Inflationsausgleichsprämie in der Elternzeit: BAG bestätigt Tarifausschluss – mit Spielraum für Arbeitgeber
Das BAG bestätigt: Wer während der Elternzeit keinen Tag arbeitet, kann von einer tariflichen Inflationsausgleichsprämie ausgeschlossen werden. Arbeitgeber erhalten damit Spielraum bei Sonderzahlungen – müssen aber Mutterschutz und Elternzeit sauber trennen.
Kernaussage des BAG zur Inflationsausgleichsprämie in der Elternzeit
Wer in Elternzeit ist und keinen Tag tatsächlich arbeitet, hat keinen Anspruch auf eine tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie – jedenfalls dann, wenn der Tarifvertrag mindestens einen Arbeitstag im Bezugszeitraum verlangt. Das BAG hat eine Tarifregelung des öffentlichen Dienstes für rechtmäßig erklärt. Für die Entgeltabrechnung im privaten Sektor ist die Logik der Entscheidung wichtig – nicht jede Anknüpfung an Arbeitsleistung ist diskriminierend.
Hintergrund: Steuerfreie Inflationsausgleichsprämie und neue Entlastungsprämie
Worum geht es?
Die Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG konnte Arbeitgeber bis Ende 2024 steuer- und sozialversicherungsfrei bis 3.000 Euro auszahlen. In zahlreichen Tarifverträgen – etwa im TVöD/TV-L – wurde die Auszahlung an bestimmte Bezugsmonate und das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses geknüpft. Streitig war: Müssen Beschäftigte in Elternzeit anteilig einbezogen werden? Und ist es eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung, wenn überwiegend Frauen wegen Elternzeit von der Prämie ausgeschlossen sind?
Die Diskussion ist nicht erledigt: Auch die aktuelle Entlastungsprämie ist strukturell ähnlich aufgebaut. Was das BAG zur Inflationsausgleichsprämie sagt, prägt also auch die Entscheidungen zur neuen Prämie.
Der Sachverhalt: Elternzeit ohne Arbeitstag im Bezugsmonat
Eine alleinerziehende Beschäftigte einer Kommune befand sich vom 16.08.2022 bis 13.04.2024 in Elternzeit. Im Anschluss arbeitete sie zunächst in Teilzeit mit 24 Wochenstunden weiter. Der für sie geltende Tarifvertrag knüpfte die Inflationsausgleichsprämie an mindestens einen Arbeitstag im jeweiligen Bezugsmonat – ein Tag im Bezugsmonat genügte für den vollen Anspruch in dem jeweiligen Monat. Da sie während der gesamten Elternzeit nicht gearbeitet hatte, lehnte der Arbeitgeber die Zahlung für die Elternzeitmonate ab. Außerdem reduzierte er die Prämie für Januar und Februar 2024 anteilig im Verhältnis 24/39 (Teilzeit). Die Klägerin verlangte die volle Prämie und berief sich auf mittelbare Geschlechterdiskriminierung.
Die Entscheidung des BAG: Arbeitsleistung als zulässiger Anknüpfungspunkt
Das BAG wies die Klage ab. Während der Elternzeit ruhen die Hauptleistungspflichten kraft Gesetzes. Es liegt keine Vereinbarung einer Arbeitszeit von „Null“ vor, sondern ein gesetzlicher Stillstand des Arbeitsverhältnisses. Tarifvertragsparteien dürfen die Auszahlung einer Prämie an mindestens einen Arbeitstag knüpfen – das ist ein sachlich gerechtfertigter Differenzierungsgrund. Eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung scheidet aus, weil die Anknüpfung an tatsächliche Arbeitsleistung geschlechtsneutral ist und nicht überwiegend Frauen betrifft, die nicht in Elternzeit sind.
Auch die anteilige Reduzierung für die Teilzeitmonate Januar und Februar 2024 hat das BAG bestätigt: Eine Inflationsausgleichsprämie darf am tatsächlichen Beschäftigungsumfang ausgerichtet werden – das ist keine Diskriminierung von Teilzeitkräften, sondern Pro-rata-temporis-Anwendung.
Folgen für die Entgeltabrechnung: Spielräume und Risiken bei Sonderzahlungen
Was bedeutet das für die Praxis?
Für die Praxis ist die Entscheidung wichtig, weil sie den Spielraum bei Sonderzahlungen klärt. Tarifliche und betriebliche Inflationsausgleichs- und Entlastungsprämien dürfen an aktive Arbeitsleistung anknüpfen, ohne automatisch diskriminierend zu sein. Aber: Die Anknüpfung muss sachlich nachvollziehbar sein – ein pauschaler Ausschluss aller, die im Bezugszeitraum nicht gearbeitet haben, ohne weitere Differenzierung, ist riskant.
Achtung bei der Abgrenzung: Beschäftigte im Beschäftigungsverbot nach Mutterschutz erhalten weiterhin Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber – sie bleiben im Vergütungssystem. Wer Mutterschutz und Elternzeit identisch behandelt, riskiert eine Diskriminierungsklage. Die Trennung muss in der Lohnabrechnung sauber sichtbar sein.
Praxistipps für Payroll und HR
- Prüfen Sie die Auszahlungsregeln Ihrer Inflationsausgleichs- und Entlastungsprämien. Knüpfen Sie an mindestens einen tatsächlichen Arbeitstag im Bezugszeitraum an, dann sind Ausschlüsse von Elternzeitlern in der Regel zulässig. Pauschalausschlüsse ohne Anknüpfung sind angreifbar.
- Differenzieren Sie zwischen Mutterschutz/Beschäftigungsverbot und Elternzeit. Wer Mutterschutzlohn zahlt, bleibt im aktiven Vergütungssystem und darf nicht von Sonderzahlungen ausgeschlossen werden. Das ist die häufigste Fehlerquelle in Massenabrechnungen.
- Die Anwendbarkeit auf die Entlastungsprämie erkennen. Die Argumentationslogik des BAG zur Inflationsausgleichsprämie wird auf die neue Prämie übertragen werden.
von Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.01.2026 – 10 AZR 261/24
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