denselben Maßstäben.
Praxistipps
Für die Praxis ergeben sich drei Handlungsfelder: Dokumentieren Sie für jede Entgeltdifferenz innerhalb vergleichbarer Positionen den geschlechtsneutralen Grund – Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Leistung, Arbeitsmarktlage. Eine nachträgliche Rekonstruktion im Prozess ist deutlich schwieriger. Analysieren Sie Vergleichsgruppen nicht nur im Median, sondern auch auf Ausreißer. Wer die Spitzenverdiener einer Gruppe erklären kann, begrenzt das Risiko im Paarvergleich. Und beziehen Sie sämtliche Vergütungsbestandteile ein, auch virtuelle Aktien, Long-Term-Incentives und betriebliche Altersversorgung. Der Fall zeigt, dass Ansprüche auch auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden können.
Betriebsrat an der Base: Die Leitung sitzt in Malta – mitbestimmt wird trotzdem in Berlin
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.05.2026 – 7 ABR 7/25
Kann an einem deutschen Standort ein Betriebsrat gewählt werden, wenn jede Personalentscheidung im Ausland fällt? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sagt Ja: Der Stationierungsort einer ausländischen Fluggesellschaft ist ein betriebsratsfähiger Betriebsteil – auch ohne inländischen Hauptbetrieb. Für internationale Unternehmen mit Personal in Deutschland verschiebt das die Koordinaten.
Worum geht es?
Die Konstellation ist längst nicht mehr exotisch: Ein Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt Personal in Deutschland – an einer Base, in einem Regionalbüro, in einem Vertriebsteam –, während Einstellungen, Kündigungen und Einsatzplanung zentral aus der Konzernzentrale aus dem Ausland gesteuert werden. Vor Ort gibt es allenfalls eine Ansprechperson mit begrenzten Befugnissen. Gilt für eine solche Einheit das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)?
Das BetrVG gilt nach dem Territorialitätsprinzip nur für Betriebe im Inland. Was ein Betrieb ist, bestimmt sich nach der organisatorischen Einheit, in der ein Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern arbeitstechnische Zwecke verfolgt. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG fingiert darüber hinaus Betriebsteile als selbstständige Betriebe, wenn sie räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Wichtig: Für Luftfahrtunternehmen gilt das BetrVG für das fliegende Personal nur, soweit ein Tarifvertrag eine Arbeitnehmervertretung vorsieht (§ 117 Abs. 2 BetrVG). Für das Bodenpersonal und für Stationierungsorte als solche bleibt es beim allgemeinen Recht. Die spannende Frage war, ob die Fiktion des § 4 BetrVG einen Hauptbetrieb im Inland voraussetzt – oder ob ein inländischer Betriebsteil auch dann als Betrieb gilt, wenn der Hauptbetrieb in Malta liegt.
Der Sachverhalt
Die Arbeitgeberin ist eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta und Konzernzentrale in Irland. Sie betreibt an zahlreichen europäischen Flughäfen Stationierungsorte, die sogenannten Bases. Am Flughafen Berlin-Brandenburg unterhält sie eine Base mit rund 320 Cockpit- und Kabinenbeschäftigten. Eine tarifvertragliche Arbeitnehmervertretung gibt es nicht. Die Verhandlungen mit der Gewerkschaft waren gescheitert. Aus luftverkehrsrechtlichen Gründen hält die Arbeitgeberin am Flughafen ein „Airport Office“ vor. Das fliegende Personal beginnt und beendet seine Arbeit am Flugzeug, Briefing und De-Briefing eingeschlossen.
Die eigentliche Leitungsmacht liegt weit weg: Einstellungen und Entlassungen, disziplinarische Maßnahmen, Einsatzplanung, Beförderungen und Versetzungen entscheidet das Leitungspersonal in Malta und Irland. Vor Ort gibt es lediglich einen Base Captain für das Cockpit- und einen Base Supervisor für das Kabinenpersonal, deren Rollen und Befugnisse in einem Betriebshandbuch beschrieben sind. Als Beschäftigte eine Betriebsratswahl anstießen, ließ die Arbeitgeberin im Beschlussverfahren feststellen, dass die Base keine betriebsratsfähige Organisationseinheit sei. Arbeitsgericht und LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 15.10.2024 – 11 TaBV 295/24) wiesen den Antrag ab.
Die Entscheidung
Die Rechtsbeschwerde blieb ohne Erfolg. Zwar hält der Senat an der Betriebsdefinition fest, wonach ein Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG einen einheitlichen Leitungsapparat voraussetzt, der die wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten vor Ort steuert. Daran fehlte es im konkreten Fall im Inland. Für das Vorliegen eines Betriebsteils im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG genügt jedoch bekanntermaßen ein deutlich geringeres Maß an organisatorischer Selbstständigkeit.
Der Siebte Senat stellte klar: Ein räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernter Betriebsteil kann auch dann als selbstständiger Betrieb gelten, „wenn der Hauptbetrieb im Ausland gelegen ist“. Das Territorialitätsprinzip steht dem nicht entgegen, denn „der fingierte Betrieb“ liegt „im Inland“.
Das Wichtige ist die Verschiebung des Anknüpfungspunkts. Maßgeblich ist nicht der Sitz der Unternehmensleitung, sondern die inländische Organisationseinheit und die Eingliederung der dort beschäftigten Arbeitnehmer. § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG fingiert den entfernten Betriebsteil als eigenständigen Betrieb. Da dieser im Inland liegt, knüpft das BetrVG unmittelbar an ihn an, der ausländische Hauptbetrieb tritt zurück. Und für die organisatorische Selbstständigkeit kommt es nicht darauf an, wo die unternehmerische Leitung sitzt. Entscheidend ist, ob am Standort zumindest eine Person mit Weisungsbefugnissen institutionalisiert ist und diese Befugnisse tatsächlich ausübt. Base Captain und Base Supervisor genügten dafür.
Was bedeutet das für die Praxis?
Die Entscheidung stellt klar: Wer die Leitungsmacht ins Ausland verlagert, verhindert damit keine Mitbestimmung in Deutschland. Wo hierzulande eine dauerhafte Einheit mit eigener Belegschaft und auch nur minimaler Weisungsstruktur vor Ort besteht, ist regelmäßig mit einem betriebsratsfähigen Betriebsteil zu rechnen. Das gilt für Bases von Airlines ebenso wie für Regionalbüros, Vertriebsteams oder Servicestandorte ausländischer Konzerne.
Bemerkenswert ist die niedrige Schwelle. Es genügt eine einzige Person, die vor Ort tatsächlich Weisungen erteilt, unabhängig davon, ob ihr die volle Arbeitgeberfunktion übertragen ist. Die Abgrenzung zum Konzernbetriebsrat bleibt bestehen: Dort verlangt das BAG weiterhin eine Konzernspitze im Inland. Auf Betriebsebene reicht der inländische Betriebsteil.
Für die Entgeltabrechnung hat ein neuer Betriebsrat handfeste Folgen. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, Entlohnungsgrundsätze und leistungsbezogene Entgelte werden mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG), ebenso Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG) – ausgerechnet dort, wo bislang aus Malta geplant wurde. Hinzu kommen die Kosten der Betriebsratsarbeit (§ 40 BetrVG), Freistellungen nach § 38 BetrVG und die Vergütung der Betriebsratsmitglieder nach dem Lohnausfallprinzip (§ 37 Abs. 4 BetrVG). Payroll-Teams, die bisher nur den deutschen Lohnsteuer- und Sozialversicherungsabzug für die Base abgewickelt haben, müssen sich auf Betriebsvereinbarungen als neue Rechtsgrundlage einstellen.
Übrigens: Zur Mitbestimmung gehört auch der Datenzugriff. Ein Betriebsrat kann Einsicht in Bruttolohn- und Gehaltslisten verlangen (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) – bei einem Vergütungssystem, das aus dem Ausland gesteuert wird, wird das schnell zur ersten Bewährungsprobe.
Praxistipps
Für die Praxis ergeben sich drei Handlungsfelder: Prüfen Sie Ihre inländischen Standorte mit ausländischer Leitung auf Betriebsratsfähigkeit – eigene Belegschaft, räumliche Entfernung zum Hauptbetrieb, mindestens eine weisungsbefugte Person vor Ort. Die Antwort fällt öfter mit „Ja“ aus, als vielen Konzernzentralen lieb ist. Bereiten Sie die Payroll vor, bevor gewählt wird: Welche Entgeltbestandteile beruhen auf einseitigen Vorgaben aus dem Ausland, welche Arbeitszeitmodelle werden zentral geplant? Genau diese Punkte werden nach der Wahl mitbestimmungspflichtig. Und klären Sie intern die Zuständigkeiten für Deutschland – ein Betriebsrat braucht einen Ansprechpartner mit Entscheidungsbefugnis; wer den Base Supervisor allein lässt, riskiert Einigungsstellen zu Themen, die in Malta entschieden werden.
Annahmeverzugslohn: Arbeitgeber dürfen fragen – aber nicht alles
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25
Hat der gekündigte Arbeitnehmer zumutbare Stellen ausgeschlagen? Für Arbeitgeber, die nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess Annahmeverzugslohn nachzahlen sollen, geht es bei dieser Frage oft um sehr viel Geld. Das BAG zieht jetzt eine klare Grenze beim Auskunftsanspruch – und zeigt, wo die Verteidigung stattdessen ansetzen muss.
Worum geht es?
Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, wird es teuer: Er schuldet die Vergütung für die gesamte Prozessdauer (§ 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)) – über zwei Instanzen schnell ein bis zwei Jahresgehälter, zuzüglich der Sozialversicherungsbeiträge. Angerechnet wird nach § 11 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), was der Arbeitnehmer zwischenzeitlich verdient hat, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine zumutbare Arbeit anzunehmen, und öffentlich-rechtliche Leistungen wie das Arbeitslosengeld.
