Im Blick: Arbeitsrecht

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit dem 16.08.2018 bei der Beklagten als technischer Leiter beschäftigt und erhielt am 02.12.2019 eine fristlose Änderungskündigung. Das beklagte Unternehmen bot ihm in diesem Zusammenhang einen neuen Arbeitsvertrag als Softwareentwickler gegen eine geringere Vergütung (3.750 Euro brutto/Monat statt wie bisher 5.250 Euro brutto/Monat) an. In dem Kündigungsschreiben hieß es: „Im Falle der Ablehnung der außerordentlichen Kündigung durch Sie (also im Falle, dass Sie von einem unaufgelösten Arbeitsverhältnis ausgehen) oder im Falle der Annahme des folgenden Angebots erwarten wir Sie am 05.12.2019 spätestens um 12:00 Uhr MEZ zum Arbeitsantritt.“

Der Kläger lehnte das Änderungsangebot ab und erschien auch nicht zur Arbeit. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.12.2019 erneut, und zwar „außerordentlich zum 17.12.2019 um 12:00 Uhr MEZ“. Ferner wies sie darauf hin, dass sie „im Falle der Ablehnung dieser außerordentlichen Kündigung“ den Kläger „am 17.12.2019 spätestens um 12:00 Uhr MEZ zum Arbeitsantritt“ erwarte. Dem folgte der Kläger ebenfalls nicht. In dem folgenden Kündigungsschutzprozess wurde rechtskräftig festgestellt, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hatten.

Nun ging es um die Frage des Annahmeverzugslohns. Für Dezember 2019 hatte der Kläger nur einen Bruchteil der vertraglich geschuldeten Vergütung erhalten. Da er erst im April 2020 ein neues Arbeitsverhältnis begründete, verlangte er für die Zwischenzeit die vertraglich vereinbarte Vergütung wegen Annahmeverzug.

Der Kläger argumentierte, dass ihm eine Weiterbeschäftigung zu geänderten oder auch den ursprünglichen Arbeitsbedingungen nicht zuzumuten gewesen sei, sofern der Arbeitgeber dies überhaupt ernsthaft angeboten habe. Der Arbeitgeber habe ihm zur Begründung der fristlosen Kündigungen zu Unrecht umfangreiches Fehlverhalten vorgeworfen und seine Person herabgewürdigt. Dagegen trug die Beklagte vor, sie habe sich nicht im Annahmeverzug befunden, weil der Kläger während des Kündigungsschutzprozesses nicht bei ihr weitergearbeitet habe. Der Kläger sei selbst von der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ausgegangen, weil er im Kündigungsschutzprozess einen Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung gestellt habe.

Die Entscheidung

Während die ersten Instanzen die Klage zurückwiesen (kein Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung), beurteilt das BAG den Fall anders.

Nach Ansicht des BAG befand sich das beklagte Unternehmen aufgrund der unwirksamen fristlosen Kündigungen im Annahmeverzug, ohne dass es eines Arbeitsangebots durch den Kläger bedurft hätte. Grund dafür sei das widersprüchliche Verhalten des Arbeitgebers gewesen: Dadurch, dass er selbst deutlich gemacht hatte, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Klägers unzumutbar war, spreche eine tatsächliche Vermutung dafür, dass er ihm kein ernstgemeintes Angebot einer Weiterbeschäftigung unterbreitet habe. Die Ablehnung eines solchen „Angebots“ lasse nicht auf einen fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers i. S. d. § 297 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (Unvermögen des Schuldners) schließen, so das BAG und entkräftete damit die Argumentation der Vorinstanzen.

In Betracht käme lediglich, dass der Kläger sich nach § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) böswillig unterlassenen Verdienst anrechnen lassen müsste. Das scheide im vorliegenden Fall jedoch aus, weil dem Kläger aufgrund der gegen ihn erhobenen Vorwürfe und der Herabwürdigung seiner Person eine Prozessbeschäftigung bei der Beklagten unzumutbar gewesen sei, stellte das Gericht fest.

Kurz erklärt

• Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn gilt nicht uneingeschränkt: Der Arbeitnehmer muss sich auf den nachzuzahlenden Lohn dasjenige anrechnen lassen, was er während des Kündigungsschutzprozesses durch anderweitige Arbeit verdient hat oder durch zumutbare Arbeit hätte verdienen können. Dies gilt selbst dann, wenn die Beschäftigung bei dem Arbeitgeber hätte ausgeübt werden können, der die Kündigung ausgesprochen hat.

Praxistipp

In langwierigen Kündigungsschutzprozessen steigt für Arbeitgeber oft der Einigungsdruck, weil das Damoklesschwert „Annahmeverzugslohn“, welches erhebliche Nachzahlungen zur Folge haben kann, über ihnen droht. Dennoch sollten Arbeitgeber mit dem Angebot von Prozessbeschäftigungen bzw. Beschäftigungen zu geänderten Arbeitsbedingungen vorsichtig sein. Nicht nur, dass dies nicht zwingend das wirtschaftliche Risiko des Annahmeverzugslohns begrenzt, wie der vorliegende Fall zeigt, darüber hinaus besteht zudem das Risiko, dass Arbeitgeber sich mit einer angebotenen Prozessbeschäftigung die Argumentation des Kündigungsschutzprozesses „zerschießen“. Dies gilt jedenfalls bei verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen.

Um das Risiko des Annahmeverzugslohns zu minimieren, könnten Arbeitgeber stattdessen dem gekündigten Arbeitnehmer beispielsweise einen Headhunter zur Seite stellen, der passende Stellen für den Kandidaten vermittelt.

Kündigungsrecht: Neue Hürden – Kündigung muss mit „richtiger“ Unterschrift unterschrieben sein

Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, Urteil vom 28.06.2022 – 17 Sa 1400/21

Im Zeitalter der digitalen Kommunikation kommt das handschriftliche Signieren immer mehr aus der Mode. Arbeitgeber sind immer wieder mit der Frage konfrontiert, inwieweit arbeitsrechtliche Dokumente elektronisch unterzeichnet werden können. Dass es aber auch bei der herkömmlichen physischen Unterschrift zu Problemen kommen kann, zeigt das Urteil des LAG Hamm.

Verortung des Urteils

Das Gesetz fordert für Kündigungen eine eigenhändige Unterschrift. Bisweilen – zum Beispiel bei Massenentlassungen – müssen Dutzende Kündigungen auf einmal signiert werden. Dies kann durchaus zeitraubend sein und zu Flüchtigkeitsfehlern führen. Aber gerade solche Flüchtigkeitsfehler sind es, die eine Kündigung unwirksam werden lassen können. Das vorliegende Urteil ist eine sehr wichtige Entscheidung für die Praxis, die jeder Kündigungsberechtigte (Geschäftsführer, Prokurist, Personalleiter) kennen sollte.

Der Sachverhalt

Es ging um zwei Kündigungsschreiben. Die Beklagte hatte zwei Prokuristen bestellt, nämlich Herrn X und Frau Y (deren Nachnahme aus 12 Buchstaben besteht). Beide Prokuristen verfügen über eine Gesamtprokura, d. h. dass kein Prokurist allein handeln kann, sondern stets eine gemeinsame Vertretung erfolgen muss.

Die Kündigungsschreiben waren im Vorfeld vorbereitet worden und erhielten – wie in der Praxis üblich – eine vorbereitete Unterschriftenzeile mit einer bereits darunter gedruckten Namenszeile. Die Prokuristin Y unterschrieb das Kündigungsschreiben mit einem Zeichen, das aus einer nahezu senkrecht verlaufenden Linie und einem kurzen wellenförmigen Auslauf nebst „ppa.“ bestand. Die anschließend dem Kläger zugestellte Kündigung wurde wegen fehlender Vertretungsmacht (§ 180 BGB) und damit wegen Verstoßes gegen die Schriftform von Kündigungsschreiben gerichtlich angegriffen. Das Argument: Das Schriftzeichen der Prokuristin Y sei keine richtige Unterschrift. Damit hätte der Prokurist X allein gehandelt und seine Vertretungsmacht überschritten.

Die Entscheidung

Das Gericht folgte der Argumentation des Klägers und nahm an, dass es sich bei dem Schriftzeichen der Prokuristin Y lediglich um eine Paraphe („Handzeichen“) handele und nicht um eine Unterschrift im Rechtssinne. Das Schriftformerfordernis war damit nicht gewahrt und die Kündigungen des Arbeitgebers wurden allein aus diesem formalen Grund vom LAG für unwirksam erklärt.

Kurz erklärt

Das Schriftformerfordernis an eine ordnungsgemäße Kündigung wird nicht dadurch erfüllt, dass jemand die schriftliche Kündigung mit einer Paraphe unterzeichnet.

Grundsätzlich ist die Rechtsprechung in Bezug auf das Thema „Unterschrift“ durchaus großzügig. Eine Unterschrift setzt danach einen individuellen Schriftzug voraus, der sich als Wiedergabe eines Namens darstellen muss, ohne als solcher lesbar zu sein. Es muss aber die Absicht erkennbar sein, dass eine volle Unterschriftsleistung erfolgen soll (in Abgrenzung zu einer kurzen Paraphe). Die Grenzen sind hier fließend, sodass im Grundsatz ein vereinfachter Namenszug ausreichend sein kann.

Dennoch zeigt das Urteil des LAG Hamm, wie wichtig die Formalien gerade bei dem Ausspruch einer Kündigung sind. Die gravierenden Konsequenzen, wenn etwa eine Massenentlassung am Ende an einer zu flüchtigen Unterschrift scheitert, sollten Arbeitgeber unbedingt im Hinterkopf haben und alle Kündigungsberechtigten anweisen, die Art und Weise ihrer Unterschrift zu überprüfen.

Praxistipp

Arbeitgeber müssen zwingend darauf achten, dass eine Kündigung nicht nur mit einem kurzen Handzeichen („Paraphe“) als Unterschrift versehen wird, sondern bei der Unterschrift auch der Namensschriftzug des Unterzeichners zu erkennen ist.

Das bedeutet, dass insbesondere all diejenigen ihre Unterschrift prüfen sollten, die einen verhältnismäßig langen Nachnamen habe, aber sehr kurz oder sehr vereinfacht unterschreiben. Jedenfalls bei essenziell wichtigen Unterschriften (wie bei einer Kündigung) sollte im Zweifel ein wenig „weitschweifiger“ unterzeichnet werden.

Betriebsrat: Kein Vorstrecken streitiger Kosten

Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachen, Urteil vom 30.08.2022 – 9 Sa 945/ 21

Immer wieder kommt es zwischen Unternehmen und ihren Betriebsräten zum Streit über Kosten, die durch den Betriebsrat verursacht wurden. Das LAG Niedersachsen hat nun eine sehr wichtige Entscheidung getroffen, die Arbeitgeber zwingend kennen müssen: Arbeitgeber sind nicht berechtigt, bereits gezahlte Kosten im Wege der Aufrechnung gegenüber einem Betriebsratsmitglied zurückzuverlangen, selbst wenn die erstatteten Kosten nicht erforderlich waren.

Verortung des Urteils

Nach § 40 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstandenen Kosten zu tragen. Diese Kosten müssen allerdings erforderlich gewesen sein und durch den Betriebsrat ordnungsgemäß ausgelöst (beschlossen) worden sein. Oftmals gibt es Streit über die Notwendigkeit von Schulungen des Betriebsrats bzw. einzelner Betriebsratsmitglieder oder im Zusammenhang mit Kosten für anwaltliche bzw. sachverständige Beratungsleistungen.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist bei der beklagten Arbeitgeberin als Busfahrer beschäftigt und Mitglied des dortigen Betriebsrats. Dieser hatte beschlossen, den Kläger zu drei Schulungsveranstaltungen zu entsenden. Die Beklagte lehnte die Teilnahme des Klägers unter Hinweis auf coronabedingte Reisebeschränkungen ab.

Später beschloss der Betriebsrat erneut, den Kläger zu einer Schulungsveranstaltung zu entsenden. Der Arbeitgeber lehnte den Anspruch dieses Mal nicht ab. Dennoch beauftragte der Kläger einen Rechtsanwalt, der die Beklagte schriftlich aufforderte, diesmal der Teilnahme an der Schulung zuzustimmen. Mit einem weiteren Schreiben stellte der Anwalt des Klägers der Beklagten Anwaltskosten in Höhe von 413,90 Euro netto in Rechnung.

Die Beklagte leitete die Rechnung an den Betriebsrat mit der Bitte weiter, dass der Kläger die Rechnung persönlich ausgleiche. Dabei wies die Beklagte auch darauf hin, dass ein Beschluss des Betriebsrats über die Beauftragung eines Rechtsanwalts nicht vorliege. Da seitens des Klägers jedoch keine Zahlung erfolgte, beglich sodann die Beklagte die Rechnung. Anschließend zog sie den Betrag vom Nettoverdienst des Klägers ab und zahlte lediglich den um diesen Betrag geminderten Nettobetrag an den Kläger aus. Hiergegen wehrte sich der Kläger.

Die Entscheidung

Nach Auffassung des LAG – abweichend zur ersten Instanz – steht dem Kläger ein Anspruch auf Auszahlung der einbehaltenen Vergütung zu.

Vorliegend sind zwei Rechtsinstitute betroffen:

Zum einen geht es um die Regelungen der sogenannten „Geschäftsführung ohne Auftrag“ (GoA): Die Beklagte beglich die Rechnung für den Kläger, d. h. um eine fremde Schuld zu tilgen. Zum anderen geht es um die betriebsverfassungsrechtlichen Normen zur Kostenübernahme der Betriebsratstätigkeit (§ 40 BetrVG).

Vorliegend war die Beauftragung des Rechtsanwalts durch den Kläger nicht erforderlich. Mangels Ablehnung der Schulung durch den Arbeitgeber war das Verfassen des Anwaltsschreibens nicht notwendig. Dennoch kann die Beklagte keine Erstattung der von ihr gezahlten Rechtsanwaltsvergütung verlangen. Dies ergibt sich aus dem Verhältnis der Regelungen der GoA einerseits und den Regelungen der betriebsverfassungsrechtlichen Kostenübernahmepflicht andererseits.

In § 40 BetrVG ist die Kostenübernahme für Betriebsratstätigkeiten durch den Arbeitgeber geregelt. Der Betriebsrat hat danach einen Anspruch auf Freistellung von seinen Kosten gegenüber dem Arbeitgeber und kann entweder die Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen oder seinen Freistellungsanspruch an einen beauftragten Rechtsanwalt abtreten, der seine Kosten dann direkt mit dem Arbeitgeber abrechnet. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber vor Erstattung der Kosten prüfen, ob die Voraussetzungen für die Kostenübernahme (Erforderlichkeit) vorliegen oder nicht. Die Regelung des § 40 BetrVG schließe es jedoch aus, so das LAG, dass der Arbeitgeber (aus welchen Gründen auch immer) die Tilgung der Schuld an sich zieht und dann über eine individualrechtliche Maßnahme vornimmt, nämlich den Abzug der Rechnung von der Nettovergütung des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitgeber der Auffassung ist, dass die geltend gemachten Kosten nicht erforderlich i. S. v. § 40 Abs. 1 BetrVG gewesen seien, muss er schlicht die Übernahme der Kosten verweigern.

Kurz erklärt

• Im Falle einer Ablehnung der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber hätte sich der Rechtsanwalt an das Betriebsratsmitglied bzw. den Betriebsrat wenden müssen.
• Das Ergebnis dieser Entscheidung mag verwundern. Wichtig ist es hier, die Spezialregelungen des § 40 BetrVG genau zu kennen.
• Bei einem anderen Ergebnis (Zulässigkeit der Aufrechnung gegenüber dem individuellen Betriebsratsmitglied) könnte es zu einer Benachteiligung des betroffenen Betriebsratsmitglieds i. S. v. § 78 BetrVG kommen. Da es sich um Kosten für die Betriebsratstätigkeit handelt, wäre das Betriebsmitglied im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht Mitglied im Betriebsrat sind, ansonsten schlechtergestellt.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten vor jeder Kostenübernahme im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit kritisch prüfen, ob die geltend gemachten Kosten erforderlich waren. Auch die Schulungsinhalte sollten Arbeitgeber stets genau mit Blick auf die Erforderlichkeit ansehen. Schulungsveranstaltungen sind nur insoweit erforderlich, als sie den Betriebsrat in die Lage versetzen, seine gesetzlichen Aufgaben wahrzunehmen. Eine Veranstaltung über aktuelle Entwicklungen in der Rechtsprechung gehört beispielsweise nicht zu den erforderlichen Grundlagenschulungen.

Bei Zweifeln an der Erforderlichkeit sollten Arbeitgeber die Kosten nicht „vorschießen“ – insoweit gilt der Grundsatz „gezahlt ist gezahlt“.

Dr. Michaela Felisiak, Rechtsanwältin, ADVANT Beiten