Im Blick: Arbeitsrecht

Der Sachverhalt

Die Klägerin ist seit 2008 als Abteilungsleiterin im Daimler Konzern tätig. Nach zwei Elternzeiten kehrte sie 2018 in einer hälftigen Teilzeitfunktion zurück und stellte fest, dass ihr individuelles Gehalt deutlich unter dem Entgelt ihrer männlichen Kollegen in derselben Führungsebene lag. Ihr Entgelt setzte sich aus mehreren variablen Vergütungsbestandteilen zusammen und blieb sowohl hinter dem Median der weiblichen Vergleichsgruppe als auch hinter dem – höheren – Median der männlichen Vergleichsgruppe zurück.

Aus diesem Grund verlangte sie rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit einer bestimmten männlichen Vergleichsperson. Sie stützte sich auf ein unternehmensinternes Transparenz Dashboard, das im Intranet abrufbar war. Es zeigte, dass ein von ihr benannter männlicher Kollege deutlich mehr verdiente als sie. Die Klägerin forderte in erster Linie die Anpassung ihres Gehalts an dieses konkrete Entgelt (Paarvergleich) und hilfsweise die Angleichung an den Median der männlichen Vergleichsgruppe.

Der Arbeitgeber bestritt die Vergleichbarkeit. Er trug vor, dass die Kollegen keine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten und dass die niedrigere Vergütung der Klägerin auf Leistungsmängeln beruhe.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg wies die Hauptanträge ab. Nach seiner Auffassung konnte sich die Klägerin für die Vermutungswirkung nicht auf eine einzige Vergleichsperson berufen; angesichts der Größe der Vergleichsgruppe und der Medianentgelte liege keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vor. Es sprach ihr lediglich die Differenz zwischen dem weiblichen und dem männlichen Medianentgelt zu. Gegen diese Entscheidung legte die Klägerin Revision ein und machte weiter geltend, dass der Vergleich mit dem Spitzenverdiener maßgeblich sein müsse.

Die Entscheidung

Der Achte Senat des BAG hat das Urteil des LAG teilweise aufgehoben und den Fall zurückverwiesen. Die zentrale Botschaft lautet: Für die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung reicht es aus, wenn eine Arbeitnehmerin darlegt, dass ihr Arbeitgeber einem einzelnen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, mehr zahlt. Der Senat erklärte, dass weder die Größe der Vergleichsgruppe noch der Medianlohn relevant ist. Der Anschein einer Benachteiligung entsteht bereits durch den Paarvergleich.

Ist dieser Anschein einmal begründet, liegt die Last des Gegenbeweises beim Arbeitgeber. Er muss objektive, geschlechtsneutrale Gründe vorlegen, die den Entgeltunterschied erklären. Das kann beispielsweise eine besondere Leistung, Qualifikation oder marktspezifische Lage sein. In dem hier zu beurteilenden Fall bemängelte das BAG zudem die Intransparenz des Vergütungssystems des Arbeitgebers und wies darauf hin, dass eine sorgfältige Dokumentation unerlässlich ist, um die Vermutung zu widerlegen.

Schließlich stellte der Senat klar, dass er über die Hauptanträge noch nicht abschließend entscheiden konnte. Weil das LAG keine ausreichenden Feststellungen zur Vergleichbarkeit der Tätigkeiten und zu möglichen sachlichen Gründen getroffen hatte, wurde der Fall zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen. Dort muss geprüft werden, ob die Klägerin tatsächlich die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und ob objektive Gründe die Gehaltsdifferenz rechtfertigen können.

Die Entscheidung stärkt damit die Position von Arbeitnehmern deutlich. In Zukunft genügt der Verweis auf einen einzelnen besser bezahlten Kollegen, um eine Vermutungswirkung auszulösen. Der Fokus verlagert sich weg von komplexen statistischen Berechnungen hin zur Frage, ob der Arbeitgeber nachvollziehbare und dokumentierte Gründe für den Entgeltunterschied hat.

Konsequenzen für die Praxis

• Erleichterte Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen: Die Entscheidung des BAG verändert den Umgang mit Entgeltdiskriminierung in mehreren Punkten. Zum einen wird die Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen erleichtert: Es genügt, den Lohn eines einzelnen Kollegen zum Vergleich heranzuziehen, um die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung auszulösen. Arbeitgeber sind danach verpflichtet, überzeugend darzulegen, dass die unterschiedlichen Entgelte auf objektiven Faktoren wie Leistung, Qualifikation oder besonderen Marktbedingungen beruhen. Ein intransparentes oder unstrukturiertes Vergütungssystem erschwert diesen Gegenbeweis erheblich.
• Bedeutung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Weiterhin deutet das Urteil auf die bevorstehenden Neuerungen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 hin. Diese Richtlinie sieht unter anderem vor, dass Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten die durchschnittlichen Vergütungen von Vergleichsgruppen offenlegen müssen und die Beweislast verschoben wird, sobald Arbeitnehmer nachvollziehbare Anhaltspunkte für eine Diskriminierung vortragen. Unternehmen sollten deshalb bereits jetzt für transparente und geschlechtsneutrale Vergütungssysteme sorgen.
• Verschiebung der Darlegungslast: Außerdem verschiebt das Urteil den Fokus weg von komplexen statistischen Berechnungen hin zur Widerlegung der Vermutungswirkung. Wenn Unternehmen den Entgeltunterschied nicht objektiv erklären können, müssen sie damit rechnen, den Lohn auf das Niveau der besser bezahlten Vergleichsperson anzuheben. Weil jede erfolgreiche Klage potenziell weitere Ansprüche auslösen kann, sprechen manche vom Risiko einer „Entgeltschaukel“.
• Dokumentationspflichten: Schließlich erhöht sich die Bedeutung von Dokumentationspflichten und Leistungsbeurteilungen. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungsentscheidungen auf nachvollziehbare Kriterien stützen und Leistungsbewertungen schriftlich festhalten. Intransparent begründete Unterschiede sind künftig kaum noch haltbar. In dem nun zurückverwiesenen Fall wird das Landesarbeitsgericht zu klären haben, ob etwa Teilzeitmodelle oder individuelle Leistungsmängel ein geringeres Entgelt rechtfertigen können.

• Drittens sollten Unternehmen die Gründe für abweichende Vergütungen in jedem Einzelfall schriftlich festhalten. Das betrifft sowohl die Verteilung innerhalb von Gehaltsbändern als auch variable Vergütungsbestandteile. Wer darlegen kann, dass ein höheres Entgelt auf nachweisbare Leistungsunterschiede, spezifische Qualifikationen oder besondere Verantwortungsbereiche zurückzuführen ist, kann die Vermutung einer diskriminierenden Benachteiligung eher entkräften.
• Schließlich lohnt sich ein Blick auf die strategische Ebene: Equal Pay Readiness sollte ein fester Bestandteil der ESG und Compliance Programme werden. Eine transparente und geschlechtsneutrale Entgeltstruktur ist nicht nur aus rechtlicher Sicht geboten, sondern verbessert auch die Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen, die sich frühzeitig auf die neuen Anforderungen einstellen, vermeiden Rechtsrisiken und fördern zugleich die Gleichbehandlung ihrer Mitarbeitenden.

Mehrarbeitszuschläge für Teilzeit

Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23

Noch ein Urteil im Sinne der Gleichberechtigung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung ein klares Signal für die Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten gesetzt.

Es geht um eine Praxis, die in vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen bislang selbstverständlich war: Zuschläge für Mehrarbeit bzw. Überstunden werden oft erst dann gezahlt, wenn die Vollzeitgrenze überschritten ist – unabhängig davon, ob jemand in Vollzeit oder Teilzeit arbeitet. Genau das hat das BAG nun gestoppt. Teilzeit ist kein „Rabattmodell“ bei Mehrarbeit mehr.

Einordnung des Urteils

Im Kern geht es um die Frage, ab wann tarifliche Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind. Viele Tarifverträge sehen pauschale Grenzen vor, nach denen ein Mehrarbeits-/Überstundenzuschlag erst ab einer bestimmten Wochenstundenzahl fällig wird. Das BAG hat nun klargestellt, dass solche Grenzen proportional an die individuelle Teilzeitquote anzupassen sind. Wird die arbeitsvertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit überschritten, besteht nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz ein Anspruch auf den vereinbarten Zuschlag, ohne dass Teilzeitkräfte bis zur Vollzeitgrenze „ansparen“ müssen.

Das Urteil knüpft an die unionsrechtlichen Diskriminierungsverbote an und stärkt den Grundsatz des „pro rata temporis“. Dieser Grundsatz verlangt, Leistungen wie Mehrarbeits-/Überstundenzuschläge entsprechend dem Verhältnis der Teilzeit zur Vollzeit zu gewähren. Zudem betont der Senat, dass Tarifparteien diskriminierende Regelungen nicht erst selbst korrigieren müssen; die Gerichte sind verpflichtet, wirksamen Rechtsschutz zu gewähren.

Der Sachverhalt

Im entschiedenen Fall war ein Lagerarbeiter in einer Filiale des bayerischen Groß und Außenhandels teilzeitbeschäftigt. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug vertraglich 30,8 Stunden, während der einschlägige Manteltarifvertrag für Vollzeitkräfte eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vorsah.

Nach der Tarifregelung waren bis einschließlich der 40. Stunde pro Woche keine Mehrarbeitszuschläge zu zahlen; erst ab der 41. Stunde sollte ein Zuschlag von 25 Prozent gewährt werden. Der Kläger arbeitete jedoch öfter über seine vertragliche Stundenanzahl hinaus, erhielt aber keinen Zuschlag, weil er die 40Stundengrenze nicht überschritten hatte.

Der Arbeitnehmer empfand dies als Benachteiligung gegenüber Vollzeitkräften. Er argumentierte, dass ihm bereits nach Überschreiten seiner eigenen Wochenarbeitszeit ein Zuschlag zustehen müsse. Nach seiner Berechnung auf Grundlage des Prinzips pro rata temporis müsste die Zuschlagsschwelle bei etwa 32 Stunden liegen (30,8 Stunden plus 1,2 Stunden Mehrarbeit). Die Vorinstanzen gaben ihm nicht recht und wiesen die Klage ab, sodass er Revision zum BAG einlegte.

Die Entscheidung

Der Fünfte Senat hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und gab dem Kläger in der Sache Recht. Die Richterinnen und Richter stellten fest, dass die tarifliche Regelung Teilzeitbeschäftigte unzulässig benachteilige.

Nach § 4 Abs. 1 Teilzeit und Befristungsgesetz dürfen Arbeitnehmer wegen ihrer Teilzeit nicht schlechtergestellt werden als Vollzeitkräfte. Eine Klausel, die Mehrarbeitszuschläge pauschal erst ab der 41. Wochenstunde vorsieht, ist insofern unwirksam, wie sie keine anteilig abgesenkte Schwelle für Teilzeit vorsieht.

Teilzeitkräfte müssen nach Ansicht des BAG also schon dann einen Zuschlag erhalten, wenn sie ihre individuelle Wochenarbeitszeit in dem Verhältnis überschreiten, in dem die Zuschlagsgrenze für Vollzeitkräfte zur regulären Vollzeitarbeitszeit steht.

Für eine Ungleichbehandlung sah das Gericht keinen sachlichen Rechtfertigungsgrund. Der Hinweis auf besondere gesundheitliche Belastungen erst ab mehr als 40 Wochenstunden überzeugte nicht, weil auch Teilzeitbeschäftigte beim Überschreiten ihrer vertraglichen Arbeitszeit einem erhöhten Belastungsniveau ausgesetzt sind. Aufgrund des unionsrechtlich geprägten Diskriminierungsverbots genügt es nicht, lediglich eine Willkürkontrolle vorzunehmen; das Gericht muss die vom EuGH vorgegebenen Maßstäbe anwenden.

Bemerkenswert ist auch der prozessuale Aspekt: Das BAG sprach dem Kläger den Anspruch unmittelbar zu, ohne den Tarifparteien zuvor Gelegenheit zur Anpassung der Regelung zu geben. Mit Blick auf das Diskriminierungsverbot müsse wirksamer Rechtsschutz gewährleistet werden, sodass keine „Nachbesserungsfrist“ einzuräumen sei. Allerdings konnte der Senat nicht endgültig über die Höhe der Nachzahlung entscheiden, weil das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen zur geleisteten Mehrarbeit getroffen hatte. Die Sache wurde daher zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen.

Konsequenzen für die Praxis

• Keine Benachteiligung bei Mehrarbeit für Teilzeitkräfte: Das Urteil hat weitreichende praktische Folgen. Zunächst stellt es klar, dass Teilzeitbeschäftigte bei Mehrarbeit/Überstunden finanziell nicht länger benachteiligt werden dürfen. Wer in Teilzeit mehr arbeitet als vereinbart, hat ab der ersten überschießenden Stunde einen anteiligen Anspruch auf den tariflichen Mehrarbeitszuschlag.
• Starre Regelungen sind künftig unwirksam: Künftig können Arbeitgeber sich nicht mehr auf starre Regelungen berufen, die sich an Vollzeitgrenzen orientieren. Bestehende Regelungen, die keine proportional abgesenkte Schwelle vorsehen, sind unwirksam. Unternehmen müssen ihre Vergütungsmodelle prüfen und diskriminierende Klauseln anpassen – sonst drohen rückwirkende Nachzahlungsansprüche.
• Branchenübergreifende Auswirkungen auf Tarifverträge: Hinzu kommt, dass die Entscheidung branchenübergreifende Bedeutung hat. Ähnliche Überstundenklauseln finden sich in Tarifverträgen etwa im Handel, in der Pflege oder im öffentlichen Dienst. Diese Praxis ist nach der aktuellen Rechtslage nicht mehr haltbar.
• Indirekter Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter: Das Urteil leistet zudem einen Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter – da ein Großteil der Teilzeitbeschäftigten Frauen sind, beseitigt die Entscheidung indirekt eine Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben.
• Unmittelbare Anwendung unionsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsätze: Schließlich verdeutlicht das Urteil, dass nationale Gerichte bei unionsrechtlich überformten Diskriminierungsverboten keinen Spielraum haben, den Tarifparteien eine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen. Diese Pflicht zur unmittelbaren Anwendung der Gleichbehandlungsgrundsätze unterscheidet das Urteil von Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, die in anderen Kontexten zunächst einen Anpassungsspielraum für Tarifparteien offenlassen.

Praxistipps

Unternehmen sind gut beraten, ihre Arbeitszeit und Vergütungssysteme vor dem Hintergrund des Urteils zu überprüfen. Es empfiehlt sich, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und individuelle Arbeitsverträge auf Klauseln zu durchforsten, die Überstunden-/Mehrarbeitszuschläge erst ab einer festen Stundenzahl wie 40 Stunden pro Woche vorsehen. Solche Regelungen sollten proaktiv angepasst werden, sodass Teilzeitkräfte eine anteilige Zuschlagsgrenze erhalten. Andernfalls drohen rückwirkende Ansprüche.

Wichtig ist auch eine lückenlose Zeiterfassung. Arbeitgeber sind ohnehin verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten zu dokumentieren. Künftig kommt es noch stärker darauf an, den genauen Zeitpunkt zu kennen, ab dem bei Teilzeitkräften der Zuschlag anfällt. Wer die Arbeitszeiten präzise erfasst, kann Klarheit über die Anspruchsberechnung schaffen und Rechtsstreitigkeiten vermeiden.

Zudem sollten Personalabteilungen mögliche Risiken und Rückstellungsbedarfe kalkulieren. Teilzeitkräfte können Überstunden-/Mehrarbeitszuschläge rückwirkend verlangen, solange die Ansprüche nicht verjährt oder durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen verfallen sind. Es kann sinnvoll sein, auf Beschäftigte zuzugehen und freiwillige Anpassungen oder Nachzahlungen anzubieten, um langwierige Prozesse zu vermeiden. Schulungen und interne Kommunikation tragen dazu bei, Führungskräfte und HR-Mitarbeitende für die neue Rechtslage zu sensibilisieren.

Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs kann per Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden

Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 15.07. 2025 – 9 AZR 198/24

Der Evergreen – Rechtsprechung zum Urlaubsrecht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dieser Entscheidung die bisherige Rechtsprechung zum Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung weiterentwickelt. Es stellt klar, dass der gesetzliche Mindesturlaub bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht zwangsläufig verfällt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vertraglich vereinbaren, dass der Urlaub bei Langzeiterkrankung nicht erlischt. Im entschiedenen Fall ging es um eine Pflegekraft, deren Arbeitsvertrag eine solche Klausel enthielt. Das Gericht betonte, dass individuelle Vertragsregelungen zum Urlaubsverfall gegenüber arbeitsvertraglichen Richtlinien (wie den Arbeitsvertrags-Richtlinien für Einrichtungen der Diakonie Deutschland) Vorrang haben, sofern sie mit zwingendem Arbeitsrecht vereinbar sind. Diese Entscheidung stärkt die Vertragsautonomie der Arbeitsvertragsparteien und bietet Arbeitnehmenden einen langfristigen Schutz ihrer gesetzlichen Urlaubsansprüche.

Einordnung des Urteils

Das BAG-Urteil vom 15.07.2025 macht deutlich: Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann durch individualvertragliche Regelung vor dem Verfall geschützt werden – selbst wenn kollektivrechtliche Regelungen eine kürzere Verfallsfrist vorsehen. Die Vertragsparteien können daher vereinbaren, dass Urlaub bei lang andauernder Krankheit nicht erlischt.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet dies einen wichtigen Schutz; für Arbeitgeber entsteht jedoch ein nicht zu unterschätzendes finanzielles Risiko. Die Anpassung von Arbeitsverträgen und die klare Differenzierung zwischen Mindest- und Mehrurlaub bleiben zentrale Gestaltungsaufgaben.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war seit 2010 bei einem diakonischen Arbeitgeber als Pflegekraft beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterlag zwar den Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVRDD), doch der Arbeitsvertrag vom 17.12.2009 enthielt eine besondere Regelung: Die Parteien schlossen den Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs im Falle einer Langzeiterkrankung ausdrücklich aus.

Ab Juli 2015 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2023 war die Klägerin ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte sie eine Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs aus den Jahren 2016 bis 2021 in Höhe von 16.908 Euro. Sie argumentierte, dass der gesetzliche Mindesturlaub wegen der vereinbarten Klausel nicht verfalle und daher zeitlich unbegrenzt fortbestehe.

Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Er berief sich darauf, dass nach den AVRDD der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlischt und die vertragliche Regelung die Geltung der AVRDD nicht ausschließe. Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) der Klägerin Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des geforderten Betrags. Der Arbeitgeber legte Revision beim BAG ein.

Die Entscheidung

Das BAG bestätigte das Urteil des LAG und wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Es war der Auffassung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den gesetzlichen Mindesturlaub der Klägerin aus den Jahren 2016 bis 2021 mit 16.908 Euro abzugelten.

Der Urlaubsanspruch entsteht auch bei lang andauernder Erkrankung; Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer behalten ihren Anspruch auf Erholungsurlaub, egal ob sie krank oder gesund sind. Das BAG verwies darauf, dass der gesetzliche Mindesturlaub nach unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) grundsätzlich 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Diese 15-Monats-Frist gilt auch bei Langzeiterkrankungen. Im vorliegenden Fall hatten die Parteien jedoch ausdrücklich vereinbart, dass der Urlaub nicht verfällt. Das BAG sah diese individualvertragliche Regelung als wirksam an und stellte fest, dass sie § 7 Abs. 3 BUrlG verdrängt.

Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie (AVRDD) können der individualvertraglichen Abrede nicht entgegenstehen. Kirchen und Wohlfahrtsverbände dürfen zwar eigene Vertragsgestaltungen wählen, unterliegen aber den zwingenden Vorgaben des staatlichen Arbeitsrechts. Da die Parteien den Verfall des Urlaubsanspruchs ausgeschlossen hatten, verdrängte diese Klausel die 15-Monats-Regelung der AVRDD.

Konsequenzen für die Praxis

• Individuelle Vertragsvereinbarungen sind möglich: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ausdrücklich vereinbaren, dass der gesetzliche Urlaub bei Langzeiterkrankung nicht verfällt. Eine solche begünstigende Klausel setzt die 15Monats-Frist des § 7 Abs. 3 BUrlG außer Kraft.
• Beschäftigung bei kirchlichen oder anderen Tendenzbetrieben: Kirchen und Wohlfahrtsverbände, die eigene Arbeitsvertragsrichtlinien nutzen, bleiben an das staatliche Arbeitsrecht gebunden. Eine individualvertragliche Vereinbarung kann die Verfallregelungen in den kirchlichen Richtlinien verdrängen.
• Rückstellungen für Alturlaub: Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass langjährig erkrankte Beschäftigte erhebliche Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen können, wenn der Verfall vertraglich ausgeschlossen ist.
• Gestaltungsspielraum vs. Risiko: Die Vertragsfreiheit wird gestärkt, doch Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen, ob sie den Verfall ausschließen wollen. Ein völliger Ausschluss kann zu beträchtlichen finanziellen Belastungen führen, wenn Beschäftigte lange ausfallen.

Praxistipps für Unternehmen

Unternehmen sollten bestehende Arbeitsverträge – insbesondere in der Pflege, im Gesundheitswesen und bei kirchlichen Trägern – daraufhin untersuchen, ob sie Klauseln zum Verfall des gesetzlichen Urlaubs enthalten. Ist ein Ausschluss vorgesehen, muss mit potenziell hohen Abgeltungsansprüchen gerechnet werden. Möchten Arbeitgeber die gesetzliche 15-Monats-Frist beibehalten, sollten sie dies klar und eindeutig im Arbeitsvertrag festlegen. Bei kirchlichen Arbeitgebern ist zu beachten, dass die AVRDD eine kürzere Frist vorsehen; eine individualvertragliche Regelung kann diese jedoch verdrängen.

Unabhängig von vertraglichen Vereinbarungen müssen Arbeitgeber ihre Mitwirkungspflichten erfüllen, Beschäftigte rechtzeitig auf Urlaubsmöglichkeiten hinzuweisen und sie zur Inanspruchnahme des Urlaubs anzuhalten. Diese Obliegenheiten bestehen auch bei einem vertraglichen Ausschluss des Urlaubsverfalls fort.

Bei längerer Arbeitsunfähigkeit sollten Arbeitgeber die Zeiträume sorgfältig dokumentieren und die Urlaubsansprüche ihrer Beschäftigten im Blick behalten. Dies erleichtert die Abwicklung von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht