Lohnsteuer – KOMPAKT für die Personalpraxis
Neue Homeoffice-Rege- lung für Grenzpendler Niederlande
Die Anpassung des Doppelbesteuerungsabkommens (DBA) zwischen Deutschland und den Niederlanden ist seit dem 01.01.2026 in Kraft. Grenzpendler können damit bis zu 34 Tage im Jahr im Homeoffice arbeiten, ohne dass sich ihre steuerliche Behandlung ändert. Die nun geltende 34-Tage-Regelung reduziert diesen Aufwand deutlich, bleibt aus Sicht des Landes Nordrhein-Westfalen aber ein erster Schritt. Auch die niederländische Seite hat deutlich gemacht, dass sie sich für weitergehende Lösungen einsetzen will, die es Grenzpendlern ermöglichen, regelmäßig ein oder zwei Tage pro Woche im Homeoffice zu arbeiten, ohne steuerliche Nachteile befürchten zu müssen.
Kryptowährung als Arbeitsentgelt
Arbeitgeber im Bereich der Start-ups oder aus der Techbranche bieten ihren Arbeitnehmern Kryptowährungen als zusätzlichen Gehaltsbestandteil an. Arbeitgeber können hier zum einen den Lohn in Kryptowährungen zahlen oder einen Teil des Lohnes in Kryptowährungen gewähren. Nach den bisherigen Einschätzungen sind Kryptowährungen keine offiziellen Zahlungsmittel und erfüllen somit nicht den Begriff der Geldzahlung. Vielmehr ist von einem Sachbezug auszugehen. Der Arbeitgeber muss die Gewährung des Lohnes als Sachbezug aber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren nach § 107 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO).
Vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gezahlte Kryptowährung zählt somit als Sachbezug zu den steuerpflichtigen Einkünften aus nicht selbstständiger Arbeit nach § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 EStG. Bei der Bewertung finden § 8 Abs. 2 Satz 1 und 11 EStG Anwendung. Es ist der übliche Endpreis am Abgabeort, gemindert um die üblichen Preisnachlässe, anzusetzen. Das dürfte der aktuelle Wechselkurs der Kryptowährung sein. Da es sich um einen Sachbezug handelt, kann der Kryptobetrag steuer- und sozialversicherungsfrei behandelt werden, wenn die monatliche Sachbezugsfreigrenze von maximal 50,00 Euro im Kalendermonat eingehalten wird. Der Zufluss dürfte mit der Einbuchung in das Wallet oder dann, wenn die Kryptowährung gehandelt werden kann, vorliegen. Auch in der Sozialversicherung dürfte ein Sachbezug nach § 14 Sozialgesetzbuch (SGB) IV i.V. m. § 3 SvEV bei der Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zu berücksichtigen sein.
Mit Urteil vom 16.04.2025 zum Aktenzeichen 10 AZR 80/24 hat sich auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage befasst. Die Richter stellten fest, dass Kryptowährungen wie Ether als Teil des Gehalts gezahlt werden dürfen, aber nur, wenn mindestens der unpfändbare Teil des Gehalts immer in Euro ausgezahlt wird. So wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt sicher bestreiten kann. Nach Aussage des Gerichts gilt dies für alle Arbeitnehmer, die Gehalt oder Provisionen ganz oder teilweise in Kryptowährung erhalten wollen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen zustimmen, und die Zahlung in Kryptowährung muss im Interesse des Arbeitnehmers liegen (z. B. wenn er die Kryptowährung nutzen möchte).
Erste Tätigkeitsstätte bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung nach neuem Reisekostenrecht
Im Streitfall entsendete der Arbeitgeber seinen am Stammsitz in Brasilien unbefristet angestellten Arbeitnehmer für einen Zeitraum von 24 Monaten an eine inländische Betriebsstätte in Deutschland. Grundlage für die Entsendung war kein dafür abgeschlossener lokaler Arbeitsvertrag, sondern eine Entsendungsvereinbarung. Nach dieser verblieb der Arbeitnehmer auch Arbeitnehmer der Heimatgesellschaft in Brasilien. Die Regelungen des Arbeitsvertrags mit der Heimatgesellschaft sollten gültig bleiben, soweit in der Entsendevereinbarung keine abweichenden Regelungen getroffen wurden. Der Arbeitnehmer wurde von seiner Ehefrau und dem gemeinsamen Kind begleitet und wohnte mit diesen in einer gemeinsamen Wohnung. Die Eigentumswohnung in Brasilien behielten die Eheleute während der Entsendung bei. Die für die in Deutschland angemietete Wohnung entstandenen Unterkunftskosten erstattete der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer steuerfrei. Im Streitjahr verrichtete der Beschäftigte seine tägliche Arbeit an der inländischen Betriebsstätte seines Arbeitgebers, davon 120 Tage im Homeoffice. Nahezu täglich führte er Videokonferenzen mit seinem brasilianischen Arbeitgeber durch. Die gesamten Unterkunftskosten wurden vom Arbeitgeber des Arbeitnehmers übernommen, im Rahmen des deutschen Lohnsteuerabzugsverfahrens einschließlich der in Brasilien angefallenen Steuern als steuerpflichtiger Arbeitslohn erfasst und aufgrund der Nettolohnvereinbarung zuzüglich übernommener Lohnsteuerabzugsbeträge auf einen Bruttobetrag hochgerechnet. Der Arbeitnehmer begehrte die Unterkunftskosten, soweit diese berufsbedingt auf den Arbeitnehmer entfielen, im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung nach § 3 Nr. 16 EStG steuerfrei zu stellen und auch insoweit den vereinbarten Nettolohn nicht um eine darauf entfallende Lohnsteuer zu erhöhen. Das Finanzamt lehnte dies ab.
Entscheidung: Die Richter des Niedersächsischen Finanzgerichts stimmten dem Beschäftigten zu. Nach Ansicht der Richter begründete der Arbeitnehmer für die Dauer der Entsendung keine erste Tätigkeitsstätte, wenn der Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum von nicht mehr als 48 Monaten an seine inländische Betriebsstätte entsendet wird, ohne dass hierzu ein lokaler Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs, wonach es erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer am Ort der ersten Tätigkeitsstätte zumindest in geringem Umfang Tätigkeiten zu erbringen hat, die er arbeitsvertraglich schuldet und die zu dem von ihm ausgeübten Berufsbild gehören, kann nicht der Rechtssatz entnommen werden, dass während jeder – noch so kurz bemessenen – Auswärtstätigkeit ein geringer Tätigkeitsumfang am Ort der ersten Tätigkeitsstätte verbleiben muss.
Die arbeitsrechtliche Festlegung auf eine Tätigkeitsstätte im Sinne des § 9 Abs. 4 Satz 4 EStG fehlt nach Ansicht der Richter nur dann, wenn der Arbeitgeber von einer solchen arbeitsrechtlichen Festlegung unbewusst oder bewusst absieht. Da der Arbeitsvertrag mit dem Stammhaus in Brasilien auch während der Entsendung weiterhin unbefristet Bestand hatte und für die Dauer der Entsendung kein weiterer Arbeitsvertrag mit der inländischen Betriebsstätte geschlossen wurde, hatte die Zuordnungsentscheidung des Arbeitgebers für eine erste Tätigkeitsstätte in Brasilien weiterhin Bestand. Fehlt einer vom Arbeitgeber getroffenen Zuordnungsentscheidung lediglich die Dauerhaftigkeit im Sinne des § 9 Abs. 4 Sätze 1 bis 3 EStG, kommt eine Bestimmung der ersten Tätigkeitsstätte nach quantitativen Kriterien nicht in Betracht.
Daniela Karbe-Geßler