AGG-Schadensersatz: Kein Verdienstausfall bis zur Rente

Haftet ein Arbeitgeber, der einen Bewerber diskriminiert hat, für dessen entgangenen Verdienst bis zum Ruhestand? Das BAG sagt nein: Hat der Bewerber eine angemessene neue Stelle gefunden und sich dort etabliert, endet die Haftung. Die Entscheidung setzt einen Schlusspunkt unter einen der bekanntesten AGG-Fälle der vergangenen zwei Jahrzehnte.

Worum geht es?

17 Jahre, mehrere Instanzen, ein Verfahren vor dem EuGH und ein Vergleich über 100.000 Euro – und noch immer geht es um eine einzige Bewerbung aus dem Jahr 2009. Man kann diesen Fall als Kuriosum lesen. Man kann ihn aber auch als Warnung lesen: Eine unbedachte Formulierung in einer Stellenanzeige hat einen Konzern fast zwei Jahrzehnte lang beschäftigt.

Rechtliche Grundlagen: Entschädigung und Schadensersatz nach AGG

Wird ein Bewerber im Stellenbesetzungsverfahren benachteiligt, kann er zweierlei verlangen: eine Entschädigung für den immateriellen Schaden (§ 15 Abs. 2 AGG) und Ersatz des materiellen Schadens (§ 15 Abs. 1 AGG) – insbesondere des entgangenen Verdienstes. Die Entschädigung ist gedeckelt: Bei einer Nichteinstellung darf sie drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Einen Anspruch auf Einstellung gibt es dagegen nicht; das schließt § 15 Abs. 6 AGG ausdrücklich aus.

Genau hier liegt die Spannung: Beim materiellen Schaden kennt das Gesetz keine Obergrenze. Theoretisch ließe sich der Verdienstausfall bis zum Renteneintritt hochrechnen – für eine Stelle, die man nie angetreten hat. Wie weit die Haftung tatsächlich reicht, hatte das BAG bislang nicht entschieden.

Der Sachverhalt

Der Fall hat Geschichte. Im März 2009 bewarb sich ein Münchner Volljurist um ein Traineeprogramm bei einer Versicherung. Die Stellenanzeige verlangte, dass das Staatsexamen „etwa ein Jahr zurückliegen oder innerhalb der nächsten Monate erfolgen“ solle. Der Bewerber erhielt eine Absage; vier Bewerberinnen wurden ausgewählt. Er klagte wegen Alters- und Geschlechtsdiskriminierung.

Das Verfahren ging bis zum EuGH. Dieser stellte 2016 klar, dass sich auf den Schutz der Gleichbehandlungsrichtlinien nicht berufen kann, wer sich nur bewirbt, um anschließend eine Entschädigung zu verlangen – Stichwort „AGG-Hopper“ (EuGH, Urteil vom 28.07.2016 – C-423/15). Das Hessische LAG sprach dem Kläger 2018 gleichwohl eine Entschädigung zu und stellte die Schadensersatzpflicht dem Grunde nach fest. 2021 schlossen die Parteien einen Vergleich über weitere 100.000 Euro.

Damit war aber nicht Schluss. Der Kläger, inzwischen seit Jahren qualifikationsgerecht in einer Behörde beschäftigt, verlangte für die Jahre 2020 bis 2023 weitere rund 236.000 Euro – die Differenz zwischen seinem tatsächlichen Verdienst und dem, was er bei der Versicherung verdient hätte. Nach seiner Rechnung sollte dieser Differenzschaden bis zu seinem Ruhestand weiterlaufen. Das Arbeitsgericht und das Hessische LAG wiesen die Klage ab.

Die Entscheidung

Das BAG bestätigte die Vorinstanzen. Die Ersatzpflicht nach § 15 Abs. 1 AGG ist zwar nicht von vornherein zeitlich befristet. Der Zurechnungszusammenhang zwischen Diskriminierung und Schaden entfällt jedoch, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und diese sich verfestigt hat. So lag es hier: Der Kläger hatte bereits vor 2020 eine qualifikationsgerechte Stelle angetreten und diese über Jahre hinweg ausgeübt. Seine weitere berufliche Entwicklung ordnete der Senat dem „allgemeinen Lebensrisiko“ zu – nicht mehr der Benachteiligung von 2009.

Systematische Begründung des BAG

Das Wichtige ist die systematische Begründung. Der Schadensersatz soll einen wirksamen Ausgleich leisten, muss sich jedoch als verhältnismäßig erweisen. Ein Verdienstausfall bis zur Rente wäre wirtschaftlich nichts anderes als ein faktischer Kontrahierungszwang – und genau den schließt § 15 Abs. 6 AGG aus. Der Kläger würde nicht mehr entschädigt, sondern bereichert.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung ist klar: Das AGG ist keine Rentenversicherung. Wer diskriminiert, haftet – aber nicht auf Lebenszeit. Maßgeblich ist dabei nicht die zeitliche Distanz zur Benachteiligung, sondern die Kausalität: Sobald der Bewerber anderswo angemessen und dauerhaft Fuß gefasst hat, reißt die Kette ab.

Risiken für Arbeitgeber bleiben bestehen

Für Arbeitgeber ist das eine gute Nachricht – mit Einschränkung. Bis zur Verfestigung einer neuen Stelle bleibt der Verdienstausfall voll ersatzfähig, und das kann bei qualifizierten Positionen und langen Suchphasen schnell sechsstellig werden. Das eigentliche Risiko liegt deshalb weiter vorne: in der Stellenanzeige. Formulierungen wie „Examen nicht länger als ein Jahr zurückliegend“, „junges, dynamisches Team“ oder Altersgrenzen sind Indizien im Sinne des § 22 AGG – und kehren die Beweislast um.

Entgelttransparenzrichtlinie als zusätzlicher Faktor

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie kommt ein weiterer Baustein hinzu: Bewerberinnen und Bewerber sollen künftig bereits vor dem Vorstellungsgespräch Angaben zum Einstiegsentgelt oder zur Gehaltsspanne erhalten; die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist tabu (Art. 5 der Richtlinie). Wer sein Recruiting ohnehin überarbeitet, sollte beides zusammen denken.

Relevanz für die Entgeltabrechnung

Für die Entgeltabrechnung ist es relevant, sobald Entgelt gezahlt werden muss. Die Entschädigung für den immateriellen Schaden (§ 15 Abs. 2 AGG) ist nach überwiegender Auffassung nicht steuerbar. Der Ersatz entgangenen Verdienstes (§ 15 Abs. 1 AGG) ist dagegen grundsätzlich als Entschädigung im Sinne von § 24 Nr. 1 Buchst. a EStG steuerpflichtig. Eine saubere Aufteilung im Vorfeld erspart später Diskussionen mit dem Finanzamt.

Praxistipps

Erstens: Prüfen Sie Ihre Stellenanzeigen auf mittelbare Altersanforderungen – etwa zum Zeitpunkt des Examens, zu einer „maximalen“ Berufserfahrung oder zu Formulierungen wie „junges Team“. Hier beginnt fast jeder AGG-Fall.

Zweitens: Dokumentieren Sie die Auswahlentscheidungen anhand der Stellenanforderungen. Nur so lässt sich die Vermutung des § 22 AGG widerlegen – oder zumindest belegen, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Dann ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter gedeckelt.

Drittens: Achten Sie bei Vergleichen auf eine klare Aufteilung zwischen Entschädigung und Schadensersatz sowie auf eine Abgeltungsklausel, die künftige Ansprüche erfasst. Der Fall zeigt, was sonst passiert: Nach dem Vergleich ist vor der nächsten Klage.

Autorin: Dr. Michaela Felisiak, Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.09.2026 – 8 AZR 153/25