Gleicher Job, gleiches Geld: Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für kirchliche Arbeitgeber : Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2026 – 6 AZR 216/25
Wer einer Berufsgruppe freiwillig mehr zahlt als im eigenen Vergütungssystem vorgesehen, benötigt dafür einen sachlichen Grund. Andernfalls können alle vergleichbaren Beschäftigten die gleiche Vergütung verlangen. Das BAG wendet diesen Grundsatz nun ausdrücklich auch auf kirchliche Arbeitgeber an. Das kirchliche
Selbstbestimmungsrecht bietet keinen Schutz vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Worum geht es?
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen, wenn er anderen freiwillig Vorteile gewährt. Wichtig: Er greift nicht beim reinen Normvollzug – wer schlicht den Tarifvertrag oder die AVR anwendet, behandelt niemanden freiwillig besser. Er greift aber, sobald der Arbeitgeber bewusst vom eigenen Vergütungssystem abweicht und einer Gruppe übertariflich mehr zahlt. Dann stellt sich die Frage: Gibt es dafür einen nachvollziehbaren Grund – oder können die übrigen Beschäftigten bei vergleichbarer Tätigkeit nachziehen? Neu geklärt ist, dass sich kirchliche Arbeitgeber dieser Prüfung nicht auf ihr Selbstbestimmungsrecht beruhend entziehen können.
Der Sachverhalt
Die Klägerin arbeitet als Kinderkrankenschwester in einer Caritas-Einrichtung, in der überwiegend schwerstbehinderte Kinder und Jugendliche betreut werden. Nach dem Arbeitsvertrag gelten die AVR Caritas: Die Pflegekräfte – auch die Klägerin – werden nach Entgeltgruppe P 7 vergütet, die dort ebenfalls beschäftigten Heilerziehungspfleger dagegen nach der höheren Entgeltgruppe S 8b. Pikant: Die Stellenbeschreibungen beider Gruppen sind nahezu identisch, und eine gutachterliche Stellenbewertung bestätigte, dass sich die tatsächlichen Tätigkeiten nicht unterscheiden. Die Arbeitgeberin selbst ging davon aus, dass die S-8b-Eingruppierung der Heilerziehungspfleger nach den AVR eigentlich nicht zutreffend war – sie zahlte bewusst mehr, um diese Berufsgruppe zu gewinnen und zu halten. Die Klägerin machte 2019 und 2022 erfolglos Vergütung nach § 8b geltend und zog anschließend vor Gericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG gab ihr statt.
Die Entscheidung
Das BAG bestätigte das LAG: Die Klägerin hat ab dem 1. Mai 2019 Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe S 8b – aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Arbeitgeberin hatte mit der bewusst übertariflichen Bezahlung der Heilerziehungspfleger ein eigenes, von den AVR abweichendes Vergütungssystem geschaffen. Diese freiwillige Leistung unterliegt dem Gleichbehandlungsgrundsatz, und zwar uneingeschränkt auch bei kirchlichen Trägern: Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht steht einer Prüfung am Maßstab des staatlichen Arbeitsrechts nicht entgegen. Beide Berufsgruppen waren vergleichbar, da sie identische Aufgaben wahrnahmen. Einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung konnte die Arbeitgeberin nicht darlegen: Konkrete Rekrutierungsschwierigkeiten hatte sie nicht substantiiert vorgetragen, und die andere Ausbildung der Heilerziehungspfleger rechtfertigte die höhere Vergütung nicht, weil diese gar nicht entsprechend dieser Qualifikation eingesetzt wurden.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung hat Auswirkungen über den kirchlichen Bereich hinaus und entspricht dem aktuellen Fair-Pay-Trend: Vergütungsunterschiede bei gleicher Tätigkeit erfordern dokumentierte und nachvollziehbare Gründe, unabhängig von Geschlecht oder Beschäftigtengruppe. Marktzulagen oder übertarifliche Gehälter zur Gewinnung knapper Berufsgruppen sind weiterhin möglich, müssen jedoch konkret begründet und als Zulage ausgewiesen werden, anstatt eine höhere Entgeltgruppe zu vergeben. Für die Entgeltabrechnung sind insbesondere die Folgen relevant: In diesem Fall ging es um Nachzahlungen ab Mai 2019 über mehrere Jahre. Solche Nachberechnungen sind aufwendig, da Steuer und Sozialversicherung korrekt zuzuordnen sind und tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen den Rückzahlungszeitraum begrenzen.
Praxistipps
Erstens: Verschaffen Sie sich einen Überblick darüber, wo in Ihrem Haus bewusst übertariflich oder außerhalb der Systematik vergütet wird. Jede dieser Abweichungen ist ein potenzieller Anknüpfungspunkt für Gleichbehandlungsansprüche vergleichbarer Gruppen.
Zweitens: Dokumentieren Sie den sachlichen Grund für Besserstellungen – etwa konkrete, belegbare Rekrutierungsschwierigkeiten – und gestalten Sie sie transparent, zum Beispiel als gesondert ausgewiesene, befristete Marktzulage statt einer systemwidrigen Eingruppierung.
Drittens: Achten Sie darauf, dass die Stellenbeschreibung und die tatsächliche Tätigkeit übereinstimmen. Identische Aufgabenprofile bei unterschiedlicher Bezahlung sind vor Gericht kaum zu verteidigen – und im Übrigen genau das, was künftig auch unter der Entgelttransparenzrichtlinie auf den Prüfstand kommt.
von Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte
