Im Blick: Arbeitsrecht

Die Mitarbeiterin verlangte Mehrarbeitszuschläge für geleistete Arbeitszeit, die über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausging. Sie sah in der tariflichen Regelung eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter und klagte auf Zahlung der Mehrarbeitszuschläge.

Die Entscheidung

Das BAG gab ihr Recht und stellte fest, dass die Klägerin dem Grunde nach einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden hat. Weiter stellte das Gericht fest, dass die tarifliche Regelung in § 5 Ziff. 1 Satz 5 MTV gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt und daher teilweise nichtig ist.

Warum? Weil die in der Norm festgelegte einheitliche Schwelle von 40 Wochenstunden für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen Teilzeitbeschäftigte gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten benachteiligt.

Die Schlechterstellung der Teilzeitkräfte begründete das BAG damit, dass der maßgebende Grenzwert an Arbeitsstunden bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert sei. Das BAG sah diese Ungleichbehandlung nicht als sachlich gerechtfertigt an. Insbesondere der angeführte Aspekt des Gesundheitsschutzes rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht. Die einheitliche Grenze lasse die besonderen Belastungen außer Betracht, die eine Mehrarbeit auch bei Teilzeitkräften haben kann.

Das Gericht sah auch keine primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien, wie dies oft bei unwirksamen Tarifregelungen angenommen wird. Anders als bei Verstößen gegen Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG) steht den Tarifvertragsparteien bei Verstößen gegen das aus dem Europarecht stammende Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG keine primäre Korrekturkompetenz zu (vgl. auch Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25 mit einer ähnlichen Begründung).

Damit standen der Klägerin ab der ersten Minute der Überschreitung ihrer regulären Arbeitszeit die tariflichen Mehrarbeitszuschläge zu.

Was bedeutet das für die Praxis?

Eine sehr wichtige Entscheidung, die Teilzeitmitarbeiter stärkt. Die Entscheidung reiht sich in die neuere Rechtsprechung des BAG zur Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten ein und bestätigt die strenge Prüfung tariflicher Ungleichbehandlungen am Maßstab des unionsrechtlich determinierten Diskriminierungsverbots.

Bereits am 05.12:2024 hatte das BAG zu einem Sachverhalt in der Pflege entschieden (Az.: 8 AZR 370/20, 8 AZR 372/20), dass Teilzeitkräfte grundsätzlich Anspruch auf Überstundenzuschläge ab der ersten Überstunde haben, wie die Vollzeitbeschäftigten auch.

Nun bestätigte es in Bezug auf den Tarifvertrag im Handel, dass Teilzeitbeschäftigte bei Zuschlägen für Überstunden nicht gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden dürfen.

Praxistipps

Unternehmen sollten dies im Blick haben, und neben der Überprüfung bestehender tarifvertraglicher Regelungen zu Mehrarbeitszuschlägen sollten Arbeitgeber auch mögliche rückwirkende Ansprüche von Teilzeitbeschäftigten im Auge behalten und entsprechende Rückstellungen bilden.

Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen: Kein Ausschluss wegen eines abgelehnten Neuvertrags

BAG vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24

„Wer nicht unterschreibt, bekommt eben die Erhöhung nicht.“ – dieser Satz fällt in der Praxis erstaunlich oft, wenn Unternehmen Vertragsmuster vereinheitlichen wollen. Die Entscheidung des BAG vom 26.11.2025 zeigt, dass genau diese Logik schnell an Grenzen stößt. Denn: Nach Auffassung des BAG ist die Ablehnung eines neuen Arbeitsvertrags durch einen Mitarbeiter kein sachlicher Rechtfertigungsgrund, um Mitarbeiter von Erhöhungen des Grundgehalts auszuschließen.

Das Gericht stärkt damit den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und setzt zugleich einen sehr praxistauglichen Maßstab: Entscheidend ist, wozu eine Leistung gewährt wird – nicht, warum man sie jemandem vorenthalten möchte.

Worum geht es?