Wichtig: Für das böswillige Unterlassen ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Er soll also etwas beweisen, das sich vollständig außerhalb seines Einblicks abspielt – die Jobsuche seines früheren Mitarbeiters. Das BAG hat ihm deshalb schon 2020 einen Auskunftsanspruch über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters zugebilligt (BAG, Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19). Die spannende Frage war, ob dieser Anspruch weiter reicht: Muss der Arbeitnehmer auch offenlegen, ob und wie er sich auf diese Stellen beworben hat?
Der Sachverhalt
Nach einer unwirksamen Kündigung klagte der Arbeitnehmer Annahmeverzugsvergütung ein. Die Arbeitgeberin hielt dagegen, er habe es böswillig unterlassen, anderweitig Geld zu verdienen – und drehte den Spieß um: Per Widerklage verlangte sie nicht nur Auskunft über die ihm unterbreiteten Stellenangebote, sondern auch darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis er sich jeweils beworben hatte. Obendrein wollte sie die Bewerbungsunterlagen sehen. Das Hessische LAG entschied über die Widerklage durch Teilurteil. Die Sache ging zum BAG.
Die Entscheidung
Das BAG hat differenziert: Auskunft über die Vermittlungsvorschläge – ja. Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer beworben hat – nein. Einen solchen selbstständig einklagbaren Anspruch gibt es nicht.
Das Wichtige ist die Begründung, denn sie ist prozessual: Der Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) reicht nur so weit, wie der Arbeitgeber die Informationen benötigt, um seiner eigenen Darlegungslast nachzukommen. Mit den Vermittlungsvorschlägen kann er konkrete, zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten benennen. Mehr braucht er dafür nicht. Hat er das getan, ist der Arbeitnehmer am Zug: Ihn trifft im Zahlungsprozess eine sekundäre Darlegungslast. Er muss dort erklären, wie er mit den Angeboten umgegangen ist und warum eine Bewerbung unterblieb oder erfolglos war. Eine vorgeschaltete Auskunftsklage ist dafür nicht notwendig.
Was bedeutet das für die Praxis?
Die Entscheidung stellt klar: Der Weg zur Anrechnung führt über die Vermittlungsvorschläge und über einen substantiierten Vortrag im Zahlungsprozess. Wer als Arbeitgeber erst im Prozess beginnt, Informationen zu sammeln, hat schlechte Karten.
Das wirksamere Instrument liegt ohnehin in der eigenen Hand: das Angebot einer Prozessbeschäftigung. Wie scharf dieses Schwert ist, hat gerade das LAG Hamm gezeigt. Ein seit 1993 beschäftigter Kommissionierer hatte nach einem Streit mit einem Kollegen einen Kunststoffhammer durch die Lagerhalle geworfen und war ordentlich gekündigt worden. Zugleich bot ihm die Arbeitgeberin an, bis zum Abschluss des Verfahrens in seinem bisherigen Bereich weiterzuarbeiten. Er reagierte nicht – und verlor seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn für rund zehn Monate vollständig (LAG Hamm, Urteil vom 06.08.2026 – 18 SLa 24/26).
Für die Entgeltabrechnung bleibt Annahmeverzugslohn eine Baustelle eigener Art. Er ist laufendes Arbeitsentgelt und beitragsrechtlich den Monaten zuzuordnen, für die er geschuldet wird; die Meldungen sind zu korrigieren. Zwischenverdienst und Arbeitslosengeld werden angerechnet, wobei der Anspruch in Höhe des Arbeitslosengeldes auf die Bundesagentur übergegangen ist (§ 115 Sozialgesetzbuch (SGB) X) – die sich dann mit ihrem Erstattungsanspruch meldet. Lohnsteuerlich kommt bei Nachzahlungen für mehr als zwölf Monate die Fünftelregelung (§ 34 EStG) in Betracht. Kurz: Je länger der Prozess, desto größer die Nachberechnung.
Praxistipps
Für die Praxis ergeben sich folgende Handlungsfelder: Der Auskunftsanspruch bleibt ein nützliches, aber begrenztes Werkzeug. Er verschafft Arbeitgebern die Vermittlungsvorschläge samt Inhalt, nicht mehr. Eine „Ausforschung“ des Bewerbungsverhaltens ist ausgeschlossen.
Die Hauptlast liegt beim Arbeitgeber. Ohne einen konkreten Vortrag zu zumutbaren Stellen im Verzugszeitraum trägt der Einwand nach § 11 Nr. 2 KSchG nicht. Die vermittelten Stellenangebote können gerade die Tatsachengrundlage liefern, auf die der Arbeitgeber seinen späteren Vortrag zu zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten stützt.
Fordern Sie die Auskunft über Vermittlungsvorschläge frühzeitig und schriftlich an – nicht erst, wenn die Zahlungsklage auf dem Tisch liegt. Nur mit diesen Informationen können Sie die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers auslösen. Prüfen Sie bei jeder Kündigung, ob Sie eine Prozessbeschäftigung anbieten können, das hängt auch von der Kündigungsart ab.
Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht