Arbeitszeugnis nach Arbeitnehmer-Entwurf: BAG erklärt Vergleichsklausel für vollstreckbar
Das BAG hat klargestellt: Die Standardklausel „Zeugnis nach Entwurf des Arbeitnehmers" in gerichtlichen Vergleichen ist vollstreckbar. Arbeitgeber können sich der Umsetzung nicht entziehen – nur die Zeugniswahrheit setzt Grenzen.
Die Klausel kennt jeder, der schon einmal einen Kündigungsschutzprozess verglichen hat: Der Arbeitgeber erteilt ein wohlwollendes Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers, Abweichungen nur aus wichtigem Grund. Das BAG hat jetzt geklärt, was diese Standardformel wert ist: eine ganze Menge. Der Vergleich ist hinreichend bestimmt und vollstreckbar – der Arbeitgeber kann sich der Umsetzung nicht einfach entziehen. Nur dort, wo es um die Wahrheit des Zeugnisses geht, zieht das Vollstreckungsverfahren die Grenze.
Worum geht es?
Rechtliche Grundlagen: Vollstreckbarkeit und Zeugniswahrheit
Gerichtliche Vergleiche sind Vollstreckungstitel (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO). Wird eine unvertretbare Handlung wie die Zeugniserteilung nicht vorgenommen, kann das Gericht Zwangsgeld festsetzen (§ 888 ZPO). Voraussetzung ist aber, dass der Titel hinreichend bestimmt ist – und daran ließen manche Gerichte Zeugnisklauseln scheitern, wenn das Zeugnis bei Vergleichsschluss noch gar nicht existierte: Was genau soll vollstreckt werden, wenn der Entwurf erst später kommt? Zugleich gilt zwingend das Gebot der Zeugniswahrheit und -klarheit (§ 109 Abs. 2 GewO): Auch ein vereinbartes Entwurfsrecht kann den Arbeitgeber nicht verpflichten, Unwahres zu bescheinigen.
Der Sachverhalt
Streit um Geschäftsführer-Zeugnis
Ein ehemaliger Geschäftsführer eines Krankenhauses schloss im Kündigungsrechtsstreit einen gerichtlichen Vergleich: Zeugniserteilung nach seinem Entwurf, Abweichungen nur aus wichtigem Grund. Als der Entwurf vorlag, verweigerte die Arbeitgeberseite die Umsetzung – gestritten wurde vor allem darüber, welche Aufgaben der Mann tatsächlich wahrgenommen hatte. Der Arbeitnehmer beantragte Zwangsgeld gemäß § 888 ZPO. Das LAG Düsseldorf lehnte ab (Beschluss vom 27.10.2025 – 13 Ta 199/25): Der Vergleich sei nicht bestimmt genug.
Die BAG-Entscheidung
Vergleich ist vollstreckbar
Das BAG widersprach in der zentralen Frage: Der Vergleich ist vollstreckbar. Dass das Zeugnis zum Vergleichsschluss noch nicht existierte, schadet nicht – der später vorgelegte Entwurf macht den Inhalt der geschuldeten Handlung leicht und sicher feststellbar. Der Vorbehalt „Abweichung nur aus wichtigem Grund“ regelt lediglich die inhaltlichen Anforderungen: Der Arbeitgeber darf vom Entwurf abweichen, wenn Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit es erfordern. Ein Zwangsgeld gab es im konkreten Fall dennoch nicht: Die Arbeitgeberin hatte substantiierte Einwände gegen die inhaltliche Richtigkeit des Entwurfs vorgebracht – ob das Zeugnis in den streitigen Punkten wahrheitsgemäß wäre, ist jedoch keine Frage für das Vollstreckungsverfahren, sondern für ein Erkenntnisverfahren.
Konsequenzen für HR und Entgeltabrechnung
Die Entscheidung stärkt die übliche Zeugnisklausel und verschiebt die Positionen nach einem Vergleich. Arbeitgeber können die Umsetzung eines Arbeitnehmerentwurfs nicht mehr mit dem Argument ablehnen, der Vergleich sei zu unbestimmt. Abweichungen sind nur mit konkreten, belegbaren Einwänden zur Wahrheit oder Klarheit einzelner Aussagen möglich. Die Zeugniswahrheit bleibt die verbindliche Grenze. Ein Entwurfsrecht ist kein Anspruch auf Gefälligkeitszeugnisse. Für HR und Austrittsprozesse bedeutet dies: Zusagen im Vergleich sollten sorgfältig geprüft werden, einschließlich der fachlichen Prüfung des Entwurfs und der anzuwendenden Maßstäbe. Nach diesem Beschluss ist die Klausel verbindlich und vollstreckbar.
Handlungsempfehlungen für die Praxis
Zeugnisklauseln in Vergleichen bewusst formulieren – Entwurfsrecht ja oder nein, Fristen für Vorlage und Umsetzung und idealerweise eine Regelung, was bei Streit über einzelne Passagen gilt. Eingehende Entwürfe zügig und fachlich prüfen – Tätigkeitsbeschreibungen mit Stellenprofil und Organigramm abgleichen, Einwände konkret und schriftlich festhalten.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25