Der Fall spielt in einem gängigen Setting: Ein Arbeitgeber will „Altverträge“ durch einheitliche neue Vertragsmuster ersetzen. Das ist arbeitsorganisatorisch nachvollziehbar – aber rechtlich durchaus heikel.

Arbeitsrechtlich gilt: Wenn ein Arbeitgeber Leistungen nach einem generellen Prinzip verteilt, muss er vergleichbare Beschäftigte gleich behandeln. Eine Ungleichbehandlung ist zwar möglich – aber nur, wenn sie durch einen legitimen Zweck (= sachlicher Rechtfertigungsgrund) getragen und zur Zweckerreichung erforderlich und angemessen ist.

Das BAG präzisiert in der Entscheidung einen Punkt, der in der Praxis häufig falsch herum gedacht wird: Maßgeblich ist der Leistungszweck der Erhöhung, nicht die nachgeschobene Begründung, warum die andere Gruppe „eben nicht“ in den Genuss kommen soll.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war seit 2015 in der Produktion beschäftigt. Im Februar 2022 bot die Arbeitgeberin der Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge an, die unter anderem einen um vier Prozent höheren Grundlohn vorsahen. Die Klägerin lehnte das Angebot ab; die große Mehrheit der mehr als 100 Beschäftigten nahm es an. Die Klägerin erhielt weiterhin ihren bisherigen Grundlohn (2.451 Euro).

Zum 01.01.2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn der Beschäftigten mit neuem Vertrag um weitere fünf Prozent. Die Klägerin war ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt und erhielt Entgeltfortzahlung auf Basis ihres unveränderten Grundlohns. Sie verlangte für Januar und Februar 2023 die Differenz (148,81 Euro) und berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.

Die Entscheidung

Anders das BAG. Das BAG entschied, dass die 5-Prozent-Erhöhung bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu berücksichtigen ist, weil die Klägerin zu Unrecht von der Lohnerhöhung ausgenommen wurde.

Zentral sind zwei Begründungslinien:

Erstens rügt das BAG die Vorinstanz dafür, dass sie die Vergleichbarkeit bereits im Ausgangspunkt verneint hatte, weil Klägerin und begünstigte Beschäftigte auf unterschiedlichen Vertragsmustern arbeiteten.

Das BAG hielt fest, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung finde. Die Arbeitgeberin habe den Grundlohn aller Mitarbeiter mit einem neuen Arbeitsvertrag zum 01.01.2023 angehoben und damit eine freiwillige, gestaltende Entscheidung getroffen. Die Klägerin sei mit den anderen Arbeitnehmern daher auch vergleichbar gewesen, da die Lohnerhöhung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses angeknüpft habe. Die unterschiedlichen Vertragstypen seien nicht auf der ersten Stufe – der Vergleichbarkeit – zu berücksichtigen, sondern dieser Aspekt sei erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen. Diese durch die Vorinstanzen vorgenommene Betrachtung, so das BAG, verkürzt die Prüfung unzulässig.

Zweitens scheitert die von der Arbeitgeberin angeführte Rechtfertigung inhaltlich. Sie hatte geltend gemacht, die 5-ProzentErhöhung solle einen zusätzlichen Anreiz setzen, damit weitere Beschäftigte die neuen Verträge unterschreiben und so die Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen vorangetrieben werde. Das BAG hält fest, dass eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sei, wenn sie einem legitimen Zweck diene und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen sei. Für die Frage der Rechtfertigung sei damit auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung – und nicht für deren Vorenthaltung – maßgeblich ist.

Vor diesem Hintergrund kam das BAG zum Ergebnis, dass die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt war. Der Argumentation des Arbeitgebers hält das BAG entgegen: Die begünstigte Gruppe – die bereits unterschrieben hatte – konnte zur Vereinheitlichung nichts mehr beitragen. Der Zweck der Leistung kann daher nicht (mehr) darin liegen, bei den Begünstigten einen Anreiz zur Zielerreichung zu setzen. Tatsächlich wirkt die Maßnahme wie eine „Belohnung“ für bereits geleistetes Verhalten. Das genügt nicht, um den dauerhaften Ausschluss der Klägerin von einer Grundlohnerhöhung zu rechtfertigen, zumal der Grundlohn als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet ist.

Was bedeutet das für die Praxis?

Das Urteil ist besonders relevant für Betriebe, die ihre Vertragslandschaft konsolidieren oder neue Musterverträge einführen wollen. Es macht deutlich: Wer Vergütungserhöhungen dauerhaft an einen Vertragsstatus koppelt, schafft ein Differenzierungskriterium, das vor Gericht sehr genau hinterfragt wird. Eine Erhöhung, die in der Sache wie eine allgemeine Lohnanpassung wirkt, lässt sich nur schwer als „Anreiz“ rechtfertigen, wenn sie ausschließlich an diejenigen ausgekehrt wird, die bereits „mitgemacht“ haben.

Für Entgeltabrechnung und HR hat die Entscheidung zudem eine typische Nebenwirkung: Wenn eine Lohnerhöhung zu Unrecht vorenthalten wird, ist das nicht nur ein Grundlohnthema. Es kann unmittelbar auf Folgebereiche durchschlagen – hier ganz konkret auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – und je nach Vergütungsarchitektur auch auf Zuschläge, Durchschnittsberechnungen oder weitere Entgeltbestandteile.

Praxistipps

Erstens lohnt es sich, bei jeder geplanten Erhöhung vorab schriftlich festzuhalten, welchen Zweck die Maßnahme haben soll und bei welcher Gruppe dieser Zweck überhaupt noch erreichbar ist. Genau an dieser „Zweck-Logik“ ist die Beklagte gescheitert.

Zweitens sollten Unternehmen bei Projekten „Vereinheitlichung von Arbeitsverträgen“ sehr bewusst trennen zwischen einem einmaligen (oder klar zeitlich begrenzten) Unterzeichnungsanreiz und einer dauerhaften Grundlohnerhöhung. Je näher eine Maßnahme am Grundlohn liegt, desto eher wird sie als Gegenleistung für Arbeit verstanden – und desto höher sind die Anforderungen an eine sachliche Differenzierung.

Drittens empfiehlt sich ein Payroll-Check, bevor differenzierende Erhöhungen ausgerollt werden: Welche Folgeansprüche hängen rechnerisch am Grundlohn (z. B. Entgeltfortzahlung, Urlaubsentgelt-Systematik, Zuschläge)? Je automatisierter die Systeme, desto schneller entstehen sonst Rückrechnungen und Nachzahlungen.

Info-Box: Einordnung zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970)

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt, dass Entgeltstrukturen und Kriterien für die Entgeltentwicklung transparent, objektiv und geschlechtsneutral ausgestaltet werden. Das betrifft nicht nur Einstiegsgehälter, sondern auch Mechanismen der Entgeltentwicklung.

Das BAG-Urteil passt in diese Stoßrichtung, weil es Vergütungsdifferenzierungen anhand eines klaren, überprüfbaren Maßstabs einhegt: Arbeitgeber müssen den Zweck einer Erhöhung sauber bestimmen und konsistent umsetzen. „Status-Kriterien“ wie „Altvertrag/Neuvertrag“ sind dabei besonders erklärungsbedürftig – gerade wenn die Maßnahme dauerhaft wirkt und nicht an objektive Kriterien der Tätigkeit oder Leistung anknüpft. Für die künftig geforderte Dokumentations- und Begründungsfähigkeit von Vergütungsentscheidungen ist das Urteil daher ein guter Lackmustest: Was sich heute schon kaum gleichbehandlungsfest begründen lässt, wird unter einem Transparenzregime erst recht angreifbar.

Betriebsratsvergütung nach der VW-Debatte: BAG zieht die Linie bei „Qualifikation aus dem Amt“

BAG vom 13.08.2025 – 7 AZR 174/24

Freigestellte Betriebsratsmitglieder entwickeln in der Gremienarbeit oft Fähigkeiten, die auch für höherwertige Funktionen im Unternehmen relevant sein können – und genau hier beginnt das Spannungsfeld zwischen Benachteiligungsverbot und unzulässiger Begünstigung. Das BAG stellt klar, dass Qualifikationen, die während der Amtszeit erworben wurden, bei einer (fiktiven) Beförderungs- und Vergütungsentscheidung berücksichtigt werden dürfen, wenn sie für die konkrete Stelle objektiv karriere- und vergütungsrelevant sind. Nicht zulässig ist dagegen die „Veredelung“ der Vergütung mit rein amtsbezogenen Prestige-Argumenten („Verhandlungen auf Augenhöhe“, „Einbindung in Entscheidungskomplexe“). Das Urteil liefert damit eine wichtige Compliance-Leitplanke für eine rechtssichere und zugleich chancengerechte Betriebsratsvergütung.

Worum geht es?

Das BAG hat nun eine zentrale Frage präzisiert: Wann dürfen Qualifikationen, die während der Betriebsratstätigkeit erworben wurden, bei einer „fiktiven Beförderung“ vergütungsrelevant berücksichtigt werden – und wo beginnt die unzulässige Begünstigung?

Rechtlicher Ausgangspunkt ist das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot in § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihres Amtes weder schlechter- noch bessergestellt werden. Das betrifft ausdrücklich auch die berufliche Entwicklung. Praktisch heißt das: Wenn ein Betriebsratsmitglied überzeugend darlegt, dass es ohne die Freistellung bzw. Betriebsratstätigkeit tatsächlich in eine höher vergütete Position gekommen wäre, kann ein Anspruch auf höhere Vergütung bestehen – hergeleitet aus § 78 Satz 2 BetrVG i. V. m. § 611a Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Aber: Dieser Anspruch ist kein „Automatismus“. Der Maßstab ist streng, weil er sonst genau das erzeugen würde, was § 78 Satz 2 BetrVG verbietet – eine Sonderlaufbahn „kraft Amt“. Darum liegt die Darlegungs- und Beweislast beim Betriebsratsmitglied: Es braucht eine konkret freie Stelle, ein passendes Anforderungsprofil und eine nachvollziehbare Kausalkette, warum die Stelle ohne Amt tatsächlich übertragen worden wäre.

Die spannende (und heikle) Anschlussfrage lautet dann: Wenn die Eignung für diese Stelle zu prüfen ist – darf man Qualifikationen berücksichtigen, die gerade in der Betriebsratsarbeit erworben wurden? Genau hier setzt das Urteil an.

Der Sachverhalt

Der Kläger war lange Zeit freigestelltes Betriebsratsmitglied (zuletzt Vorsitzender) bei einer Bodenverkehrsdienstleisterin. Sein Arbeitsvertrag wies ursprünglich eine Tätigkeit als Frachtabfertiger aus. Im Laufe der Jahre stieg seine Vergütung schrittweise. Nach einer Compliance-Prüfung wurde sie später wieder abgesenkt und ein Dienstwagen entzogen. In einer früheren Auseinandersetzung hatten die Parteien zudem einen Vergleich geschlossen, der die Vergütung zeitweise an eine Vergleichsperson aus der Personalabteilung koppelte.

Der Kläger verlangte schließlich eine Vergütung auf dem Niveau eines Dispositionsleiters (Abteilungsleiter-Level). Kern seines Vortrags: Er habe sich 2009 auf eine intern ausgeschriebene Stelle beworben und sinngemäß eine Zusage erhalten, die er nur deshalb nicht „gezogen“ habe, weil er freigestellter Betriebsratsvorsitzender bleiben wollte. Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen – unter anderem mit der Begründung, der Kläger habe seine Qualifikation nicht ausreichend dargelegt. Außerdem dürften Kenntnisse und Weiterbildungen aus der Betriebsratstätigkeit wegen des Begünstigungsverbots nicht berücksichtigt werden.

Die Entscheidung

Das BAG sieht das anders und hat das Berufungsurteil aufgehoben und zurückverwiesen.

Kernaussage (bereits im Leitsatz sehr klar): Bewirbt sich ein Betriebsratsmitglied auf eine freie Stelle, ist die Berücksichtigung der während der Amtszeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen keine unzulässige Begünstigung, soweit dieser Befähigungszuwachs für die Stelle karriere- und vergütungsrelevant ist.

Damit korrigiert das Gericht die pauschale „Sperre“ des LAG. Es geht also nicht darum, Betriebsratswissen generell auszu­blenden. Entscheidend ist vielmehr die Funktionalität: Dient der Qualifikationszuwachs objektiv der konkreten Stelle (und wäre er bei jeder anderen Person ebenfalls ein Eignungsargument), darf er im Eignungsvergleich berücksichtigt werden.

Gleichzeitig zieht das BAG eine harte Grenze dort, wo „Qualifikationen“ im Kern nur die Amtsstellung abbilden – also Fähigkeiten, die sich aus der Rolle als Betriebsrat ergeben, nicht aus einem berufsbezogenen Kompetenzzuwachs. Typisch sind Schlagworte wie „auf Augenhöhe mit Vorstand verhandelt“ oder „in unternehmerische Entscheidungskomplexe eingebunden“. Das ist amtsgeprägt – und genau deshalb gefährlich nah an der unzulässigen Begünstigung.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil vor allem eines: mehr Differenzierung, weniger Schwarz-Weiß. Wer Betriebsratsvergütung rechtssicher steuern will, kommt mit pauschalen Argumenten („Betriebsratstätigkeit zählt nie“ oder „Betriebsratstätigkeit rechtfertigt immer“) nicht mehr weit.

Das BAG schafft eine praktikable Linie: Berufsbezogene Kompetenzentwicklung, die sich während der Amtszeit ergibt, ist nicht tabu – sie muss aber sauber auf die Stelle bezogen werden. Das hilft, Benachteiligungen zu vermeiden (weil „Amtsjahre“ nicht automatisch Karrierestillstand bedeuten dürfen) und gleichzeitig Begünstigungen zu verhindern (weil „Amtsnähe“ nicht zu einer Sondervergütung führen darf).

Und: Das Urteil ist auch ein Compliance-Signal. Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH) vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) steht im Raum, dass eine überhöhte, am Gesetz vorbei gewährte Betriebsratsvergütung als Untreue relevant werden kann – das ist der Hintergrund, warum viele Unternehmen heute deutlich vorsichtiger sind als früher.

Praxistipps

Arbeitgeber sollten Vergütungsfragen bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern konsequent zweigleisig denken – als Schutz vor Benachteiligung und als Schutz vor Begünstigung. Die sauberste Leitplanke bleibt die Orientierung an der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer und an objektiven Kriterien; wo diese Kriterien nicht klar dokumentiert sind, wird es im Streitfall schnell ungemütlich.

Wenn es um „fiktive Beförderungen“ geht, lohnt sich ein klares internes Prüfprogramm: Gab es die Stelle tatsächlich? Welche Anforderungen hatte sie konkret? Welche objektiven Eignungsmerkmale waren maßgeblich? Und ganz wichtig: Welche dieser Merkmale sind echte berufsbezogene Qualifikationen (z. B. Projektsteuerung, Personalplanung, arbeitsorganisatorische Kenntnisse), und welche sind nur Rollen-Effekte aus der Amtsstellung? Genau diese Trennlinie verlangt das BAG.

Wie so oft – für Entgeltabrechnung und HR-Compliance ist Dokumentation die halbe Miete. Wenn Gehaltsanpassungen bei Betriebsratsmitgliedern vorgenommen werden, sollte die Begründung so geschrieben sein, dass sie auch zwei Jahre später noch trägt: Welche Vergleichsgruppe, welche Entwicklung, welche objektiven Kriterien, welche konkrete Stelle – und warum ist die Anpassung entweder erforderlich, um eine Benachteiligung zu vermeiden, oder begrenzt, um eine Begünstigung auszuschließen? Das reduziert nicht nur Prozessrisiken, sondern schützt im Zweifel auch die Entscheidungsträger im Unternehmen vor dem Vorwurf, „einfach mal durchgewunken“ zu haben.

Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht