Elternzeit beantragt, Partnerin verlassen, Kind bleibt bei Mutter – die Elternzeit beginnt trotzdem
Wer Elternzeit beantragt, ist daran gebunden, auch wenn sich die private Situation ändert. Das BAG hat entschieden, dass ein Auszug aus der gemeinsamen Wohnung den Beginn der Elternzeit nicht verhindert.
Ein Vater beantragt ein Jahr Elternzeit. Kurz vor Beginn trennt er sich, zieht aus, das Kind bleibt bei der Mutter – und er will wieder arbeiten. Der Arbeitgeber hat die Stelle aber schon befristet nachbesetzt. Das BAG gibt dem Arbeitgeber recht: Ein Elternzeitverlangen bindet, auch wenn seine Voraussetzungen später wegfallen. Für die Praxis heißt das: Der Plan bleibt der Plan.
Worum geht es?
Elternzeit ist für die Personalplanung ein seltener Glücksfall: Sie wird mindestens sieben Wochen vorher schriftlich verlangt, mit festen Daten, und der Arbeitgeber kann sie nicht ablehnen (§ 16 Abs. 1 BEEG). Dafür darf er sich darauf verlassen – eine befristete Vertretung einstellen, Schichten umplanen, Projekte verteilen. Die Kehrseite: Was passiert, wenn der Beschäftigte es sich anders überlegt?
Das Gesetz sieht dafür nur wenige Wege vor. Nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG kann die Elternzeit vorzeitig beendet werden – mit Zustimmung des Arbeitgebers. Bei Geburt eines weiteren Kindes oder in besonderen Härtefällen darf der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nur innerhalb von vier Wochen und nur aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen (§ 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG). Und stirbt das Kind, endet die Elternzeit spätestens drei Wochen nach dem Tod (§ 16 Abs. 4 BEEG). Was aber, wenn eine Anspruchsvoraussetzung – hier das Zusammenleben mit dem Kind in einem Haushalt nach § 15 Abs. 1 BEEG – schon vor dem Beginn wegfällt? Beginnt die Elternzeit dann überhaupt?
Der Sachverhalt
Der Kläger ist seit 2011 als Lkw- und Wagenwäscher beschäftigt. Er verlangte Elternzeit vom 23.05.2024 bis zum 23.05.2025. Vor dem Starttermin trennte er sich von der Mutter des Kindes und zog aus der gemeinsamen Wohnung aus; das Kind blieb bei ihr. Am 14.05.2024, neun Tage vor Beginn, verlangte er, weiterbeschäftigt zu werden. Die Arbeitgeberin lehnte ab: Sie hatte bereits eine befristete Ersatzkraft eingestellt.
Was den Fall spannend macht: Mit dem Auszug verlor der Kläger auch seinen Anspruch auf Elterngeld. Er argumentierte deshalb doppelt – die Elternzeit sei mangels Zusammenlebens gar nicht entstanden, jedenfalls liege ein besonderer Härtefall vor. Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 26.08.2025 – 3 SLa 136/25) gab ihm recht.
Die Entscheidung
Das BAG hob das Urteil auf. Die Revision der Arbeitgeberin hatte damit Erfolg. Der Arbeitnehmer ist an sein Elternzeitverlangen grundsätzlich gebunden. „Dies schützt den Arbeitgeber, der Vorkehrungen für die Zeit der Arbeitsfreistellung getroffen hat.“ Fällt eine Anspruchsvoraussetzung später weg, ändert das am Beginn der Elternzeit nichts; die einzige gesetzliche Ausnahme ist der Tod des Kindes.
Neu ist vor allem, dass das BAG § 16 Abs. 3 BEEG entsprechend auf den Fall anwendet, dass die Elternzeit noch gar nicht angetreten ist: Auch dann braucht der Verzicht die Zustimmung des Arbeitgebers, und im Härtefall gilt dieselbe Vier-Wochen-Frist für eine Ablehnung. Die Zustimmung lag hier nicht vor, und der Kläger hatte sie nicht gerichtlich durchgesetzt. Ein besonderer Härtefall war nicht dargelegt. Dass mit dem Auszug der Anspruch auf Elterngeld wegfiel, genügt dafür allein nicht – der Kläger hätte vortragen müssen, dass er dadurch seinen Lebensunterhalt oder den Unterhalt seines Kindes nicht mehr sicherstellen kann.
Was bedeutet das für die Praxis?
Unterm Strich ist ein Elternzeitantrag verbindlich, und zwar für beide Seiten. Der Arbeitgeber kann ihn nicht ablehnen, der Arbeitnehmer kann ihn nicht einseitig zurücknehmen. Wer eine Ersatzkraft einstellt, Schichten neu verteilt oder ein Projekt umbesetzt, darf sich auf die gemeldeten Daten verlassen. Auch dann, wenn sich beim Beschäftigten privat etwas ändert, etwa durch Trennung, Umzug oder den Wegfall des Elterngeldes.
Die Entscheidung ist arbeitgeberfreundlich, aber kein Freibrief. Will der Beschäftigte die Elternzeit abbrechen oder nicht antreten, muss der Arbeitgeber die Anfrage prüfen und beantworten. Liegt ein Härtefall vor – das Gesetz nennt insbesondere schwere Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteils oder eines Kindes sowie eine erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz der Eltern (§ 7 Abs. 2 Satz 3 BEEG) –, darf er nur binnen vier Wochen, nur schriftlich und nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Wer die Frist verpasst oder die Begründung schuldig bleibt, kann die vorzeitige Beendigung nicht mehr verhindern. Eine bereits eingestellte befristete Ersatzkraft kann dabei ein dringender betrieblicher Grund sein – im entschiedenen Fall kam es darauf aber gar nicht an, weil schon kein Härtefall vorlag.
Was die Entscheidung für die Entgeltabrechnung bedeutet
Für die Praxis ist das Urteil eine Entlastung. Die Elternzeit läuft wie gemeldet: Ruhen der Hauptleistungspflichten, kein Entgelt, Unterbrechungsmeldung zur Sozialversicherung, Kürzung des Urlaubs nach § 17 Abs. 1 BEEG (sofern der Arbeitgeber sie erklärt), anteilige Behandlung von Sonderzahlungen je nach Zusage. Hätte das LAG recht behalten, wäre rückwirkend Annahmeverzugslohn für ein Jahr zu zahlen gewesen – neben dem Gehalt der Ersatzkraft.
Praxistipps für Arbeitgeber
Praxistipps: Behandeln Sie jedes Elternzeitverlangen als verbindlichen Plan und halten Sie fest, was Sie daraufhin veranlasst haben, etwa die Einstellung einer Ersatzkraft. Das brauchen Sie, falls der Beschäftigte später doch zurück will. Kommt ein solcher Wunsch, antworten Sie innerhalb von vier Wochen schriftlich und mit Begründung, denn wer im Härtefall schweigt, verliert sein Ablehnungsrecht. Der Wegfall des Elterngeldes allein ist dabei noch kein Härtefall. Wer trotzdem zustimmt, sollte an die Ersatzkraft denken: Ihr befristeter Vertrag lässt sich nach § 21 Abs. 4 BEEG mit einer Frist von mindestens drei Wochen kündigen.
Autorin: Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte
