Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits heute relevant ist
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie entfaltet seit 08.06.2026 rechtliche Wirkung – trotz fehlender deutscher Umsetzung. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungsstrukturen bereits jetzt überprüfen.
Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 hat die Europäische Union die Anforderungen an die Entgelttransparenz deutlich ausgeweitet. Ziel ist es, den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit” wirksamer durchzusetzen und bestehende Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern transparenter zu machen.
Deutschland versäumt Umsetzungsfrist
Die Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen. Deutschland hat diese Frist jedoch verstreichen lassen. Obwohl die Umsetzungsfrist auf Wunsch Deutschlands bereits von zwei auf drei Jahre verlängert worden war, liegt bislang weder ein Gesetz noch ein Referentenentwurf vor. Nach aktuellen Aussagen der Bundesregierung ist mit einem Umsetzungsgesetz frühestens Anfang 2027 zu rechnen.
Rechtliche Wirkung trotz fehlender Umsetzung
Für Arbeitgeber bedeutet dies jedoch keineswegs Entwarnung. Seit dem 08.06.2026 entfaltet die Richtlinie bereits rechtliche Wirkung. Hintergrund ist, dass die neuen Vorgaben nicht isoliert betrachtet werden können. Sie konkretisieren vielmehr bereits bestehende europarechtliche Grundsätze, insbesondere den in Art. 157 AEUV verankerten Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sowie die Vorgaben der EU-Grundrechtecharta. Hinzu kommt, dass zahlreiche Regelungen der Richtlinie so konkret formuliert sind, dass sie keiner weiteren nationalen Ausgestaltung bedürfen.
Schleppender politischer Umsetzungsprozess
Der politische Weg zur Umsetzung verlief bislang eher schleppend. Im Koalitionsvertrag vom Mai 2025 hatte sich die Bundesregierung noch zu einer möglichst bürokratiearmen Umsetzung bekannt und das Ziel formuliert, die Entgeltgleichheit bis zum Jahr 2030 weiter voranzubringen. Im Juli 2025 setzte Bundesfamilienministerin Karin Prien eine Expertenkommission ein, die Vorschläge für die praktische Umsetzung erarbeiten sollte. Der Abschlussbericht wurde im November 2025 vorgelegt. Allerdings konnten sich die Mitglieder in wesentlichen Fragen nicht auf ein einheitliches Vorgehen verständigen.
Mehrere Sondervoten und unterschiedliche Auffassungen zu Berichtspflichten, Auskunftsansprüchen und möglichen Erleichterungen für tarifgebundene Unternehmen tragen bis heute dazu bei, dass sich das Gesetzgebungsverfahren verzögert.
Unmittelbare Bindung für öffentliche Arbeitgeber
Unabhängig davon stellt sich die Frage, welche Auswirkungen die Richtlinie bereits heute auf Arbeitgeber hat. Für öffentliche Arbeitgeber ist die Antwort eindeutig. Bund, Länder, Kommunen sowie öffentliche Unternehmen und Beteiligungsgesellschaften sind seit dem 08.06.2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden. Beschäftigte können sich gegenüber staatlichen Arbeitgebern direkt auf die Vorgaben der Richtlinie berufen, wenn diese nicht fristgerecht in nationales Recht umgesetzt wurde. Damit gelten die wesentlichen Anforderungen bereits jetzt. Dies betrifft insbesondere Transparenzpflichten im Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche von Beschäftigten sowie die neuen Regelungen zur Beweislast bei Entgeltdiskriminierungen.
Auswirkungen auf private Arbeitgeber
Auch private Arbeitgeber sollten die aktuelle Entwicklung keinesfalls unterschätzen. Zwar können sich Beschäftigte nicht unmittelbar auf die Richtlinie selbst berufen. Dennoch bestehen bereits heute rechtliche Ansatzpunkte, um Ansprüche durchzusetzen. Von besonderer Bedeutung ist dabei Art. 157 AEUV. Der dort verankerte Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt unmittelbar und kann auch im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten geltend gemacht werden. Dass Gerichte diesen Weg bereits beschreiten, zeigt das sogenannte Daimler-Truck-Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.10.2025.
Richtlinienkonforme Auslegung bestehender Gesetze
Darüber hinaus sind die deutschen Gerichte verpflichtet, bestehende nationale Regelungen richtlinienkonform auszulegen. Dies betrifft insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Entgelttransparenzgesetz. Die Folge ist, dass die Wertungen und Zielsetzungen der Entgelttransparenzrichtlinie bereits heute in arbeitsgerichtliche Entscheidungen einfließen können. In der Praxis führt dies dazu, dass sich Arbeitgeber schon jetzt mit den neuen Anforderungen auseinandersetzen sollten, auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch auf sich warten lässt.
Handlungsempfehlung: Frühzeitige Vorbereitung ist entscheidend
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist damit längst mehr als ein Zukunftsthema. Unternehmen sind gut beraten, bestehende Vergütungsstrukturen, Stellenbewertungen und interne Prozesse frühzeitig zu überprüfen. Wer erst auf das nationale Umsetzungsgesetz wartet, könnte wertvolle Vorbereitungszeit verlieren.
