Betriebsratsvergütung als Chefsache: Zu hohe Bezahlung von Betriebsräten kostet Geschäftsführer den Job

Überhöhte Betriebsratsvergütung wird nicht mehr als geringfügiges Vergehen betrachtet, wie ein Geschäftsführer erfahren musste, dessen fristlose Kündigung das OLG Frankfurt bestätigt hat. Bemerkenswert ist, dass er nicht primär für das Personalressort zuständig war. Mitglieder der Geschäftsleitung, die Höhergruppierungen von Betriebsratsmitgliedern genehmigen, ohne diese zu prüfen, tragen Mitverantwortung. Die Entgeltabrechnung ist bei diesem Thema direkt involviert.

Worum geht es?

Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt. Betriebsratsmitglieder erhalten nach dem Lohnausfallprinzip die Vergütung, die sie ohne das Amt verdient hätten (§ 37 Abs. 4 BetrVG) – nicht mehr und nicht weniger. Sowohl die Benachteiligung als auch die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern sind verboten (§ 78 Satz 2 BetrVG); die Begünstigung ist sogar strafbar (§ 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Spätestens seit der VW-Entscheidung des BGH zur Untreue durch überhöhte Betriebsratsgehälter ist das Thema in den Compliance-Abteilungen angekommen. Das OLG Frankfurt setzt nun den nächsten Baustein: Es geht nicht mehr nur um Rückforderung und Strafbarkeit, sondern um die persönliche Konsequenz für die Geschäftsleitung – bis hin zur fristlosen Kündigung des Anstellungsvertrags.

Der Sachverhalt: Systematische Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern

Die Beklagte betreibt den öffentlichen Nahverkehr in Wiesbaden. Der Kläger war dort seit 2014 Geschäftsführer. Im Herbst 2021 gingen bei der Stadt anonyme Hinweise auf Unregelmäßigkeiten ein; die Gesellschaft schaltete daraufhin neben der Konzernrevision eine externe Kanzlei zur Aufklärung ein. Das Ergebnis: Mehrere Betriebsratsmitglieder und ein Schwerbehindertenvertreter waren über Jahre durch Höhergruppierungen und Zulagen begünstigt worden – teils nach einem wiederkehrenden Muster, bei dem sich Betriebsratsmitglieder auf interne Stellen bewarben, für die sie nicht qualifiziert waren, die Bewerbung zurückzogen und unter Verweis auf das Benachteiligungsverbot dennoch die höhere Vergütung erhielten. Auf Basis eines Zwischenberichts der Kanzlei von Ende Februar 2022 kündigte die Gesellschaft den Geschäftsführeranstellungsvertrag Anfang März 2022 fristlos. Der Geschäftsführer klagte auf seine restliche Vergütung sowie auf seine Tantiemen.

Die Entscheidung: Fristlose Kündigung rechtmäßig

Das OLG Frankfurt bestätigte die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Die Unzulässigkeit der Höhergruppierungen und Zulagen war auf Grundlage rechtskräftiger arbeitsgerichtlicher Urteile zu drei Betriebsratsmitgliedern und einem Schwerbehindertenvertreter feststehend und der Kläger konnte den Vorwurf nicht entkräften. Besonders praxisrelevant ist die Begründung: Zwar war der Kläger für das Personalwesen nicht zuständig. Als Mitglied der Geschäftsführung traf ihn jedoch eine anlassbezogene Kontroll- und Überwachungspflicht gegenüber dem ressortzuständigen Mitgeschäftsführer. Er hatte die Höhergruppierungen und Zulagen selbst unterzeichnet und war in die vorausgegangene Kommunikation mit der Personalabteilung eingebunden – damit bestand begründeter Anlass, die auffälligen Gehaltsentwicklungen der Betriebsratsmitglieder zu hinterfragen. Auch die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB war gewahrt, weil der zuständige Aufsichtsrat erst mit dem Zwischenbericht der Kanzlei umfassende Kenntnis erlangte.

Einen kleinen Trost gab es für den Kläger: Seine bereits verdiente Tantieme für 2021 in Höhe von 24.000 Euro durfte er behalten – Pflichtverletzungen lassen eigene Vergütungsansprüche nur in krassen Ausnahmefällen entfallen. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung macht die Betriebsratsvergütung zur Führungsaufgabe und die Entgeltabrechnung zum Frühwarnsystem. Jede Höhergruppierung, Zulage oder Gehaltserhöhung eines Betriebsratsmitglieds wird über die Payroll abgewickelt. Auffällige Entwicklungen, wie eine Höhergruppierung ohne Stellenwechsel oder eine Zulage ohne dokumentierte Begründung, sollten überprüft und gegebenenfalls eskaliert werden.

Lohnausfallprinzip als Maßstab

Maßstab bleibt das Lohnausfallprinzip: Die Vergütung orientiert sich an der hypothetischen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, nicht am Verhandlungsgeschick des Gremiums. Das BAG hat im April klargestellt, dass eine fiktive Beförderung nur dann berücksichtigt wird, wenn konkrete Tatsachen belegen, dass das Betriebsratsmitglied die höherwertige Stelle ohne sein Amt tatsächlich erhalten hätte (Urteil vom 15.04.2026 – 7 AZR 114/25). Das bloße Potenzial einer Stelle reicht nicht aus.

Bei Überzahlungen sind Rückforderungen, Korrekturen der Lohnsteuer und Sozialversicherung sowie gegebenenfalls strafrechtliche Konsequenzen erforderlich.

Praxistipps für die Entgeltabrechnung

Erstens: Dokumentieren Sie bei Amtsübernahme eines Betriebsratsmitglieds die Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG – und führen Sie sie regelmäßig fort. Ohne belastbare Vergleichsgruppe lässt sich später weder eine Erhöhung noch deren Unterlassen sauber begründen.

Zweitens: Etablieren Sie für Vergütungsentscheidungen zugunsten von Betriebsratsmitgliedern ein Vier-Augen-Prinzip mit dokumentierter Begründung. Genau daran hat es im Frankfurter Fall gefehlt – und die Unterschrift unter ungeprüfte Höhergruppierungen wurde dem Geschäftsführer zum Verhängnis.

Drittens: Nutzen Sie die Abrechnung als Kontrollinstanz. Auffällige Gehaltssprünge bei Amtsträgern ohne Stellenwechsel oder Bewertungsänderung sind ein Warnsignal, das nicht kommentarlos verarbeitet werden sollte.