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Betriebliche Altersversorgung — Anpassung — Rügefrist

§16 BetrAVG enthält ein in sich geschlossenes System aufeinander abgestimmter Stichtage und Fristen, mit denen der Gesetzgeber selbst die Interessen des Versorgungsberechtigten am Werterhalt seiner Betriebsrente und des Arbeitgebers an Planungs- und Rechtssicherheit gegeneinander abgewogen hat. § 16 BetrAVG will nach seinem Schutzzweck nicht nur eine Entwertung der Betriebsrente durch Kaufkraftverluste möglichst verhindern. Die Bestimmung will auch die Gesamtbelastung aus bereits bestehenden Versorgungsverpflichtungen berechenbar gestalten und eine zuverlässige Beurteilung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers zum Anpassungsstichtag ermöglichen. Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber am jeweils aktuellen Anpassungsstichtag weiß, ob und in welchen Fällen eine vorangegangene Anpassungsentscheidung gerügt wurde.

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Das bedeutet, dass er in zeitlichen Abständen von jeweils drei Jahren nach dem individuellen Leistungsbeginn die Anpassungsprüfung vorzunehmen hat. Dies führt dazu, dass mit jedem neuen Anpassungsstichtag ein neuer Anspruch auf Anpassungsprüfung und -entscheidung entsteht. Diese Verpflichtung wird nur durch § 16 Abs. 4 BetrAVG beschränkt.

Infolgedessen hat der Arbeitgeber zu jedem neuen Anpassungsstichtag zu prüfen, ob seine aktuelle wirtschaftliche Lage eine Anpassung der Betriebsrenten der Versorgungsempfänger zulässt. Dieser Verpflichtung kann er nur nachkommen, wenn er über eine hinreichend gesicherte Prognosegrundlage verfügt. Eine gesetzliche Regelung, die den Arbeitgeber zur Anpassungsprüfung und -entscheidung zu bestimmten Anpassungsstichtagen unter Berücksichtigung der Belange der Versorgungsempfänger und seiner wirtschaftlichen Lage verpflichtet, muss auch sicherstellen, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachkommen und eine Entscheidung nach billigem Ermessen treffen kann. Im Hinblick auf seine wirtschaftliche Lage bedeutet dies, dass der Arbeitgeber wissen muss, ob er seine Prognose auf seine wirtschaftlichen Daten auf die Zeit vor dem aktuellen Anpassungsstichtag stützen kann oder ob und ggf. in welchem Umfang er dieses Zahlenwerk um zusätzliche Anpassungslasten korrigieren muss, die sich aus seiner Anpassungspflicht zu einem vorangegangenen Anpassungsstichtag ergeben.

Er muss, um seine wirtschaftliche Lage zuverlässig beurteilen zu können, demnach am jeweils aktuellen Anpassungsstichtag Kenntnis darüber haben, ob und in welchen Fällen eine vorangegangene Anpassungsentscheidung gerügt wurde.

Wenn der Versorgungsempfänger die Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers für fehlerhaft hält, muss er dies deshalb grundsätzlich vor dem nächsten Anpassungsstichtag dem Arbeitgeber gegenüber zumindest außergerichtlich geltend machen. Mit dem nächsten Anpassungsstichtag erlischt ansonsten der Anspruch auf Korrektur einer früheren Anpassungsentscheidung. Diesem Anliegen auf gesicherte Prognosegrundlagen trägt dabei nur eine umfassende streitbeendende Wirkung einer früheren, nicht gerügten Anpassungsentscheidung Rechnung, die verhindert, dass sich die Versorgungslasten des Arbeitgebers — vom aktuellen Anpassungsstichtag aus betrachtet — später rückwirkend erhöhen, seine wirtschaftliche Lage rückwirkend verschlechtern und so seiner Anpassungsentscheidung nachträglich die Grundlage entziehen.

Die § 16 BetrAVG zu entnehmende Rügefrist ist demnach integraler Bestandteil des Anpassungs(prüfungs)anspruchs des Versorgungsberechtigten. Nach einer rechtzeitigen außergerichtlichen Rüge kann zudem das Klagerecht verwirken, wenn nicht bis zum Ablauf des nächsten, auf die Rügefrist folgenden Anpassungszeitraums Klage erhoben wird. Wurde eine Anpassungsentscheidung getroffen und ist der Zeitraum bis zum übernächsten Anpassungsstichtag verstrichen, so liegen in der Regel die für eine Verwirkung erforderlichen Zeit-, Umstands- und Zumutbarkeitsmomente vor. Die Besonderheiten des Einzelfalls, insbesondere das Verhalten des Arbeitgebers, können jedoch zu einer abweichenden Beurteilung führen. Dadurch wird vermieden, dass der Zugang des Versorgungsberechtigten zu den Gerichten unzumutbar beschnitten wird.

(BAG, Urteil vom 14.05.2019 — 3 AZR 112/18)

Zugang einer Kündigungserklärung — Einwurf in den Hausbriefkasten

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden im Sinne von § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit verhindert war. Ihn trifft die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, wird der Zugang durch solche — allein in seiner Person liegenden — Gründe nicht ausgeschlossen.

Das Bundesarbeitsgericht und der Bundesgerichtshof haben bislang die Annahme einer Verkehrsanschauung, wonach bei Hausbriefkästen im Allgemeinen mit einer Leerung unmittelbar nach Abschluss der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen sei, die allerdings stark variieren können, nicht beanstandet. Die örtlichen Zeiten der Postzustellung stellen nicht unbeachtliche individuelle Verhältnisse des Empfängers dar. Zu diesen können zum Beispiel eine Vereinbarung mit dem Postboten über persönliche Zustellzeiten zählen, konkrete eigene Leerungsgewohnheiten oder auch die krankheits- oder urlaubsbedingte Abwesenheit. Die allgemeinen örtlichen Postzustellungszeiten gehören nicht zu den individuellen Verhältnissen, sondern sind vielmehr dazu geeignet, die Verkehrsauffassung über die übliche Leerung des Hausbriefkastens zu beeinflussen. Das BAG hat bereits in einer früheren Entscheidung auf die örtlich stark variierenden Postzustellungszeiten, die für die Bestimmung der Verkehrsanschauung herangezogen werden können, hingewiesen.

(BAG, Urteil vom 22.08.2019 — 2 AZR 111/19)

Urlaub — Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BurlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Den Arbeitgeber trifft die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG.

Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BurlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer — erforderlichenfalls förmlich — auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, deren er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet.

Hat der Arbeitgeber durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein Anspruch nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahrs. Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen. Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt.

Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums.

Dabei sind insbesondere die bestehende Interessenlage und der mit der Erklärung verfolgte Zweck zu ermitteln. Der Arbeitgeber darf, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Er darf ihn insbesondere nicht mit Umständen konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen.

(BAG, Urteil vom 21.05.2019 — 9 AZR 579/16)

Benachteiligung wegen Behinderung

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinne von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.

Sachgrundlose Befristung — Vorbeschäftigung

Für die Frage, ob das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber verletzt ist, kommt es nicht darauf an, ob ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden ist und ob die Arbeitsvertragsparteien tatsächlich zusammengearbeitet haben. Entscheidend ist vielmehr, ob zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Verbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasst vorherige Arbeitsverhältnisse, die bereits beendet sind, sowie laufende Arbeitsverhältnisse mit Ausnahme der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Vertragsverlängerungen. Allerdings verbietet die Vorschrift nicht die Vereinbarung einer Befristung ohne Sachgrund, wenn die Laufzeit eines von den Vertragsparteien zuvor geschlossenen Arbeitsvertrags noch nicht begonnen hat.

Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, der an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht an die tatsächliche Beschäftigung oder den Abschluss des Arbeitsvertrags anknüpft. Ein Arbeitsverhältnis entsteht in dem Zeitpunkt, von dem ab die Arbeitsvertragsparteien ihre wechselseitigen Rechte und Pflichten begründen wollen. Das ist in der Regel der Zeitpunkt des arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbeginns. Für dieses Verständnis spricht auch der Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zur Vermeidung von Kettenbefristungen grundsätzlich auf Neueinstellungen zu begrenzen. Die Gefahr einer Kettenbefristung ist gegeben, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das gilt auch dann, wenn dieses nicht in Vollzug gesetzt worden ist und der Arbeitnehmer seine Arbeit noch nicht aufgenommen hat, zum Beispiel weil er im Zeitpunkt des vereinbarten Vertragsbeginns arbeitsunfähig erkrankt war oder unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist. Wird ein Arbeitnehmer dagegen befristet eingestellt, bevor die Laufzeit eines zwischen den Parteien zuvor geschlossenen Arbeitsvertrags begonnen hat, kann diese Einstellung die Gefahr einer Kettenbefristung nicht begründen.

Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber unzumutbar, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren soziale Sicherung und insbesondere auch die Versorgung im Alter maßgeblich an die Erwerbstätigkeit anknüpft, sind auf langfristige und unbefristete Arbeitsverhältnisse angewiesen. Die sachgrundlose Befristung soll daher nach der gesetzgeberischen Konzeption die Ausnahme bleiben, weil dies dazu beiträgt, das unbefristete Dauerarbeitsverhältnis als Regelfall der Beschäftigung zu erhalten. Sie soll deshalb nur bei einer Neueinstellung und bei einer Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags, nicht aber bei einer nachträglichen Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zulässig sein. Diese Beschränkung entspricht dem Zweck der Regelung zur sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG.

(BAG, Urteil vom 12.06.2019 — 7 AZR 548/17)