Kündigung nach Kirchenaustritt: Besser nie drin als wieder raus : EuGH, Schlussanträge vom 10.07.2025 – C 258/24
Eine Kündigung wegen des Austritts aus der katholischen Kirche kann diskriminierend sein – insbesondere dann, wenn andere Kolleginnen und Kollegen die gleiche Tätigkeit ausüben, ohne selbst katholisch zu sein, und wenn kein aktiver Verstoß gegen das kirchliche Ethos vorliegt. So lautet das Fazit der Schlussanträge der Generalanwältin am Europäischen Gerichtshof (EuGH).
Konkret geht es um eine Beraterin, die bei einer katholischen Schwangerschaftsberatungsstelle tätig war – einer Einrichtung, die Teil der katholischen Kirche in Deutschland ist und unter anderem zu Schwangerschaftsabbrüchen berät.
Obwohl für die Beschäftigung keine katholische Konfession zwingend erforderlich war, gelten für katholische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besondere Loyalitätsanforderungen. Ein Austritt aus der katholischen Kirche gilt kirchenrechtlich als schwerwiegendes Vergehen gegen Glauben und Einheit und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
So auch in diesem Fall: 2019 kündigte die katholische Beratungsstelle der betroffenen Mitarbeiterin, nachdem diese aus der Kirche ausgetreten war und sich weigerte, wieder einzutreten. Bemerkenswert: Zum Beratungsteam gehörten zu diesem Zeitpunkt sechs Personen – darunter zwei Evangelische.
Rechtlich fragwürdige Ungleichbehandlung
Die Mitarbeiterin wehrte sich erfolgreich gegen die Kündigung vor den deutschen Arbeitsgerichten. Die Arbeitgeberin legte Revision ein; das Bundesarbeitsgericht
(BAG) sah zwar eine Ungleichbehandlung, wollte jedoch prüfen lassen, ob diese im Rahmen des Unionsrechts zulässig sei. Es legte den Fall daher dem EuGH zur Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG vor. Diese lässt in bestimmten Fällen Ungleichbehandlungen wegen der Religion bei kirchlichen Tätigkeiten zu.
Nach Ansicht der EuGH-Generalanwältin Medina liegt im konkreten Fall jedoch kein gerechtfertigter Grund für eine solche Ungleichbehandlung vor (Schlussanträge vom 10.07.2025 – C-258/24). Eine Kündigung könne gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie nur dann gerechtfertigt sein, wenn die Religionszugehörigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und angemessene berufliche Anforderung darstelle.
Kirchenaustritt keine automatische Pflichtverletzung
Diese Voraussetzungen sieht Medina im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Die kontinuierliche Zugehörigkeit zur katholischen Kirche könne nicht als wesentliche berufliche Anforderung gelten, wenn der Arbeitgeber die Tätigkeit auch von nicht-katholischen Personen ausüben lässt.
Auch der bloße Kirchenaustritt lasse nicht automatisch den Schluss zu, dass die betroffene Person kirchliche Werte nicht mehr teile oder ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr einhalte. Entscheidend sei das tatsächliche Verhalten am Arbeitsplatz – nicht der formale Austritt.
Die Generalanwältin betont, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie ein Gleichgewicht zwischen der Autonomie religiöser Gemeinschaften und dem Diskriminierungsschutz der Beschäftigten schaffen wolle. Dieses Gleichgewicht dürfe jedoch nicht so weit in Richtung kirchlicher Autonomie verschoben werden, dass gerichtliche Kontrollen ins Leere laufen. Eine solche Auslegung widerspräche letztlich auch dem Grundrecht auf Religionsfreiheit.
