Entgelttransparenz: Welche Pflichten Arbeitgeber bereits heute beachten sollten

Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz ergeben sich aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits konkrete Handlungsfelder für Arbeitgeber. Besonders relevant sind dabei Auskunftsansprüche, Transparenzpflichten im Recruiting, die Überprüfung von Vergütungssystemen sowie die Dokumentation von Entgeltentscheidungen.

Auskunftsansprüche gewinnen an Bedeutung

Die Richtlinie sieht vor, dass Beschäftigte Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen erhalten können. Dabei sollen die Informationen nach Geschlecht aufgeschlüsselt werden. Die Antwortfrist beträgt nach den europäischen Vorgaben zwei Monate.

Auch wenn das deutsche Entgelttransparenzgesetz bislang andere Voraussetzungen vorsieht, ist nicht ausgeschlossen, dass Arbeitsgerichte die bestehenden Regelungen künftig im Lichte der Richtlinie auslegen. Besonders die bisherige Schwelle von 200 Beschäftigten könnte dabei zunehmend in den Fokus geraten, da die Richtlinie selbst keine entsprechende Begrenzung kennt.

Berichtspflichten zum Entgeltgefälle rücken näher

Ein weiterer Schwerpunkt der Richtlinie sind regelmäßige Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle. Nach den europäischen Vorgaben sollen Unternehmen ab 250 Beschäftigten bereits ab Juni 2027 erstmals berichten. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten gelten ebenfalls Berichtspflichten ab diesem Zeitpunkt, allerdings in einem dreijährigen Turnus. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten sollen erstmals ab Juni 2031 berichtspflichtig werden.

Nach den derzeit bekannten Planungen des deutschen Gesetzgebers ist allerdings vorgesehen, die Berichtspflichten erst ab Juni 2028 zur Anwendung zu bringen. Ob und in welchem Umfang es dabei bleibt, wird das spätere Umsetzungsgesetz zeigen.

Entgeltgefälle von fünf Prozent erfordern Handlung

Besondere Aufmerksamkeit verdienen Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent innerhalb einer Vergleichsgruppe. Können diese Unterschiede nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien erklärt und innerhalb von sechs Monaten beseitigt werden, verlangt die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Dabei handelt es sich nicht um eine reine Dokumentationspflicht, sondern um einen Prozess mit konkreten Handlungserfordernissen.

Neue Anforderungen im Recruiting

Auch im Bewerbungsverfahren setzt die Richtlinie neue Maßstäbe. Bewerberinnen und Bewerber sollen bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder die vorgesehene Gehaltsspanne erhalten. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach früheren Vergütungen fragen.

Diese Anforderungen stehen in engem Zusammenhang mit dem bestehenden Gleichbehandlungsrecht und könnten deshalb bereits heute bei der Auslegung durch die Gerichte berücksichtigt werden.

Vergütungssysteme auf dem Prüfstand

Von besonderer Bedeutung ist die Verpflichtung, Vergütungssysteme auf objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zu stützen. Der europäische Grundsatz der Entgeltgleichheit bezieht sich nicht nur auf identische Tätigkeiten, sondern ausdrücklich auch auf gleichwertige Arbeit.

Unternehmen müssen deshalb nachvollziehbar darlegen können, warum bestimmte Tätigkeiten vergleichbar sind und wie sich Unterschiede in der Vergütung rechtfertigen lassen. Die Richtlinie nennt hierfür vier zentrale Bewertungskriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Systematische Stellenbewertung wird Pflicht

In der Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen ihre Stellen systematisch bewerten und Vergleichsgruppen bilden müssen. Historisch gewachsene Vergütungsunterschiede, individuelle Verhandlungsergebnisse oder uneinheitlich vergebene Zulagen werden künftig deutlich kritischer hinterfragt werden.

Beweislastumkehr erhöht den Handlungsdruck

Besonders weitreichend sind die Folgen der Beweislastregelungen. Künftig steht nicht mehr die Beschäftigte oder der Beschäftigte in der Pflicht, eine Diskriminierung nachzuweisen. Vielmehr muss der Arbeitgeber belegen können, dass Entgeltunterschiede auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Das Daimler-Truck-Urteil als Wegweiser

Welche praktische Bedeutung dies hat, zeigt das sogenannte Daimler-Truck-Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025. Das Gericht hat bestätigt, dass bereits der Vergleich mit einem einzelnen männlichen Kollegen ausreichen kann, um eine Vermutung für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung zu begründen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Entgeltdifferenz sachlich erklären und rechtfertigen.

Damit folgt die Rechtsprechung bereits heute einer Logik, die durch die Entgelttransparenzrichtlinie künftig ausdrücklich vorgegeben wird. Für Unternehmen wird es deshalb immer wichtiger, Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren und auf objektive Kriterien zu stützen.

Jetzt die richtigen Weichen stellen

Die Verschiebung des deutschen Umsetzungsgesetzes auf das Jahr 2027 verschafft Arbeitgebern vor allem Zeit zur Vorbereitung. Sie ändert jedoch nichts an den europarechtlichen Entwicklungen und der zunehmenden Bedeutung der Rechtsprechung.

Unternehmen sollten daher bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen analysieren, Stellenbewertungssysteme überprüfen, mögliche Entgeltgefälle identifizieren und Prozesse für Auskunftsersuchen vorbereiten. Ebenso wichtig sind transparente Gehaltsbänder, klare Dokumentationsstandards und eine frühzeitige Einbindung von Personalabteilung, Rechtsabteilung und Arbeitnehmervertretungen.